КУРСОВАЯ
РАБОТА
Тема:
«Гендерный менеджмент: особенности поведения
руководителя»
Проверила:
.
Выполнили:
студентки 3-го курса
Калашник М.С. и
Бодрикова Я.А.
Спец 080505
1 группа
Москва 2010
О Г Л А В Л Е Н И Е |
| |
Введение
|
3 |
|
1. |
Гендерные особенности
в профессиональной деятельности руководителя……………………………………………………………
|
6 |
1.1. |
Гендерные различия
в стилях руководства…………………………….
|
6 |
1.2. |
Гендерные аспекты
построения карьеры……………………………… |
8 |
2. |
Экспериментальное
исследование гендерных особенностей
профессиональной
деятельности руководителя…………… |
10 |
|
2.1. |
Гипотеза, цели,
задачи исследования………………………………… |
10 |
|
2.2. |
Описание методов
и методик…………………………………………. |
10 |
|
2.3. |
Описание выборки…………………………………………………… |
12 |
|
2.4. |
Процедура исследования……………………………………………….. |
12 |
|
2.5 |
Описание результатов………………………………………………… |
12 |
|
2.6 |
Выводы………………………………………………………………….. |
16 |
| |
Заключение……………………………………………………………. |
18 |
| |
Список литературы
…………………………………………………… |
19
|
Приложения……………………………………………………….. 21
|
Введение
Изучение психологии мужчины и женщины
их отличий друг от друга имеет непосредственное
отношение не только к человеку как к таковому,
но так же ко всему обществу в целом.
Вопросы, связанные с особенностями пола
человека и его психологическими различиями,
в последнее время часто входят в число
наиболее активно обсуждаемых в обществе.
Ведь роль мужчины и женщины в общественной
среде сегодня претерпевает значительные
изменения.
Казахстан определил своим приоритетом
в области внешней политики интеграцию
с мировым сообществом.
В Декларации тысячелетия Организации
Объединенных Наций (2000 г.), которую подписало
большинство стран мира, поощрение равенства
мужчин и женщин, расширение прав и возможностей
женщин определены в качестве основных
целей развития человечества в третьем
тысячелетии.
В настоящее время во всем мире исторически
сложившееся доминирование мужчин над
женщинами претерпевает изменения. В промышленно
развитых и социально ориентированных
странах женщины практически достигли
равенства с мужчинами в вопросах своих
прав и возможностей.
За годы независимости Казахстан также
достиг определенного прогресса в области
защиты прав и законных интересов мужчин
и женщин.
В 1998 году Казахстан присоединился к Конвенции
ООН о ликвидации всех форм дискриминации
в отношении женщин.
|
| |
|
|
|
|
КР –
2068752 – 080505 – УП-1 – 19 – 10 |
| |
|
|
|
|
| |
Лист |
№ докум. |
Подп. |
Дата |
Студент |
|
|
|
Гендерный менеджмент:
особенности поведения руководителя |
Лит. |
Лист |
Листов |
Руковод. |
|
|
|
|
У |
|
4 |
|
Консульт. |
|
|
|
|
Н. контр. |
|
|
|
Зав. каф. |
С.С. Сапожников |
|
|
Ратифицированы
также Конвенции ООН “О политических
правах женщин” и “О гражданстве замужней
женщины”.
Подписаны
международные пакеты о гражданских и
политических, об экономических, социальных
и культурных правах и другие. Всего Казахстан
присоединился к более чем 60 международным
договорам по правам человека.
Взгляд
на подобные процессы в казахстанском
директорском корпусе позволяет сделать
вывод о том, что рыночные реформы способствовали,
стабилизации численности женщин в составе
директоров для отраслей, где женщины
традиционно занимали руководящие позиции
и привели к появлению «женской прослойки»
в директорате тех предприятий, где требовалось
кризисное управление .
Общая тенденция – завоевание новых сфер
деятельности женщинами-директорами все-таки
обозначилась. Женщины согласны брать
на себя «груз» кризисных предприятий,
причем таких, которые не привлекательны
для крупных бизнесменов.
