Имидж организации как работодателя на рынке труда

ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Имидж организации на рынке труда может существенно повлиять на финансовые показатели, особенно в текущих экономических условиях. Во-первых, поиск и найм профессионалов требует постоянных и совсем немалых затрат на рекрутеров, собственную кадровую службу и рекламу вакансий. Во-вторых, негативный или отсутствующий имидж организации приводит к тому, что хорошие специалисты соглашаются работать там только с более высокой, как минимум процентов на 25, оплатой труда. В-третьих, процесс текучки кадров вносит разлад в коллектив, тем самым снижая финансовую эффективность деятельности фирмы.

Проблема имиджа на первый взгляд очевидна, но до сих пор многие работодатели   не  считают нужным анализировать свои брендовые позиции на кадровом рынке. Товарный бренд для усиления сбыта на ключевых рынках – один вопрос. Имидж работодателя как бренд   среди потенциальных работников и действующих сотрудников – другой, не менее важный вопрос. Низкая конкурентоспособность на рынке труда часто затрудняет развитее компании и освоение новых рынков.

   На формирование имиджа организации как работодателя влияют объективные и субъективные факторы. К объективным или социально-психологическим факторам относятся параметры организации во внешней сфере, характеризующие её представленность на рынке; они воздействуют на уровень и характер социально-психологической преемственности организации в восприятии людей и являются в определенном смысле отражением общественного мнения: известность организации; страна происхождения организации; отраслевой имидж; имидж продукта; представление организации в СМИ; позиция по отношению к организации, занимаемая различными релевантными группами общественности; сами сотрудники организации, выступающие в качестве её представителей; участие организации в социальной и культурной жизни общества. К субъективным или индивидуально-психологическим факторам, воздействующим на формирование имиджа организации следует отнести следующие характеристики самого потенциального работника: пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, характеристики социального положения (профессиональная занятость, семейное положение, жилищные условия и др.); социально значимые индивидуально-психологические черты личности; уровень притязаний; состояние здоровья и др. Взаимосвязь объективных и субъективных факторов определяют «мощность» имиджа организации как работодателя.

Можно выделить две стороны имиджа организации как работодателя - внешний и внутренний.

Внешний имидж организации-работодателя — представления, складывающиеся о работодателе у представителей внешнего релевантного рынка труда: у потенциальных работников организации; организаций-конкурентов на рынке труда; организаций-посредников на рынке труда (рекрутинговых компаний; СМИ; работных сайтов и т.п.); представителей профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом.

Внутренний имидж организации-работодателя – представления об организации как работодателе у персонала и руководства. Поскольку сотрудники организации в большей мере осведомлены о ней как о работодателе, нежели представители внешнего релевантного рынка труда, то внутренний имидж более точен и объективен.   

Оценка общего имиджа организации как работодателя обычно складывается из оценки критериев внешнего и внутреннего имиджа. К настоящему времени не сложилось относительно четкой системы критериев общего имиджа, в большинстве исследований делается акцент на атрибуты внутреннего или внешнего имиджа. Среди критериев внешнего имиджа в практических исследованиях наиболее часто встречаются: известность компании, международный характер деятельности, возраст компании и ее история, корпоративная культура, система оплаты труда, стиль управления, возможность построения карьеры, стабильная занятость.

Система мотивации персонала, организация карьерного роста в виде различных квалификационных методов сегодня играет большее значение и нередко преобладает над материальными интересами. От внутреннего имиджа компании, то есть мнения сотрудников о своей организации и их лояльности, зависит и формируемое у новичков представление о ценности рабочего места. Следующим этапом становится формирование внешнего имиджа, ключевого фактора на рынке труда. Мотивировать соискателей на работу в организации не так просто и совсем не быстро, но процесс необходимо инициировать в действующем коллективе.

  Существует немало  программ лояльности, систем поощрения, социальных программ, которые за  один год могут создать благоприятный  имидж. Действенными методами являются  грамотная PR-кампания, создание эксклюзивных  корпоративных ценностей и спокойная  деловая атмосфера в коллективе.

 Статистика рынка трудовых  ресурсов не обнадёживает. Трудоспособный  и адекватный персонал имеет  тенденцию «старения», число выпускников  школ и ВУЗов резко сокращается. Кроме того, большинство сегодня  ищет стабильность, надежность - даже  в ущерб оплате труда. Разрыв  в цене вакансии на аналогичные  должности между известной с  хорошей стороны фирмой и организацией  с дурной репутацией может  составлять до 30%. Как ни парадоксально, согласно опросам соискатели  скорее выбирают более низкую  зарплату и компанию с имиджем, где ротация кадров на порядок  ниже.

 Хороший имидж компании-работодателя  позволяет не только сэкономить  деньги на рекрутинге(ПОДБОР ПЕРСОНАЛА) но и удержать хороших специалистов. Первым шагом в этом направлении может стать спланированная и подготовленная кадровая кампания. Соискатели должны легко получать информацию о деятельности компании, событиях и корпоративных мероприятиях.

   Первичное анкетирование, описание вакансий, собеседования  должны показывать соискателям  приоритеты и плюсы работы  в организации. Лица, ответственные  за адаптацию вновь прибывающего  персонала, должны обладать необходимыми  навыками общения, демонстрировать  лояльность и пресекать любые  попытки межличностных конфликтов  в коллективе.

 Таким образом, работодатель  обеспечивает себе формирование  имиджа на перспективу. В любом  случае, вновь принятые сотрудники  должны на деле увидеть все  преимущества, заявленные в описании  вакансии. Это касается и декларируемого  социального пакета, и атмосферы, и круга обязанностей. Выиграть  битву на рынке труда, завоевать  право привлекать в организацию лучших специалистов – залог успеха и роста любого бизнеса. Никогда не поздно проанализировать проблему и приступить к ее решению.