Эффективность наказания как метод модификации поведения работника современной организации

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ

 

 

 

 

 

 

Эссе

 

по дисциплине «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

 

 

ТЕМА    «Эффективность наказания как метод модификации поведения работника современной организации»

 

 

 

 

 

 

Студентки 2 курса

направления «Управление персоналом»

очной формы обучения,

группы _____________

 

Проверил: старший преподаватель

 

 

 

 

Тюмень 2014

 

Наказание и  вознаграждение – «кнут» и «пряник» - основные методы модификации поведения работника, которые использует  руководитель каждой современной организации.              

Любой человек  может провиниться, нарушить  правила, принятые в определённом коллективе. От этого никто не застрахован. Наказание всегда вызывает отрицательные эмоции у работников.  Но, несмотря на это,   от этого метода  не может отказаться ни один руководитель.  Он таким образом   ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить.

Наказание помогает успешно воздействовать  на мотивацию  работников.   Ведь  каждый стремится  быть успешным, заслужить авторитет на рабочем месте.  Наказание сильно бьёт по самолюбию,  портит настроение. Повторять такие неприятные моменты  вряд ли кому – то захочется.  А руководитель использует удобный момент для наказания провинившегося, чтобы  и другим было неповадно.

Эффективно наказание только при умелом его использовании. Руководитель должен быть хорошим психологом. Все люди разные, поэтому   то наказание, которое  является сильным или значимым для одного работника, может оказаться слабым или незначительным для другого. Необходимо   хорошо  знать особенности  характера работника, его предыдущие достижения и проступки при определении дисциплинарных воздействий.                                                                                               

Критика воспринимается мягче, если она конструктивна. Нужно проговорить,  как можно исправить положение, как сделать работу лучше, вместо того, чтобы указывать лишь на ошибки и промахи. Обязательно указать на  положительные достижения работника.  Руководитель не должен забывать об уважении. Не стоит  унижать  достоинство подчиненных, особенно публично. Исправлять нужно  проблему, а не человека. Обсуждение проступка должно быть сосредоточено на проблеме.                                                                                                               

Наказывая, руководитель должен быть в здравом уме и настроении. Как отмечал Иммануил Кант: «Наказания, назначаемые в припадке гнева, не достигают цели».1

Строгого, но справедливого руководителя уважают больше. Наказание должно быть обоснованным и соответствовать тяжести проступка.

В одной западной компании коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на 20 миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет Генерального директора, он спросил, когда ему собирать свои вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный директор,- «Мы только что вложили в Ваше обучение 20 млн. долларов!». Было ли это наказание? А какова эффективность воздействия! … 2 

Наказание эффективно ещё и тогда, когда оно исходит из потребностей будущего, ориентировано на оказание воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, поощряются  те сотрудники, которые работают в разрешённом направлении.

Таким образом, наказывая, руководитель должен «поддержать» работника, оставаясь в его глазах справедливым человеком, который наказывает, чтобы помочь подчинённому стать лучше.

 

 

1 http://www.genialnee.net/themes/nakazanie/page_2/

 

2 http://www.hr-journal.ru/articles/oap/pin.html