Социальная психология гендера является
огромным полем для изучения установок,
предрассудков, дискриминации, социального
восприятия и самовосприятия, самоуважения,
возникновения социальных норм и ролей.
Теоретическое изучение особенностей
руководства мужчин и женщин на предприятиях,
позволило выдвинуть, следующую гипотезу
профессиональные особенности руководителя
связаны с их гендерным аспектом.
Целью моего исследования
является – изучение гендерных особенностей
профессиональной деятельности руководителя.
Для достижения цели поставлены
следующие задачи:
- Провести теоретический анализ по исследуемой проблеме;
- Изучить особенности руководства мужчин и женщин;
- Подобрать методы и методики, направленные на выявление особенностей руководства;
- Провести исследование;
- Описать количественный и качественный анализ исследования.
- Объектом является профессиональная
деятельность руководителей.
- Предметом является влияние гендерного аспекта
личности руководителя на особенности
управления персоналом
- 1. Гендерные
особенности в профессиональной деятельности
руководителя
- 1.1. Гендерные различия в стилях руководства
- Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя,
проявляющихся в его отношениях с подчиненными.
Иными словами, это способ, которым начальник
управляет подчиненными и в котором выражается
независимый от конкретных ситуаций образец
его поведения .
- В наше время все больше женщин занимает
руководящие посты. И уже почти нет такой
сферы деятельности, где бы ни было женщин.
- По поводу различий в стиле мужского
и женского руководства существует масса
споров. Многие считают, что нет существенных
различий в том, как мужчины и женщины
руководят предприятием. А у других —
совершенно противоположное мнение: мужской
стиль руководства все-таки отличается
от женского.
- Например, в различие стилей руководства
верит немецкий писатель Эльке Добнер,
автор книги “Как руководят женщины”.
Он отмечает, что мужчины оказывают чаще
всего давление сверху вниз, женщины же
разрабатывают решения совместно с коллективом.
Эмоциональное частное присуще женщинам
в большей мере .
- А немецкий профессор Гертруд Хёлер выпустила
недавно книгу “Волчица среди волков.
Почему мужчины без женщин делают ошибки?”,
в которой говорится, что мужчины в своем
руководстве — преследуют цели, женщины
смотрят на людей, которые должны достичь
этих целей…
- Вопрос гендерного различия в руководстве
на сегодняшний день является наиболее
актуальным.
- Первые женщины-руководители, пробившие
“стеклянный потолок”, придерживались
командного стиля управления, принесшего
успех мужчинам. Сейчас к принятию решений
в сфере экономики пришла вторая волна
женщин.
- Так, по мнению Дж. Роузнер, женщины пользуются
своим уникальным умением общаться и руководят
совершенно не так, как мужчины. Они добиваются
успеха не вопреки тому, что некоторые
человеческие черты всегда считались
“женскими” и не годились для руководителя,
а благодаря этому.
- Различия между мужчинами и женщинами
проявлялись при описании ими своего стиля
руководства и методов влияния на подчиненных.
Мужчины-руководители описывают свой
стиль, который специалисты по управлению
называют “деловым”. Это означает, что
свою работу они видят как серию дел (или
сделок) с подчиненными – с награждением
за оказанные услуги или наказанием за
некачественную работу. При этом они чаще
пользуются властью, которую дает занимаемая
ими должность .
- Женщины-руководители осуществляют руководство
таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали
свои интересы с учетом интересов групп,
ставя перед собой более широкие цели.
Свою власть женщины связывают с личными
качествами – обаянием, контактностью,
умением общаться с людьми, а не с занимаемой
должностью. Интервью с женщинами – директорами
позволили понять, как эти женщины видят
себя в роли лидеров, в чем принципиальное
отличие их стилей руководства от традиционного
командного. Дж. Роузнер назвала их стиль
“преобразовательным”. Основной характеристикой
такого стиля является активное взаимодействие
с подчиненными.
- Основой подобного руководства через
взаимодействие служит привлечение к
деятельности.
- Все эти разнообразные факторы предполагают
применение различных стилей в зависимости
от ситуации. Таким образом, в работе
женщин-руководителей наблюдается сходство
с характеристиками “парадоксального
менеджера”, т.е. менеджера, в личности
которого имеются черты, считающиеся противоречивыми
друг другу.
