Исследование социально-психологического аспекта авторитета менеджера

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………………… 3

1. Характеристика личности
1.   Актуальная психология личности……………………………………………………………. 4
2.   Организационно – деятельностный  подход к психологии личности в управлении………………………………………………………………………………………………… 6
3.   Статус  личности в организации………………………………………………………………. 8
4.   Требования к менеджеру ……………………………………………………………………….13
5.   Псевдоавторитет ……………………………………………………………………………………..16
2. Характеристика авторитета менеджера гостиницы <<Сретенская>>

2.1 Характеристика гостиницы <<Сретенская>>……………………………………………17

2. Характеристика менеджера(должность) в гостинце <<Сретенская>>…… 18

Заключение…………………………………………………………………………………………………… 22

Список использованных источников……………………………………………………………. 23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Целью работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность  авторитета менеджера.

        Одна из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века – менеджер. Причем неважно, какой специализации. Это может быть и заведующий детским садом, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так.

          Профессиональный менеджер, как  и профессионал в любой другой  области, понимает определенные  принципы, выполняет определенные  задачи и поддерживает определенные  планки стандартов. Совокупность  этих элементов и делает менеджера  профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом  психологических характеристик  и личностных черт, соответствующих  его деятельности. Лишь при условии  присутствия у него определенных  личностных черт, качеств, способствующих  успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать  стандартам профессиональной деятельности.

  Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

  В общем, менеджмент определяется, как искусство выполнять задачи бизнеса посредством организации действий других людей. Т.е. менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса это называется деловым администрированием. Менеджер должен просчитывать события на несколько шагов вперед, ведь планирование – это главное для хорошего управления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь для эффективного выполнения ими его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

   Помимо функций, в социальной психологии и психологии управления представлены многочисленные исследования особенностей личностных черт менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Характеристика личности

            1.1 Актуальная психология личности

              Понятие «личность» характеризует человека как общественное существо. Это устойчивая система социально значимых качеств индивида, сформированных в совместной деятельности и общении с другими людьми.

В системе управления мы имеем дело с личностью:

1. находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;
2. реализующей себя не во всей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной;
3. принявшей на себя вместе с выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;
4. не всегда осуществляющей профессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми к ней требованиями и взятыми на себя обязательствами.

    Уже это показывает, что механистично представлять дело так, будто сформировавшиеся в прошлом особенности личности будут однозначно и неизменно проявляться в профессиональной деятельности и что стоит у данного человека только сформировать качества, как проблема будет решена раз и навсегда. Кроме того, управление должно достигать не только отсроченных, но и текущих целей. Нельзя выполнить долговременные планы, не выполняя их ежедневно. Максимальную производительность труда, ответственное и творческое отношение к делу, дисциплину, соблюдение законности и прочее каждый сотрудник должен проявлять не когда-то в будущем, а сегодня, завтра — каждодневно.

      Но практически всегда в организации будут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемым им требованиям, работники. Между тем все это не может служить ни малейшим оправданием невыполнения планов и задач органом управления. Надо выполнять и решать их каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искать решения проблем личности в каждом конкретном органе только на путях ее формирования и развития все же нельзя. Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологии личности, существующей и проявляющейся в системе управления. Какова же она?

   В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических связей.

   Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного работника как его психологическую особенность, как проявляющуюся актуальную психологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной, особенность.

   На механистичность созерцательной, лишенной деятельностного начала, трактовки психологии личности указал Л.В.Петровский. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживает те или иные потенции из своего обширного внутреннего «тайника», чуть приоткрывая его и «выпуская» то, что соотносится с конкретными обстоятельствами, выглядит упрощенным. Лучше полагать, что внешние условия так или иначе меняют проявление любых внутренних потенций. «Важнейшие характеристики личности, которые традиционно пытались усмотреть в наборе имманентных качеств индивида, видимо, следует искать не только в нем самом, но и в других людях». Ведь процесс актуализации их в деятельности детерминирован не только изнутри. Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальных связей, которые неизбежно отражаются на том, как меняется ее психология в данной деятельности. Мы наблюдаем при этом не застывшую психологию личности, но личности, движущейся в системе общественных отношений, в системе взаимодействий и общения с другими людьми, что находит отражение в ее психологии.

