Экономическая сущность деятельности по управлению персоналом

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой.

Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких крупных городах, как Москва.

днако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.  
Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.

Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса города Москвы.

Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями ресторанов западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанного бизнеса.

Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.

Целью курсовой работы является разработка научно-методических и практических рекомендаций по применению принципов и методов теории стратегического менеджмента и, в частности, теории управления человеческими ресурсами для создания эффективной системы управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса.

В соответствии с указанной целью в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

1) исследовать социально-экономическую сущность деятельности по управлению персоналом на основе современных концепций;

2) выявить факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса;

3) разработать рекомендации по проектированию системы управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса.

Объект исследования — предприятия сферы ресторанного бизнеса города Москвы.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях сферы ресторанного бизнеса в процессе совершенствования системы управления их деятельностью.

Практическая значимость исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций сферы ресторанного бизнеса в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в хозяйственной практике.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
1.1. Экономическая сущность деятельности по управлению персоналом

 

На современном этапе развития науки управления предприятие, являясь целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем) взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть различным, но практически всеми авторами выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления.  
Управление персоналом (кадрами) - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал.

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

 «Управление персоналом  - область  деятельности, важнейшими элементами  которой являются определение  потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».1

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с  
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:  
1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;  
2) повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представленные в целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования фирм.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципами, положенными в основу эффективного управления персоналом, являются как общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.), так и частные (соответствие функций управления целям производства, индивидуализация работы с кадрами, демократизация работы с кадрами, информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений, подбор кадров с учетом психологической совместимости и др.), также могут быть специальные и отдельные (для конкретного работника) принципы.

Современные принципы управления организацией включают: 2

1. Оптимальное сочетание централизации  и децентрализации в управлении  – распределение полномочий по  принятию управленческих решений соответственно уровню управленческой пирамиды. Например, централизованные решения – определение целей и стратегии развития фирмы в целом; Децентрализованные – оперативное управление на уровне начальника отдела, старшего менеджера, менеджера и т.д., то есть передача права принятия решения оперативному звену управления. Когда речь идет о централизации и децентрализации в управлении. Важно умело сочетать единоначалие (полнота власти, необходимая для принятия решений) и коллегиальность (выработка решений вместе с коллективом).

2. Оптимальность, экономичность –  принимать решения с обязательной  оценкой выгодности, экономичности  для любой системы.

3. Целенаправленность управления  – любое управленческое действие  непременно сопряжено с ориентацией  на достижение поставленной цели.

4. Комплексность – рассмотрение  и решение задач управления  во взаимосвязи и целостности.

5. Демократизация управления. Этот  принцип основан на корпоративной  организации собственности.

Эффективность работы любой коммерческой организации напрямую зависит от методов управления.

 

1.2. Понятие и содержание методов управления персоналом

 

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Таблица 1.1.

Характеристика методов управления рестораном

Группы методов	Механизм воздействия на объект  управления	Стимул выполнения управленческого воздействия	Виды воздействия
Экономические	Косвенный стимулирующий	Материальная заинтересованность	Поощрительные фонды, цены, прибыль, кредиты, технико-экономический анализ
Правовые и организационно-распорядительные	Прямой директивный	Дисциплинарная ответственность	Нормы гражданско-административного права, инструкции, приказы, распоряжения
Социально-психологические	Косвенный стимулирующий	Моральная ответственность	Стиль руководства, психоклимат, традиции, мотивы

 

Экономические методы – это методы хозяйствования, основанные на объективных экономических законах и интересах общества. Цены оказывают влияние на прибыль, которая в свою очередь, оказывает влияние на величину фондов организации, в том числе на поощрительные фонды, заработную плату. Технико-экономический анализ позволяет оценить экономическую эффективность, выявить ее источники, вычислить коэффициенты экономической эффективности. Кроме того, он позволяет выявить позитивные и негативные тенденции и заблаговременно создать условия для развития положительных явлений и предотвращения отрицательных, дает возможность оценить экономическую эффективность предоставления услуг, производства продукции, технологий и т.д.

Организационно – распорядительные методы являются необходимым дополнением к экономическим методам. Эти методы регламентируют сроки исполнения и круг лиц, ответственных за каждый участок работы, а также конкретные формы контроля исполнения.

К их числу относятся: 3

1) метод организационного воздействия. Он включает:

• метод организационного регулирования6определяются границы управления на каждом уровне управления.
• метод организационного нормирования: позволяет создать системы различных нормативов (организационные, технические, экономические, нормативы управленческой системы, информационные нормативы)
• метод организационного инструктирования: позволяет ответить на вопрос, как выполнить функцию, то есть определяет порядок действия и выступает в виде должностных инструкций, методических указаний;

2) метод распорядительного воздействия, используется при возникновении  отклонений от запланированных  способов выполнения работ. Каждое  организационное воздействие должно быть дополнено распорядительным воздействием, без которого оно не может получить юридической силы.

 

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).