- Результаты многих современных исследований
показывают, что женщины и мужчины оценивают
свое поведение в соответствии с социальными
стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.
- Из исследований, касающихся гендерных различий можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются скорее определенной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и несоответствующая реальности гендерная типизация стилей управления – независима от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию, - требует критики и изменений.
- 1.2. Гендерные аспекты построения карьеры
- В последнее время в социально-психологических
исследованиях особое внимания уделяется
гендерным аспектам построения карьеры.
Основные гендерные стереотипы, касающиеся
построения карьеры, связаны с полоролевой
социализацией, социальными стереотипами,
устройством социума, что отражается в
известном изречении: “Для женщин путь
к управленческой карьере связан с преодолением
многочисленных препятствий, а для мужчин
– с реализацией многочисленных возможностей”.
- Социально-психологические исследования
показали, что женщины не меньше мужчин
заинтересованы в продвижении по службе
и повышении своего образовательного
уровня, ориентированы на престиж, заработную
плату; обладают не меньшим чувством ответственности.
Осуществлению женской карьеры объективно
мешает естественная биологическая роль
женщины, связанная с необходимостью совмещения
служебных, супружеских и родительских
функций. В связи с этим, представляют
интерес исследования О. А. Гаврилицы ,
направленные на изучение ролевого конфликта
у работающих женщин и возникающего вследствие
этого чувства вины. Автор приводит данные
Д. Невил и С. Дамико, которые выделяют
ряд проблемных зон, восприятие несостоятельности
в которых ведет работающих женщин к ощущению
ролевого конфликта – негативным переживаниям,
связанным с ее неспособностью успешно
сочетать семейные и профессиональные
роли.
- Комплекс негативных субъективных переживаний,
возникающий у женщины, которая оценивает
себя как плохо справляющуюся с совмещением
семейных и профессиональных дел, включает:
- 1) чувство вины перед семьей из-за того,
что приходится уделять много времени
работе;
- 2) ощущение, что реализация рабочих ролей
мешает выполнению семейных обязанностей
и наоборот;
- 3) отсутствие поддержки и одобрения своей
профессиональной деятельности со стороны
мужа и значимых других людей;
- 4) постоянное ощущение дефицита времени.
- Таким образом, можно сделать вывод, что
женщина руководитель активно делающая
карьеру, иногда может демонстрировать
необоснованно жесткое поведение, более
жестокое, чем мужчины: усваивая правила
игры «которые
придуманы мужчинами и не являются для
нее привычными», она
может не почувствовать допустимого предела
волевого давления и, стремясь не показаться
мужчине слабой, «перегнуть
палку». Обратный
случай, когда женщина руководитель манипулирует
подчиненными, демонстрируя зависимое «женское» поведение,
чтобы сгладить остроту конфликта или
заставить мужчин работать. Она апеллирует
к «мужским» качествам подчиненным, не умея подобрать
другие доводы.
- Таким образом, вопрос о влиянии гендерного
аспекта личности руководителя на особенности
управления персоналом не столь прост
и однозначен.
- 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
- 2.1 Гипотеза, цели,
задачи исследования
- Теоретическое изучение особенностей
руководства мужчин и женщин на предприятиях,
позволило выдвинуть следующую гипотезу
– профессиональные особенности руководителя
связаны с их гендерным аспектом.
- Целью исследования является – изучение гендерных
особенностей профессиональной деятельности
руководителя.
- Для достижения цели поставлены следующие
задачи:
- Определить стиль руководства мужчин и женщин с помощью методики Тест «Стили руководства» под
редакцией Л.Д. Столяренко;
- Определить тип руководителей в зависимости от гендерного аспекта, используя методику. Тест «Проверьте, какой
Вы руководитель» под
редакцией Л.Г. Серого;
- Выявить основные тенденции поведения руководителя в группе с помощью методики «Q-сортировка тенденций
поведения в группе», разработанной
В.Стефансоном;
- Провести психологический анализ результатов .
