Эффективное руководство предприятием

Права

1. Требовать от руководства подразделений предприятия представления необходимой информации по вопросам технического уровня, качества и технического обслуживания продукции, организации сбыта и рекламы.
2. Вносить предложения по поставке на производство новых машин, повышению качества выпускаемой продукции, изменению объемов производства, организации сбыта, привлечению в установленном порядке научно-исследовательских и других организаций и отдельных специалистов к разработке прогнозов и планированию маркетинга.
3. Давать заключения по соответствию качества изделий требованиям рынка, а планируемых объемов производства - емкости рынка.
4. Участвовать в совещаниях по вопросам изучения спроса и конъюнктуры рынка, постановки на производство новой техники, повышения технического уровня.

 

 

 

Ответственность

Экономист по прогнозированию  и планированию маркетинга несет  ответственность за качество и своевременность  выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

Подразделения службы маркетинга должны быть тесно взаимосвязаны  между собой. Каждое из них решает свои задачи , направленные в конечном итоге на определение спроса, удовлетворение требований потребителей, обеспечение сбыта.

 

6.    ТЕОРИЯ  МОТИВАЦИИ

Теории мотивации к  работе можно разделить на  две группы:

-   теории содержания;

-   теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.  Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.  Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

1.1.  Двухфакторная  теория мотивации  Герцберга.

Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На  удовлетворенность  работой  влияют:

-  достижения (квалификация) и признание успеха,

-  работа как таковая (интерес к работе и заданию),

-  ответственность,

-  продвижение по службе,

-  возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность  работой влияют:

-  способ управления,

-  политика организации и администрация,

-  условия труда,

-  межличностные отношения на рабочем месте,

-  заработок,

-  неуверенность в стабильности работы,

-  влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.  Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.  С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении.  Каждый из  них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса.  Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие ко-

торых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.[7, c.50]

6.2. Иерархия потребностей ( Маслоу ).

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.  Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности можно группировать по-разному.  Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

-  физиологические ( жажда, голод, сон, сексуальные ),

-  потребность в безопасности,

-  социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

-  потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

-  потребность в самовыражении.

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена.  Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются в определенном порядке.  Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.  Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, ото-

двигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии).  По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать.  Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.  Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей.  В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением.  С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности. [7, с.54]

 

6.3. Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).

Мотивированная деятельность является целенаправленной.  Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит  частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной  за достижение цели.

Сила стремления к  получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

-  ценности вознаграждения ( желательности ) и

 - его достижимости ( реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий” ).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей.  Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели.  На основе ранее полученного опыта формируется представление ( ожидание ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели.  В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.  Ранее полученный успешный опыт также  подкрепляет ожидание того, что соответствующий  результат мог бы быть получен.  Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий.  Чем больше для человека важность (ценность) не достигнутой цели, тем больше ощущение тщетности.  В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится.  “Стоит ли пытаться...”  Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.  Круг замыкается.

От ощущения тщетности  может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.[7, c.57]

 

 

 

                                             

 

 

 

 

Заключение.

Таким образом, я решила принять управленческое решение — изменение структуры персонала через внедрение отдела маркетинга в АОА “Волманский леспромхоз”, которое, по моему мнению, будет наиболее эффективным средством, способствующим выходу предприятия из сложившейся ситуации. В настоящее время не одно предприятие в системе рыночных отношений не может  нормально функционировать без маркетинговой службы на предприятии. И полезность маркетинга с каждым моментом времени все возрастает. Это происходит потому, что потребности людей, как известно, безграничны, а ресурсы предприятия ограничены. Каждый субъект имеет свои индивидуальные потребности, удовлетворить которые не всегда качественно удается. К каждому необходим свой индивидуальный подход. Поэтому, в новых условиях выживает то предприятие, которое может наиболее точно выделять и улавливать разнообразие вкусов. Этому и способствует  маркетинг.

Переоценить роль маркетинга трудно. В настоящее мнение у многих специалистов бытует мнение, что маркетинг  становится передовой, ведущей функцией предприятия, вытесняя на второй план даже менеджмент.

Существуют рычаги рыночной экономики — спрос и предложение. Всегда бытовало мнение, что определяющим фактором было предложение, особенно в  нашей стране, когда потребители  были ограничены тем составом предложенных товаров, который предлагало правительство. Сейчас же, по моему мнению, на передовой план выходит спрос. Существует огромное количество предприятий, выпускающие разнообразную продукцию. И потребитель покупает тот товар, который наиболее полно соответствует его потребностям. А то, что его не удовлетворяет, так и остается лежать мертвым грузом на плечах предприятия. Все это и позволяет решить маркетинг, который сопоставляет возможности предприятия с потребностями покупателя.

Таким образом, в данной работе я постаралася показать как через управление персоналом можно оказать влияние на организационную структуру предприятия, сделать ее более адаптированной к условиям  рынка.

Каждый руководитель должен быть хорошим психологом, чтобы  суметь повести за собой весь коллектив, довести до каждого работника  цели предприятия, его собственную цель. Из психологических методов воздействия приоритетным для меня показалась мотивация. Это я и постарался отразить в данной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ.

1.  Емельянов Ю. В.  “Как помочь самому себе”.  Москва, 2009 г.

2. Маккензи Р. А. “Ловушка времени.  Как сделать больше за меньшее время”.   Москва, 2008 г. 
3. Ф.Котлер  “Основы маркетинга”, М.:19
4. Санталайнен Т.,  Поренне П.  “Управление по результатам”.                                                               Москва, 2010г.
5. Цандер Э.  “Практика управления”.  Москва,  2009г.
6. “Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции”, М.: ОАО “издательство “экономика””,             НОРМА 2009г.
7. // Управление персоналом, 2010г, № 1, 4, 8.
8. // Рынок ценных бумаг, 2010г. ,№ 8, 9