«Феномены индивидуальной психологии личности в действительности существенно  преобразуются в условиях совместной деятельности и общения, характерных  для данного уровня развития группы, в которую включена личность. Индивидуально  типичное в личности выступает как социально-психологическое». Простой пример: в обстановке общего порядка, дисциплины, определенной чинности, которая характерна для московского метро и поведения людей в нем, даже отчаянно разнузданные личности ведут себя прилично, совсем не так, как в какой-то компании, на улице или трамвае, их актуальная, действующая, обнаруживающаяся в данной ситуации психология несколько иная.

Приведенные рассуждения побуждают  к отказу как от крайнего релятивизма  — представления о полной ситуативности  психологии человека, так и от ортодоксального  механицизма - представления, что в  любой деятельности и в любых  ситуациях личность проявляется  ригидно, в неизменном виде. Последний в теории и практике распространен сейчас больше и должен быть преодолен, что особенно важно для повышения эффективности управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Организационно – деятельностный  подход к психологии личности в управлении

Приведенные теоретические рассуждения  важны, так как имеют прямой выход  на прикладные решения проблемы личности в управлении и обеспечивают их более  грамотное психологическое решение.

Если деятельность и психология личности взаимосвязаны, то в управлении мы имеем дело не с «чистой», неизменной психологией личности, а с актуальной психологией, в которой представлены ее основные особенности, с тем, что обусловлено ее деятельностью и организационными условиями.

Задача управления состоит, прежде всего, в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Влияние деятельности на личность взаимообусловлено  и зависит от степени слияния личности, деятельности организации, что выражается в ряде феноменов актуальной (реально функционирующей и обнаруживающейся) психологии личности:

• в образе деятельности — совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят, какой смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально ему надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. Нормативные, долженствующие цели, задачи, средства, способы деятельности практически всегда воспринимаются индивидуализировано, могут иметь большое или никакое значение для конкретного работника, неодинаково приниматься к реализации, исполняться и пр. Степень совпадения — несовпадения актуальных, реально функционирующих в психологии юридического работника целей, задач, мотивов и прочего может колебаться в большом диапазоне;

• в образе организации, являющемся продуктом социального восприятия конкретным сотрудником своей организации, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя. Как и при всяком восприятии, образ этот не фотографичен, а индивидуален, субъективен, пристрастен и характеризует то, как видится сотруднику эта общность: что это такое, что она призвана делать, что в действительности делает, каковы ее реальные психология и мораль, каковы в действительности люди, из которых она состоит, как они относятся к организации, ее целям и как на деле участвуют в достижении их и пр.;

• в деятельностной позиции и линии поведения сотрудника — избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, образа организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам жизни и деятельности в юридическом органе, а также тактики поведения (как совокупности способов и приемов их реализации и достижения поставленных перед собой целей), которые также могут по-разному соотноситься с должными (оптимальными).

Психологическая включенность личности в деятельность — степень психологического взаимопроникновения личности и деятельности, личности и организации. На полюсах возможного диапазона различий находятся: показная деятельность, характерная лишь имитацией соответствия должному и маскировкой действительного отрицательного отношения к нему, и добросовестная, максимально увлеченная, заинтересованная, творческая деятельность сотрудника, целиком отдающегося делу. Только последняя отражает полное слияние личности и деятельности, включение в нее всей психологии и ее потенций, и вместе с тем наиболее благоприятное и сильное влияние ее на психологию личности, интенсивное развитие под ее влиянием.

Отчетливое представление о  том, каковы характеристики этих феноменов  у каждого в отдельности сотрудника, непрерывная оптимизация их, достижение максимальной психологической включенности личности в деятельность выступают вторым стратегически и тактически значимым психологическим направлением управленческих воздействий на личность. Это реализуется в психологически и педагогически грамотной работе с персоналом и во всем процессе текущего управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3  Статус  личности в организации 

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного  статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию роли в иерархическом  построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

Формальный статус роли говорит  о том, какими властными правами  обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния  на деятельность организации. Роли, расположенные  на одном иерархическом уровне, могут  иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов могут  иметь различный статус, в зависимости  от того, какую позицию занимает отдел в организации.