- Объектом является профессиональная деятельность
руководителей.
- Предметом является влияние гендерного аспекта
личности руководителя на особенности
управления персоналом.
- 2.2 Описание
методов и методик
- Социальная психология гендера является
огромным полем для изучения установок,
предрассудков, дискриминаций, социального
восприятия и самовосприятия, самоуважения,
возникновения социальных норм и ролей.
- Для исследования гендерных особенностей
профессиональной деятельности руководителя
были использованы 3 методики:
- Тест «Стили
руководства», под редакцией
Л.Д. Столяренко представляет собой 40 утверждений,
позволяющих определить стиль руководства
коллективом. Каждому утверждению соответствует
пять возможных варианта ответа на них.
Испытуемому предлагается внимательно
прочитать утверждение и выбрать один
из вариантов ответа.
- При выбранном руководителем варианте
ответа (нет, так совсем не бывает; нет,
как правило, так не бывает; неопределенная
оценка; да, как правило, так бывает;
да, так бывает всегда) начисляется определенное
количество баллов
- ( 1; 2; 3; 4; 5;). Далее подсчитывается суммарный балл
по всем ответам.
- По сумме полученных баллов следующим
образом определяется стиль управления
коллективом
- Тест «Проверьте, какой Вы руководитель», по редакцией Серого Л.Г.
- , состоит
из 14 утверждений, на каждое из которых
предлагается два варианта ответа: да;
нет. С данными утверждениями руководители
либо соглашаются, либо опровергают. Данный
тест характеризует, обладает ли руководитель
необходимыми управленческими способности
для работы с коллективом. За каждое соответствие
с ключом руководители получают от 0 до
2 баллов. Далее подсчитывается суммарный
балл по всем ответам.
- По сумме полученных баллов оцениваются
возможности руководителя.
- Тест «Q- сортировка тенденций поведения в группе», разработанный
В. Стефансоном. Опросник представляет
собой 60 утверждений. Каждому утверждению
соответствуют три варианта ответа: да;
нет; сомневаюсь. Руководителю предлагается
внимательно прочитать утверждения и
если оно соответствует его представлению
о себе как о члене данной конкретной группы,
то он отмечает ответ «да», или «нет», если оно противоречит его представлению
и только в исключительных случаях разрешается
ответить «сомневаюсь». Данная методика позволяет определить
шесть основных тенденций поведения человека
в реальной группе: зависимость, независимость,
общительность, необщительность, принятие «борьбы» и «избегание борьбы».
- За каждое соответствие с ключом руководители
получают 1 балл. Далее подсчитывается
суммарный балл по всем ответам. В результате
мы получаем суммарное количественное
определение для каждой из перечисленных
тенденций.
- Нулевая
оценка, когда суммы ответов «да» и «нет» совпадают,
говорит об источнике внутреннего конфликта
личности.
- 2.3 Описание
выборки
- В исследовании приняло участие 10 руководителей
мужчин в возрасте от 27 до 57 лет и 10
руководителей женщин в возрасте от 31
до 58 лет. Все руководители имеют высшее
образование и работают в государственных
учреждениях.
- 2.4 Процедура
исследования
- На первом этапе исследования целью являлось
сформировать выборку и подобрать необходимые
методики.
- На втором этапе были проведены 3 методики: « Стили руководства» под
редакцией Л.Д.Столяренко, « Проверьте,
какой Вы руководитель» под
редакцией Л.Г.Серова, «Q- сортировка тенденций поведения в группе» разработанная В.Стефансоном.
- Заключительным этапом являлась обработка
и проведение психологического анализа
полученных результатов.
- 2.5. Описание результатов
- Была применена первичная статистическая
обработка данных, выборочное среднее
значение, представляющего собой среднюю
оценку изучаемого в эксперименте психологического
качества.
- Был проведен количественный и качественный
анализ по определению стиля руководства
коллективом, определения типа руководителя
и выявления основных тенденций поведения
руководителя в группе.
- Рассмотрим детально полученные показатели
по методике «Стили
руководства».
