Эффективная деятельность в команде

4. Стратегия развития. Как  показывают результаты исследования  зарубежных специалистов, становление  командной работы происходит  в течение 3−5 лет.

5. Система оплаты труда.  Коллективные (групповые) формы оплаты  труда находят все более широкое  распространение вовсем мире наряду с другими эффективными формами вознаграждения за труд.

3.2 Оценка эффективности  командной работы 

 

Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе, был, Э. Мейо. В 30-е годы Курт Левин сфокусировал внимание на исследовании организационного поведения в группах, групповой динамики. Спустя 20 лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в промышленности. Другим ученым, внесшим значительный в развитие знаний об эффективных группах в управлении, был Р. Лайкерт, который выделил характеристики эффективных команд, фокусируя внимание на процессе и на внутренней динамике команды. К. Арджирис сосредоточил внимание на влиянии вида рабочей ситуации на личностное развитие индивида в организации.

Невозможно придумать  набор правил, следование которым  обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов  команды гораздо сложнее, и они  не могут быть сведены только к  выполнению набора предписаний. Что  мы понимаем под эффективностью? Только ли достижение поставленных целей? Как индивидуальные достижения членов команды согласуются между собой? Как личное удовлетворение членов команды способствует ее эффективности?

К основным элементам эффективной  работы команды относят:

- удовлетворение личных  интересов членов команды;

- успешное взаимодействие  в команде;

- решение поставленных  перед командой задач.

Эффективность команды зависит  также от следующего шага - от того, что произойдет после достижения поставленных целей. Наблюдения за работой  команд в организациях показывают, что большая часть энергии, если не вся, направляется на решение внешней  задачи (на то, что необходимо получить, когда, с какими средствами и ресурсами).

Естественно, это важно, но нельзя забывать о процессе (каким  образом команда будет работать) и о том, что не исключены конфликты. Например, даже команда, достигшая своих  целей, едва ли может считаться эффективной, если ее члены имеют противоречивые взгляды и разочарованы в своей  организации настолько, что намерены искать другую работу.

Поэтому в качестве дополнительных показателей эффективности команды  можно рассматривать степень  готовности ее членов к выполнению новых задач и наличие у  них желания продолжать совместную работу.

Система оценки командной  работы объединяет 25 оценочных категорий. Методология оценки командной работы заимствована из работ Д.Маслова, который  предложил использовать функциональную модель для самооценки в организации.

Таблица 3.2.1. Краткое содержание и структура критериев

Критерий	Максимум	Оценка
1. Организационное окружение	20
1.1. Готовность менеджмента  к делегированию ответственности  и полномочий на уровень команд  и готовность членов команд взять на себя ответственность и полномочия	4
1.2. Построение системы  бюджетирования по принципу «снизу вверх»	4
1.3. Применение методов  психологического анализа при  подборе кандидатов на вакантные  места	4
1.4. Степень согласования  стратегии развития организации  с этапами развития команд	4
1.5. Ориентированность системы  оплаты труда на применение  командной работы	4

Основные шесть барьеров, снижающие эффективность:

- неясные цели проекта  и направления его реализации;

- недостаточные ресурсы;

- борьба за власть и  конфликты;

- незаинтересованность в  проекте высшего руководства  организации;

- низкий уровень безопасности  труда;

- изменение целей и  приоритетов.

Подводя итог сказанному, можно  отметить, что благодаря хорошо организованной работе команды могут быть достигнуты следующие результаты:

- Для команды и индивидуальных  участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели, потому что те, кто являются ответственными  за выполнение работы, содействуют  их построению.

- Члены команды и лидеры  стремятся поддержать друг друга  для того, чтобы сделать работу  команды успешной.

- Члены команды понимают  приоритеты друг друга и помогают  или поддерживают, когда возникают  трудности.

- Общение открытое. Приветствуются  новые идеи, новые методы улучшения  работы, постановка новых проблем  и т. д.

- Решение проблем является  более эффективным, так как  используется опыт всех членов  команды.

- Отдача в работе более  значительна, так как члены  команды понимают, чего от них  ждут, и могут самостоятельно  контролировать свою деятельность  помимо ожиданий.

- Конфликт понимается  как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.

- Поддерживается баланс  между производительностью команды  и удовлетворением потребностей  отдельных членов.

- Команда в целом и  индивидуальные участники поощряются  за выдающиеся результаты и  старание.

- Приветствуется, когда участники  пробуют свои возможности и  идеи. Это становится заразительным  и стимулирует отдельных личностей  к повышению эффективности.

