Характеристика условий создания в коллективе социально психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества

Руководство – это  процесс управления людьми, каждому  отдельному руководителю присущи определенные черты и стиль руководства. В  настоящее время существует несколько подходов к стилю руководства.

 

 

1.3. Влияние  стиля руководства на морально-

психологический климат в коллективе

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата  отводится руководителю организации  или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность  за состояние психологической атмосферы  в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на психологический  климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный  стиль (единоличный, волевой, директивный).

Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства  среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому  большинство людей требуется  принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи .

Такой стиль руководства  способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные  от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения  и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II глава. Исследование.

Организация исследования

     При изучении социально-психологического климата в коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности рабочих, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности  и валидности, а также были приемлемы  работающими.

Местом проведения исследований является компания ООО «Макдоналдс» г. Казани. Исследование проводится на небольшом коллективе, в котором принимали участие 10 работников, со стажем работы в данной организации более двух лет.

Общая характеристика методов исследования.

В обследовании были использованы следующие методики:

1) Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволяет определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

2. Методика «Оценка психологического климата в коллективе» позволяет определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет проследить динамику его развития.
3. В исследовании были использованы также методика, определяющая склонность к внутри личностному  конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и «гармоничность».
4. «Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.

             А так же были составлены 10 наиболее значимых условий для сотрудников в их деятельности.

 

1)   Методика К.Н Томаса

Участникам исследования был роздан специальный бланк  для заполнения, где были пронамерованны номера вопросов (30 вопросов). Вопросы зачитывались проводящим исследование. На каждый вопрос можно было ответить либо «а», либо «б». После того как все ответили на вопросы стали подсчитываться результаты по соответствующему ключу опросника.

Ключ  для опросника.

Соперничество:    3а, 6б, 8а, 9б,   10а, 13б, 14б,16б, 17а, 22б, 25а, 28а.

Сотрудничество:  2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.

Компромисс:        2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.

Избегание:           1а, 5б, 7а,  9а,  12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.

Приспособление:  1б, 3б, 4б, 6а,  11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.

 

№ вопроса	Номера участников исследования
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	а	а	а	б	а	б	б	б	а	а
2	б	а	а	б	а	б	б	б	б	а
3	а	а	а	б	б	б	а	а	а	а
4	а	а	а	а	б	а	а	а	б	а
5	а	а	а	а	б	б	а	б	а	б
6	а	а	б	б	а	а	б	б	б	б
7	б	б	а	а	б	б	а	б	а	а
8	б	б	а	б	а	а	б	б	б	б
9	а	а	б	а	а	а	а	б	а	а
10	б	б	а	б	б	б	б	а	б	б
11	а	а	б	а	а	б	а	а	а	б
12	б	б	б	б	б	а	б	а	б	а
13	а	а	б	а	б	а	а	а	а	а
14	а	б	б	а	а	б	а	а	б	а
15	а	а	а	б	а	а	а	а	а	б
16	а	б	б	а	а	а	б	б	б	б
17	б	б	а	б	б	б	а	а	а	б
18	б	а	б	б	б	а	б	б	б	б
19	а	б	а	а	а	б	б	а	а	б
20	а	а	б	б	а	а	б	а	б	а
21	б	б	а	б	б	б	б	б	б	а
22	б	а	б	а	а	а	б	б	а	а
23	а	а	а	б	б	б	а	а	а	б
24	б	б	а	а	б	а	б	б	а	б
25	б	б	а	а	а	а	а	а	б	б
26	б	б	б	а	б	а	б	а	б	а
27	а	а	а	а	а	б	а	б	б	а
28	б	б	а	б	а	б	а	а	а	а
29	а	а	б	а	а	б	а	б	а	б
30	б	б	а	б	а	а	б	б	а	б

 

Результаты  Методика К.Н Томаса

 

  При определении  способов реагирования в конфликте  участники эксперимента показали  различные способы реагирования. Однако, подсчитав количество общих  баллов, были определены наиболее  часто встречающиеся способы  реагирования в данном коллективе – это избежание  конфликта (1), компромисс (3), сотрудничество (3), приспособление (2), соперничество (1). Для большего удобства можно наглядно посмотреть исследование в виде диаграммы ( Рисунок 1)

                                                                              

                                                 Рисунок 1. Способы реагирования в конфликте

2)   «Тест на конфликтность»  Кноблоха-Фальконета.

Участникам исследования был роздан специальный бланк для заполнения, где были пронамерованны номера вопросов (20 вопросов). Вопросы зачитывались проводящим исследование. На каждый вопрос нужно было ответить либо «да», либо «нет». После того как все ответили на вопросы стали подсчитываться результаты по соответствующему ключу опросника.

Ключ.

       ДА    1. г, 2. э, 3. э, 4.э, 5. э, 6. э, 7. г, 8. г, 9. э, 10-13. г, 14-17. э, 18-19. г. 20. э.                                                    

      НЕТ  1. э, 2-6. г, 7. э, 8. э, 9. г, 10-13. э, 14-17. г, 18-19. э, 20. г.

 

№ вопроса	Номера участников исследования
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	г	г	г	э	г	г	г	э	г	г
2	г	э	г	э	г	г	э	г	э	г
3	э	г	г	э	э	г	г	г	г	г
4	г	г	э	г	г	г	э	э	г	г
5	г	г	г	г	г	г	г	г	г	э
6	э	э	г	э	г	г	э	э	г	э
7	э	э	г	э	г	э	г	э	г	г
8	э	г	э	э	г	г	г	г	э	г
9	г	г	г	э	э	э	э	э	г	г
10	э	г	э	г	г	э	г	г	э	э
11	э	э	г	э	э	э	г	э	г	г
12	э	г	г	г	г	г	г	э	г	э
13	г	э	г	г	г	г	г	э	э	г
14	г	г	э	э	г	э	э	э	г	г
15	г	э	г	э	г	э	э	э	г	э
16	э	г	э	э	г	э	э	э	э	г
17	э	г	г	г	э	г	г	г	э	г
18	э	г	г	э	г	г	г	э	г	г
19	г	э	г	г	э	г	г	г	г	э
20	г	г	э	э	г	э	г	г	г	г
Итого:	Э-10, Г10	Э-7, Г-13	Э-6, Г-14	Э-13, Г-7	Э-5, Г-15	Э-8, Г-12	Э-7, Г-13	Э-12, Г-8	Э-6, Г-14	Э-6, Г-14

 

Интерпретация.

Эгохватание – это внутренняя конфликтность личности. Склонность к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе. Потребность в постоянной опёке.

Гармоничность – спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний. Последовательность поведения.

Результаты  «Теста на конфликтность»  Кноблоха-Фальконета.

Подсчитаем общий результат, он равен Э-80,Г-120. Итак, по результатам методики, определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении.

 

3)   «Тест на оценку уровня конфликтности личности»

Участникам исследования был роздан специальный бланк  для заполнения, где были пронамерованны номера вопросов (14 вопросов). Вопросы зачитывались проводящим исследование. На каждый вопрос нужно было ответить либо «а», либо «б», либо «в». После того как все ответили на вопросы стали подсчитываться результаты по соответствующему ключу опросника.

 

Ключ.

№ вопроса № ответа	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
а	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	3	1
б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	2	2
в	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	1	3