- Руководителям предприятий предлагалось
внимательно прочитать каждое утверждение
и выбрать один из пяти возможных варианта
ответа: 1балл - нет, так совсем не бывает;
2балла - нет, как правило, так не бывает;
3 балла – неопределенная оценка; 4 балла
- да, как правило, так бывает; 5баллов -
да, так бывает всегда.
- Далее подсчитывается суммарный балл
по всем ответам.
- По сумме полученных баллов определяется
стиль управления коллективом.
- «Сырые
баллы» по определению
стиля управления коллективом в зависимости
от гендерных различий представлены в
следующих таблицах.(см. Таблица 1,2,3,4, в
Приложениях)
- Анализируя гистограмму полученных данных
по определению стиля руководства(см Приложения),
можно сделать вывод, что у мужчин наибольший
процент приходится на авторитарный стиль
управления 50%. Это характеризует их как
властных, требующих беспрекословного
выполнения поручений строго контролируемых
руководителем. Такие люди убеждены,
что лучше понимают цели организации и
пути их достижения. Это означает, что
свою работу мужчины видят как серию дел
или сделок с подчиненными - с награждением
за оказанные услуги или наказание за
некачественную работу. При этом они чаще
пользуются властью, которую дает занимаемая
ими должность.
- Необходимо отметить, тот факт, что у
мужчин отсутствует такой стиль руководства,
как попустительский. Для мужчин-руководителей
не приемлемы такие понятия, как свобода
принятия групповых или индивидуальных
решений, минимальное личное участие,
дача спонтанных комментариев и отсутствие
оценки групповой работы.
- Наибольший процент у женщин приходится
в непоследовательном стиле управления
60%. Это объясняется тем фактом, что женщины-руководители
осуществляют руководство таким образом,
чтобы подчиненные преобразовали свои
интересы с учетом интересов групп,
ставя перед собой более широкие цели.
Таким образом, основной характеристикой
такого стиля является активное взаимодействие
с подчиненными.
- По второй методике «сырые
баллы» были
получены при помощи теста «Проверьте,
какой Вы руководитель».
- В опроснике имеется 14 утверждений, и
каждому из них соответствует два возможных
варианта ответа на них: да; нет. Читая утверждения, руководители должны
с помощью данных суждений выразить свое
согласие или несогласие с соответствующими
утверждениями. За каждое соответствие
с ключом руководители получают от 0 до
2 баллов. Далее подсчитывается суммарный
балл по всем ответам.
- По сумме полученных баллов оцениваются
возможности руководителя.
- (см.Таблица
5,6,7,8 в Приложениях)
- Рассмотрев показатели по данной гистограмме
второй методики (см.Приложения), направленной
на выявление типа руководителя в зависимости
от гендерного аспекта, можно сделать
вывод, что у мужчин и у женщин преобладает
тип «руководитель-организатор» по 50%.
- Для руководителей этого типа характерны
такое качество, как умение сконцентрировать
силы на наиболее важных проблемах, а именно
проблемы эффективного подбора и расстановки
кадров, разработки и согласования оптимального
(реально выполняемого) плана, материально-технического
снабжения. Сильной стороной данного руководителя
является, то, что он никогда не идет
на поводу у текущих дел, отделяя главное
от второстепенного, умеет во что бы то
ни стало добиться решения принципиальных
проблем, не останавливается перед конфликтами
и взысканиями. Дела в возглавляемом им
коллективе, как правило, идут успешно.
- Заслуживает внимания отсутствие показателя
у обоих категорий испытуемых такого типа
руководителя, как «Больше
специалист, чем руководитель». Это
говорит о том, что все испытуемые потенциальные
руководители.
- Показатели «сырых
баллов», полученных
по третьей методике Тест «Q- сортировка тенденций поведения в группе».
- В опроснике имеются 60 утверждений. Каждому
утверждению соответствуют три варианта
ответа: да; нет; сомневаюсь. Руководителю
предлагается внимательно прочитать утверждения
и если оно соответствует его представлению
о себе как о члене данной конкретной группы,
то он отмечает ответ «да», или «нет», если оно противоречит его представлению
и только в исключительных случаях разрешается
ответить «сомневаюсь»
- Данная методика позволяет определить
шесть основных тенденций поведения человека
в реальной группе: зависимость, независимость,
общительность, необщительность, принятие «борьбы» и «избегание борьбы».