- Участники команды осознают  важность дисциплинированной работы  и стараются вести себя в  соответствии со стандартами  команды.

- Обучение эффективной  работе в качестве команды  в одной организации является  хорошей подготовкой для командной  работы с другими организациями.  Это является хорошей подготовкой  и для продвижения.

По мнению некоторых исследователей, обобщенная модель командной работы, если использовать фреймовый подход, может быть представлена в виде пятерки:

PT = <E, T, P, RP, S>,

где PT – эффективность  команды (результативность, производительность);

E – организационное окружение;

T – задачи, стоящие перед  командой;

P – рабочие процессы;

RP – ответственность и  полномочия;

S – структура команды.

Каждый элемент модели является совокупностью субэлементов, раскрытие которых может быть использовано как при командообразовании, так и в процессах самооценки бизнеса.

 

Заключение 

 

Подводя итог, можно отметить, что поиск новых путей в  менеджменте, нашедший выход в создании команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию  как внутри страны, так и на международном  рынке.

Как показали исследования опыта применения коллективной работы в России и за рубежом (1-я глава), командная работа или ее аналоги  зафиксированы в различных сферах деятельности. При этом изменяются количественный состав команд, структура, роли членов команды и т.п. Все  это, естественно, влияет на характеристики команды. Нами был затронут вопрос: какие факторы влияют на характеристики команды и ее эффективность и как это отражается на процессах командообразования.

Мы выяснили, что особенностью сегодняшнего положения дел в  теории формирования команд является практическая направленность большинства  научных работ. Этот факт, свидетельствуя о большой популярности рабочих  команд, имеет и свою негативную сторону. Отсутствие интегрированного теоретического подхода порождает  целый ряд проблем. Во-первых, разнообразие определений, характеристик, подходов и методов формирования команд зачастую вводит в заблуждение людей, начинающих работу в этом направлении, как практиков, так и теоретиков. Во-вторых, применение в узкой практической интерпретации  методов и подходов, справедливых для одного предприятия, далеко не всегда подходит для других, о чем, в частности, свидетельствует появление большого количества работ, посвященных анализу  неудач применения рабочих команд на практике. В-третьих, перенесение идеологии  рабочих команд на другую сферу применения или на иную культурную почву невозможно без изучения интегрированного представления теории и практики рабочих команд.

Теоретики и практики менеджмента  и, в частности, специалисты в  области рабочих команд по-разному  подходят к вопросу определения  типов команд. Как правило, классификация  команд проводится в контексте рассматриваемых вопросов либо увязывается с результатами исследований некоторой узкой сферы деятельности.

В своей работе мы подробно рассмотрели внутренние и внешние  факторы, влияющие на формирование эффективной  команды, а так же роль лидера в  команде.

Собранная и проанализированная теория поможет нам в дальнейшем в разработке практической части  формирования эффективной команды  в ООО «Альфа-Сервис».

 

Список литературы  

 

1.  Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды – М.: Финансы и статистика, 2003.

2.  Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

3.  Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование. Т.Ю. Базаров, И.В. Рыбкин, Т.С. Пыркова//www.cpt21.ru/old/book1/ 5uprkom.htm.

4.  Белбин Р.М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.

5.  Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров – М.: Дело, 2004.

6.  Виханский О.С. Менеджмент – М.: Гардарики, 1999.

7.  Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. – СПб: Питер, 2007.

8.  Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. – М.: Аспект Пресс, 2002. С. 96-114.

9.  Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

10.  Еременко В. Создание и развитие команды // Управление компанией – 2004. №1.

11.  Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики/ ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина» – Иваново, 2008. С. 212.

12.  Карякин, А.М. Рабочие команды: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. Ун-т. – Иваново, 2003.

13.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005.

14.  Супян В.Б. и др. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство – М.: Наука, 1993.

15.  Маслов Д.В. Диагностическая самооценка системы управления по критериям функциональной модели // Качество. Инновации. Образование, 2005. № 3. С. 18-23.

16.  Михеев В. Современная команда менеджмента проекта // Директор информационных систем, 2001. №5.

17.  Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.

18.  Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления, 2001. №1

19.  Херриот П. Команды: старые мифы и новая модель // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. С. 206-223.

20.  Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учеб. пособие – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007.

 

 

[1] Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998, стр. 320

[2] Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. С. 113

[3] Дафт, Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Р. Л. Дафт. – СПб: Питер, 2007. С.128

[4] Дафт, Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Р. Л. Дафт. – СПб: Питер, 2007. С.132

[5] Белбин Р. М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001, С. 32

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. –С.432.