Эффективность менеджмента

Оценка деятельности менеджера  может производиться его вышестоящим  начальством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами, коллегами и  подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и  анализа выполненной работы. Источники  оценки работы включают статистические и фактические материалы, отчеты, приказы, экспертные оценки и прогнозы.

Измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации можно  с помощью управленческой добавленной стоимости.

Управленческая добавленная  стоимость – это разница между  расходами предприятия на содержание менеджеров и ценностью, которая  ими создается. Управленческая добавленная  стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости  и добавленной акционерами стоимости:

УДС = ДБС – ДАС –  ОИ – УИ

где: УДС – управленческая добавленная стоимость; ДБС – добавленная бизнесом стоимость; ДАС – добавленная акционерами стоимость; ОИ – операционные издержки; УИ – управленческие издержки.

Добавленная акционерами  стоимость – это величина дохода, который могли бы получить акционеры  при альтернативном инвестировании собственного капитала. Объем добавленной  акционерами стоимости может  выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину собственного капитала.

Операционные издержки –  это фонд заработной платы, амортизационные  исчисления, а так же текущие расходы.

Управленческие издержки – это расходы на содержание управленческого  персонала.

Добавленная бизнесом стоимость  – это разница между величиной  общего дохода фирмы от реализации товаров и услуг и объемов  затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам.

ДБС = ОД – ЗН

где: ОД – общий доход фирмы; ЗН – затраты и налоги.

Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера

Для более подробного анализа  деятельности менеджера вводится показатель рентабельности управления.

Рентабельность управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:

,

где: Р_у – рентабельность управления.

Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации  структуры управления.

В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться  наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.

На современном этапе  в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением  к экономике и современной  организации различной деятельности становится  человеческий фактор. Одной из основных задач менеджера для повышения эффективности управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Важную роль в обеспечении  эффективного управления играет делегирование, которое означает поручение выполнения определенных задач подчиненным. Преимуществами делегирования являются:

• высвобождение руководителя для выполнения наиболее важных работ;
• расширение объема выполняемых организацией заданий;
• развитие у подчиненных инициативности, умения и навыков, профессиональной компетенции;
• расширение уровня принятия решений.

Менеджеру следует помнить  о том, что делегирование заданий  и полномочий не освобождает его  от ответственности. Делегирование - это  не способ уйти от ответственности, а  форма разделения управленческого  труда, позволяющая повысить его  эффективность.

В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие  формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные  испытания.

3.3. Оценка труда персонала

 

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности, требованиям исполняемой организационной  роли. Такая оценка необходима в следующих целях:

• оценить профессионализм работника;
• выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;
• определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда;
• определить основные направления развития персонала;
• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Исходя из целей оценка персонала будет включать:

• текущий контроль за результатами деятельности;
• проведение аттестаций;
• анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
• доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников.

Все многообразие показателей  оценки деятельности персонала можно  разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

В оценке результативности труда выделяют объективные и  субъективные показатели. Объективные  показатели охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала  предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

Показатели профессионального  поведения охватывают такие стороны  деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать  те которые в наибольшей степени  определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать  и измерять.

Показатели всех трех групп  одинаково важны для оценки работника, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно  ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности.

В качестве оценщиков деятельности персонала могут выступать как  руководители, так и коллеги и  подчиненные оцениваемого. При этом они могут использовать следующие  методы оценки: методы индивидуальной оценки; методы групповой оценки; технические методы оценки.

Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой  шкалирование, когда оценщиками предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей.

Методы групповой оценки дают возможность сравнивать между  собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставлять работников между собой. Эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям.

Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются  вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный.

Рассмотренные системы, методы оценки персонала применяются на предприятиях в том или ином виде. Они имеют и достоинства, и  недостатки. При этом утверждается, что наиболее распространенной является периодическая документированная  аттестация персонала, которая представляет собой непрерывный процесс.

 

 

Заключение

 

Эффективность менеджмента, как социально-экономическая категория, это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность менеджмента формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния;  характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.

Эффективность менеджмента  – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности  экономических, социальных и иных явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать  вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности  являются группы показателей экономической  эффективности, которые могут выступать  в качестве измерителя, критерия эффективности  организации. В качестве критерия эффективности производства и управления используются частные показатели использования отдельных видов ресурсов: материальных ресурсов, основных производственных фондов, капитальных вложений, производительности труда, характеризующей экономическую деятельность персонала, и обобщающие показатели,  характеризующие конечные результаты. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации путей роста экономической эффективности управления.

Экономическую эффективность  управления можно определить с использованием основных показателей: экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.

1. Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.

Оценка социальной эффективности  отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень  использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации.

Оценить вклад менеджера  в деятельность организации можно  с помощью показателей: управленческая добавленная стоимость; добавленная бизнесом стоимость и рентабельность. Показатели оценки персонала позволяют создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности управления.

Таким образом, в обобщенном виде можно выделить следующие критерии эффективности менеджмента:

1.Действенность - степень достижения целей организации.

2.Экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.

3.Качество - соответствие характеристик продукции (услуг) стандартам и требованиям потребителей.

4.Прибыльность - соотношение между доходами и суммарными издержками.

5.Продуктивность - соотношение объема продукции (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.).

6. Качество трудовой жизни  - условия труда работников

7.Инновационная активность - внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации

 

 

 

Библиография                                                                         

1. Андерсен, Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Б. Андерсен ; пер. с англ. С. В. Ариничева ; науч. ред. Ю. П. Адлер. 3-е изд. М.: Стандарты и качество, 2005. -271с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент : Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.-277с.
3. Галенко, В. П. Как эффективно управлять организацией? / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С.И. Файбушевич. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Бератор, 2004.- 170с.
4. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. М. : Издат.группа. «НОРМА:ИНФРА-М», 2001.- 432 с.
5. Глазунова, Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление :учебник / Н. И. Глазунова ; отв. ред. Ю. Л. Старостин ; Гос. ун-т управления. М. : Проспект :ТК Велби, 2008.-566с.
6. . Горшков А. Ф., Евтеев Б. В., Коршунов В. А., Титов В. А., Фролов Е. Б. Компьютерное моделирование менеджмента: Учебник. — 2-е изд. — М.: «Экзамен», 2007. -С. 672.
7. Игнатов, В. Г. Теория управления: курс лекций / В. Г. Игнатов, Л .Н. Албастова. М. : Ростовн/Д.: МарТ, 2006.- 463с.
8. Круглова, Н. Ю. Антикризисное управление: учеб. пособие / Н. Ю. Круглова. 2-е изд., стер.М. : КноРУС, 2010.- 511с.
9. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2002.-301
10. Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2003. — 298 с.
11. . Сергеев А. Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 2. — С. 55-66.
12. Сергеев А. Л. Рыночный инструментарий менеджмента: генезис и эффективность. — Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. — 200 с.
13. Сергеев А. Л. Системные функции и оппортунизм института экономических агентов фирмы //Финансы и кредит. — 2006 — № 11.
14. Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие.- М: «ИНФРА-М», 2001.-211с.
15. Экономический рост/ Пер. с англ//Барро,Роберт Дж.-М.:Бином. Лаборатория знаний,2010.-824с.