- За каждое соответствие с ключом руководители
получают 1 балл. Далее подсчитывается
суммарный балл по всем ответам. В результате
мы получаем суммарное количественное
определение для каждой из перечисленных
тенденций.(см.Таблица 9,10,11,12 в Приложениях)
- Проведя анализ гистограммы полученных
данных, по методике характеризующей основные
тенденции поведения руководителя в группе(см
Приложения), можно сказать, что у женщин
показатель «зависимость» выше, чем у мужчин. Это объясняется тем,
что женщина, принимая решение, опирается
на групповые стандарты и ценности, а также
на социальные и морально-этические нормы.
- Показатель «независимость» наоборот выше у мужчин, чем у женщин.
Это характеризует у них отсутствие стремления
к принятию социальных норм сложившихся
в группе.
- Показатели тенденций «общительность» и «необщительность» имеют не существенную разницу. Оба типа
испытуемых имеют практически одинаковое
стремление к контактности с людьми.
- Показатель по тенденции «принятие
борьбы» выше
у мужчин, характеризуя их как наиболее
активных участников в групповой жизни,
а также наличие у них стремления к
достижению более высокого статуса в системе
межличностных взаимоотношений.
- Женщины, наоборот стремятся уйти от
взаимодействия, сохранить нейтралитет
в групповых спорах и конфликтах, склонных
к компромиссным решениям. Это подтверждают
показатели тенденции «избегание
борьбы», у женщин
он выше, чем у мужчин.
- Выводы по исследованию
- Рассмотрев и проанализировав данные
по пилотажному исследованию, можно сделать
следующие выводы:
- 1. Для мужчин-руководителей характерен
авторитарный тип руководства. Они единолично
принимают решения, определяют цели, распределяют
задания и строго контролируют их исполнение.
При этом руководитель обладает важными
положительными качествами такими, как
высокая ответственность, строгий самоконтроль,
широкое предвидение, развитая способность
принятия решений, хорошие организаторские
качества, способность проводить решения
в жизнь.
- Мужчины-руководители имеют хорошие
организаторские способности. Они
умеют сконцентрировать силы на наиболее
важных проблемах,
они никогда не идут на поводу у текущих
дел, отделяют главное от
второстепенного, умеют во что бы то ни
стало добиться решения
принципиальных проблем, не останавливаются
перед конфликтами и
взысканиями. Дела в возглавляемом им
коллективе, как правило, идут
успешно.
- Также для мужчин-руководителей характерны:
независимость и умение отстоять свое
мнение в конфликтных ситуациях.
- 2. Для женщин-руководителей присущ не последовательный
стиль управления. Руководство осуществляется
таким образом, чтобы подчиненные преобразовали
свои интересы с учетом интересов групп,
ставя перед собой более широкие цели.
Основной характеристикой такого стиля
является активное взаимодействие с подчиненными.
- Женщины-руководители также, как и мужчины
имеют хорошие организаторские способности.
- Для женщины-руководителя характерна
зависимость при принятии решения от групповых
стандартов и ценностей, а также социальных
и морально-этических норм. Этот показатель
подтверждается и тенденцией избегания
борьбы, т.е. поиска компромиссного решения
в конфликтных ситуациях.
- Заключение
- Обобщив данные, характеризующие профессиональные
особенности руководителя в зависимости
от гендерного аспекта, можно выделить
основные отличия в психологии мужчин
и женщин руководителей:
- Мужчины имеют тенденцию к независимости.
Женщины делают акцент на взаимозависимость,
социальную ориентацию и осознают те связи,
которые объединяют людей. Рабочее общение
их более зависимое. Сходство в поведении
мужчин и женщин состоит в том, что они
зависят от воспитания социализации. Отличия
можно объяснить гендерными ролями в обществе.
- Отношение мужчин характеризуется настойчивостью,
самоуверенностью, ориентацией на контроль,
но для реализации этого мужчинам в большей
мере надо руководить или манипулировать
другими, убеждаясь тем самым в своей независимости.
