Функции менеджера по управлению персоналом предприятия

1. Сложность. Поскольку социальная  ответственность в отличие от  юридической не имеет строгой  нормативной регламентации, реализация  ее слабо разработана, во многом  носит вкусовой характер, менеджер  к ней плохо подготовлен.

2. Неясные последствия. Многие  важные акты проявления социальной  ответственности не имеют достаточной  законодательной базы (например, меценатство, благотворительность) и поэтому  их экономические последствия  порой не ясны менеджеру. Это  вызывает у него опасения и  как следствие - отказ от их  осуществления.

3. Потеря конкурентоспособности. Расходуя средства на социальные  программы, менеджер вынужден включать  дополнительные издержки в цену  товаров и услуг, давая тем  самым преимущества своим конкурентам.

4. Отступление от главной  цели менеджмента. Занимаясь бесплатными  социальными программами, организация  вынуждена отклоняться от своей  главной рыночной задачи - максимизации  прибыли. Это может привести к  необходимости частичного отказа  от производства высококачественных  товаров, ухода с выгодных рынков  сбыта и т. п.

5. Моральное давление. Реализация  социальной ответственности инициируется  и сопровождается моральным давлением  общества. При этом нарушается  важнейший принцип рынка - рыночная  свобода. Организация в ряде случаев  теряет возможность принимать  экономические решения исключительно  по своей воле.

6. Дополнительный маневр  ресурсами. Социальные программы  дают возможность использовать  для них ту часть ресурсов  организации, которая в данный  момент не выгодна для целей  бизнеса.

7. Возможность получения  государственных льгот. Социальная  деятельность организации, как правило, встречает ответную реакцию государства  в виде всевозможных льгот  и других форм поддержки (преимущество  в госзаказах, освобождение от  части пошлин, арендной платы  и т. д.).

8. Благоприятный предпринимательский  и инвестиционный климат. Социальная  деятельность организации поднимает  ее авторитет в глазах общества  и предпринимательских кругах, что  в стратегическом плане создает  благоприятные условия для инноваций  и бизнеса.

9. Возможность выбора  программ. Будучи добровольной, социальная  деятельность предоставляет менеджеру  свободный выбор объектов социальной  поддержки, ее характера, не требующий  какого-либо отчета.

 

Заключение

В курсовой работе были изучены и раскрыты следующие задачи:

- изучены функции менеджера по персоналу;

- подробно рассмотрены главные из них: привлечение и отбор , профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;

- раскрыта сущность роли менеджера по персоналу;

- изучена этика и социальная ответственность менеджера по персоналу.

На основании этого в заключении можно сделать следующие выводы, что для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами , позволяющая управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Главная цель деятельности менеджера по персоналу -- совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Также нужно не забывать о социальной адаптации в коллективе, необходимо помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Менеджер не должен забывать об этике. Этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными для менеджера по персоналу. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

Примерами нарушения моральных норм, не влекущего за собой уголовного преследования, но, тем не менее, недопустимого в менеджменте, могут служить:

- утаивание открытий и  изобретений (если это выгодно  фирме);

- пренебрежение здоровьем  и чувствами персонала;

- несоблюдение данного  слова;

- нарушение устной договоренности;

- аморальное поведение  в быту и др.

Прямой обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм. Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. В некоторых организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо - адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Наряду с необходимостью соблюдения этических норм важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности. Социальная ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает

Таким образом, задачи, поставленные передо мной в начале работы, выполнены и изучены, тем самым цель достигнута.

 

Список использованной литературы

1. Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента.- М., ЮНИТИ-ДАНА,2005.

2. Александрова Т.Г. Управление  персоналом: Методические указания  к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004.

3. Аверченко Л.К. Психология  управления. Москва-Новосибирск, 2007.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. -- СПб.: Питер, 2004.

5. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008.

6. Бычкова А.В. Управление  персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.

7. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.

8. Владимирова В.В. «Правовые  аспекты использования кадровых  инструментов в процессе отбора  персонала». / В.В. Владимирова // «Кадры  предприятия». - 2006. - №5.

9. Гущина Н. Человек для  рабочего места / Н. Гущина // Служба  кадров и персонал. - 2005. - №2.

10. Генкин Б.М.,. Кононова  Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы  управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002.

11. Карякин А.М. Управление  персоналом/ Электронное учебное  пособие.-Иваново,2005

12. Макарова И.К. Управление  персоналом/ Наглядные учебно методические материалы.-М.: Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова, 2006

13. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия / Е.В. Маслов; Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

14. Мурашов М / «Подбор  персонала: российская практика» // «Кадровый менеджмент», № 2, 2004

15. Оганесян И. Управление  персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2005.

16. Поляков В. «Хочет ли  человек хорошо работать?» / В. Поляков // «Кадровик». - 2005. - №3.

17. Рогожин М.Ю. «Справочник  кадровика».-М.:2004.

18. Смирнова К.А. «Кто такой  менеджер по персоналу?»/ «Школа  жизни».-2007

19. Сурков С.А. «Обеспечение  отбора и найма персонала мгновенно» / С.А. Сурков // «Управление персоналом». - 2002. - №12.

20. Управление персоналом  организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2003.

21. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2003.

22. Федоров А. «У каждого  своя диагностика». / А. . Федоров // «Кадровик». - 2007. - №5.

23. Фомин В. «Поиск персонала  мгновенно» / В. Фомин // «Управление  персоналом». - 2002. - №4.

24. Франк Эгон. «Отбор персонала в консультационных фирмах» / Эгон Франк // « Проблемы теории и практики управления». - 2003. - №1.

25. Шипилова О.А. «Лояльность  персонала -- необходимое условие успешности компании» / «Кадры предприятия» №4/2004.

26. Шипилова О.А. «Особенности  деятельности менеджера по персоналу» / «Кадры предприятия» №6/2005.

27. http://info.tatcenter.ru

28. http://AUP.ru: Электронные книги по управлению персоналом