Источники и методы привлечения персонала

Оценка кандидата

Оценка должна быть, произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Многие интервьюеры принимают позитивное или негативное решение по поводу кандидата в течение первой минуты с ним и все оставшееся время пытаются убедиться в своем мнении. Трудно сказать, насколько научным является подобный вывод, учитывая всю субъективность подобного анализа, но он еще раз подчеркивает необходимость максимального внесения объективных элементов в процесс собеседования. Для оценки используется стандартная форма (Приложение 3).

Выбор кандидата и предложение

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо – предложение кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Письмо – предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Кандидаты руководствуются различными мотивами при устройстве или переходе на новую работу: кого – то привлекает власть, кого – то материальное вознаграждение, кого – то возможности новых социальных контактов. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов. После того как ключевой мотив определен, предложение должно быть построено таким образом, чтобы удовлетворение именно этой потребности выступало на первый план. При этом абсолютно не допустимы преувеличения и тем более неправда. Если кандидату была обещана широкая самостоятельность, а, выйдя на работу, он обнаружил, что не может оставить рабочее место без разрешения своего начальника, - в организации появляется еще один неудовлетворенный сотрудник и источник внутренних проблем.

Еще один очень важный момент – организация должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс должны быть вовлечены все имеющиеся в ее распоряжении силы, включая высшее руководство. Настойчивость ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень эффективны в процессе “продажи” предложения кандидату.

В последнее время все больше распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких – либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций в; организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности, позволит справиться с этой задачей.

Соблюдение требований законодательства позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (Консультант плюс).

2.Трудовой Кодекс Российской  Федерации (Консультант плюс).

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: пособие по кадровой  работе. - М: Юристь, 1998.

4. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы  кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

5. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.

6. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

7. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом.-1998. - № 11.

8. Поиск и отбор персонала//Управление  персоналом. - М., 1998.

9. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4.

10.Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.

11. Кишкель Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.

12. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

Приложение 1

Конкурс на замещение вакантной должности

директора по информационным системам

Настоящая должность создана для усовершенствования процесса управления информационными системами в филиалах компании, работающих в России и на Украине.

Лица, обладающие необходимыми качествами для работы в данной должности, приглашаются подавать заявления.

Обязанности:

- выработать понимание организации  информационных систем, существующих  в компании, и внедрить аналогичный  подход в новых филиалах;

- внедрить систему компьютерных  сетей в зависимости от структуры  на местах потребностей пользователей  и т. д.;

- оказывать помощь комитету  по информатике в каждом филиале  в разработке краткосрочных и  долгосрочных планов применения  вычислительной техники;

- обеспечить контроль за осуществлением этих проекто и отчет руководству.

Требуемые навыки:

- хорошее знание современных  компьютерных и сетевых технологий  и способность выработать стратегический  подход в области управления  информационными системами;

- опыт управления проектами;

- международный опыт;

- знание русского и английского  языков (знание других языков  приветствуется).

Заинтересованные кандидаты могут обратиться (направить резюме) в отдел кадров к Ивановой Дарье Васильевне до 1 ноября 2006 г.

Приложение 2

ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ

1) Общие сведения о профессии:

• история развития профессии;

• потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;

• перспективы профессии;

• связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;

• возможность освоения смежных профессий и специальностей;

• значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального;

• названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;

• разновидность профессии согласно специальности.

2) Описание процесса труда:

• внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;

• машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие) труда;

• внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;

3) Человек в процессе труда:

· роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);

· особенности состояния здоровья, нужные для работы;

· общие психологические качества и способности человека необходимые для этой профессии;

· физические качества, требуемые для данной специальности.

4) Социально - экономические особенности  профессии:

• содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);

• условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, продолжительность отпуска, льготы т.д.);

• размеры заработной платы, системы премирования;

• социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;

• перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их образовательного уровня;

• название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

Приложение 3

Форма оценки кандидата

Ф. И. О.

Кандидат на замещение _

(название должности)

Собеседование проведено _

(Ф. И. О. и должность сотрудника)

Дата _ _200 г.

1. Опыт работы Выше ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии:

2. Образование Выше ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии:

3. Личные характеристики 

3.1. Зрелость Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.2. Лидерство Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.3. Групповая работа Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.4. Аналитические 

способности Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.5. Уверенность в себе Выше  ср. Средн. Ниже средн.

3.6 Ориентированность 

на интересы клиента Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.7. Коммуникабельность Выше ср. Средн. Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии:

Предложение: - Рекомендовать принять на работу.

- Рекомендовать для следующего  собеседования.

- Рассмотреть как кандидата  на другую должность.

- Отказать.

Подпись