Для женщин взаимозависимость и взаимодействие
с окружающим миром важнее. Стиль общения
мужчин аналитический и манипулятивный,
стиль женщин - эмоциональный;
- Отличия в общении касаются морали и
нравственности. Мораль для мужчин — это нормы, которые разрешают любому
безбарьерно работать, женщины привносят
больше личного в собственное объяснение
этики, и границы собственного объяснения
женщин более гибкие. Женщины считают
аморальным поведение того, кто равнодушен,
бессердечен, безответственен, а мужчины
считают, что вмешательство в чью-то жизнь
неуместно в случае, если человека не просят.
- Несмотря на гендерные различия руководителей
существуют общие рекомендации и тренинги,
которые можно использовать для совершенствования
управления персоналом и построения успешной
карьеры.
-
- Литература
- Барышева А.В. Что бы у фирмы было «завтра» // Управление персоналом.-2000-№5.-С49-52
- Бердыклычева. Н.М. Женщины в управлении и бизнесе // Энергия, 2002.- №5, с. 66 – 70.
- Берн Шон гендерная психология. М.: «Олма-Пресс», 2001.-320с.
- Л.С. Егоров, С.М. Степанова Гендерный подход в менеджменте:Учеб.пособие. Иваново:Издат.центр «Юнона», 2002.-100с.
- Журавлев А.Л., Хащенко В.А, Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива М. ИПАН, 1989.-с.45-47.
- Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.:Дело,1998.-400с.
- Маусов
Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление
карьерой персонала в условиях производства.
М., 1993.-240с.
- Мезенцева Е. Профессиональная карьера в банковском бизнесе, или Приближение к «стеклянному потолку» // женское предпринимательство в экономике
России и СНГ. М., 2002.
- Метафорическая деловая игра: Практическое пособие для бизнес-тренеров / Под ред. Ж. Завьяловой.-СПб.: Речь,2004.-134с.
- Основы
психологии: Практикум/ Ред.-сост. Л.Д. Столяренко.
Изд-е 5-е.-Ростов н/Д: изд-во «Феникс»,2004.-704с.(Серия «Высшее
образование».)
- Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопр. экон.2000.-№3
- Пугачев
В.П. Руководство персоналом организации:
Учебник для студентов вузов /В.П.Пугачев.-М.:
Аспект Пресс,2005.-279с.-(Серия «Классический
университетский учебник»).
- Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководител: Уч. Пособие – Ростов н/д: Феникс, 2000.-230с.
- Серова
Л.Г. тесты для отбора персонала/Серия «Психологический практикум».- Ростов – н/Д: «Феникс», 2204.-256с.(2-е издание).
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб.пособие. –СПб.: Питер,-2000.-412с.
- Столяренко Л.Д. Психология управления:
Уч.пособие -Ростов н/Д: Феникс,2005.-512с.(Серия «Высшее образование».)
- Стратегия
Гендерного равенства в Республике Казахстан
на 2006 — 2016 годы Астана, 2005 год.
- Травин
В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост
и планирование // Управление персоналом.-1999.-№8.-С.62-68
- Хохлова
Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента
– фактор повышения эффективности управления
// Менеджмент в России и зарубежом, №2,
2000, с35-42.
- Чирикова
А.Е. Женщина и мужчина – как топ-менеджеры
российских компаний: понять- значит принять
//Экономическая социология: гендерные
аспекты,2003,с73-82.
- Чирикова
А.Е. мужчина и женщина во главе фирмы:
сравнительный анализ делового поведения
// Мужчина и женщинав современном мире:
меняющиеся роли и образы / Отв. Ред. А.Н.
Седловская, М.Н. Семашко. М.,1999. Т1
-
- Приложения
- Таблица 1. «Сырые
баллы» по определению
стиля управления коллективом в зависимости
от гендерных особенностей (мужчины)
- Таблица 2. Средний показатель по определению стиля управления коллективом в зависимости от гендерных особенностей (мужчины)
- Таблица 3. «Сырые
баллы» по определению
стиля управления коллективом в зависимости
от гендерных особенностей (женщины)