Фредерик Тэйлор, его жизнь и работа

Родился Фредерик 20 марта 1856, в богатой семьей квакеров в Джермантауне, Филадельфия (Germantown, Philadelphia). Отец Тейлора, Франклин (Franklin Taylor), в свое время изучал право в Принстоне (Princeton University) и сколотил неплохое состояние на ссудах. Мать Фредерика, Эмили Аннет Тейлор (Emily Annette Taylor), была ярой аболиционисткой и работала с самой Лукрецией Мотт (Lucretia Mott). Именно мать и отвечала за образование молодого Тейлора; базовое обучение под её руководством он прошел довольно быстро. Учиться дальше Фредерик отправился в Европу; два года он провел во Франции и Германии, а еще 18 месяцев – просто странствовал по материку. В 1872-м Тейлор поступил в Эксетерскую Академию Филлипса (Phillips Exeter Academy) в Эксетере, Нью-Гэмпшир (Exeter, New Hampshire).

Закончив академию, Фредерик отправился изучать право в Гарвард (Harvard Law). Сделать карьеру в юриспруденции ему помешали начавшиеся проблемы со здоровьем – у Тейлора начало резко ухудшаться зрение. После экономической депрессии 1873-го устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии, именно тогда ему и удалось получить первый практический опыт работы в крупной производственной компании. Фредерик постепенно поднимался по карьерной лестнице. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

3-го мая 1884-го – женился  на Луизе Спунер (Louise M. Spooner).

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный  управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1898-м Тейлор присоединился к 'Bethlehem Steel'; там он вместе с Монселом Уайтом (Maunsel White) и группой ассистентов разработал быстрорежущую сталь. В 1890-м эта разработка принесла ему золотую медаль на выставке в Париже и медаль имени Эллиота Крессона (Elliott Cresson Medal) от филадельфийского Института Франклина (Franklin Institute). В 1901-м Тейлор был вынужден оставить 'Bethlehem Steel' из-за конфликтов с другими руководителями. В том же году Фредерик и его супруга усыновили сразу трех сирот – Кемптона (Kempton), Роберта (Robert) и Элизабет (Elizabeth). С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

19-го октября 1906-го Тейлор  получил почетное звание доктора наук от Университета Пенсильвании (University of Pennsylvania); уже позже он получит еще и должность профессора в Школе Бизнеса при Дартмутском Колледже (Tuck School of Business at Dartmouth College).

Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления лёгких.

Теория рационализации Ф. У. Тейлора

Теория рационализации Ф. У. Тейлора – система оригинальных взаимосвязанных положений и  принципов повышения эффективности  трудовой деятельности работников путем  совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации  и управления, не учитывающие особенности  человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении.

Рассматривая организацию в основном как процесс, ориентированный на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "феномен работы с прохладцей". Причины этого явления он видел прежде всего в ошибочных и нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих.

Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом  группового давления" и "феноменом  сознательного ограничения выработки". Суть первого феномена заключается  в том, что при традиционных принципах  организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков  опускаться до уровня середняков, а  середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.

Суть второго феномена состоит в том, что рабочий  сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что  такое поведение – итог рационального  подхода и негативной оценки рабочим  прогнозируемого соотношения, с  одной стороны, затрат и усилий, связанных  с увеличением выработки, а с  другой – ожидаемого им вознаграждения. Рабочие исходят из представления, что при традиционном способе организации труда при увеличении выработки администрация обязательно снизит расценки. В этом тезисе Ф. У. Тейлор предвосхитил положения, лежащие в основе современных процессуальных теорий мотивации. Осознание природы этого феномена привело к радикальной перестройке не только системы оплаты труда, но и всей системы управления.

Пытаясь построить систему  управления с учетом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных  принципа управления, которые предопределяют его взгляд на рациональную организацию: внедрение экономных методов  работы; профессиональный отбор и  обучение работников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и  исполнителей. При этом исходя из идеи принципиального разделения программирующего и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".

Согласно первой концепции  рабочему надо поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того, как это задание будет  им осваиваться, ему надо давать все  более сложные задания. В соответствии с этим все типы работ Ф. У. Тейлор классифицировал по степени сложности  и содержанию. На основе этой классификации  он построил систему обучения и профессионального  отбора работников. Другой стороной рациональной организации трудовой деятельности была система санкций (выговор, штраф, увольнение). Наконец, дисциплинарная и штрафная система дополнялась  специфической индивидуально-сдельной системой оплаты труда.

Согласно второй концепции, прежде чем заставлять рабочего выполнять  задание, администратору следует самому научиться трудиться как минимум  в два раза лучше. Сфера его  деятельности должна постепенно расширяться: забота об организации труда рабочих, контроль за разными аспектами их деятельности, их обучение, социально-инженерная функция и т. д.

В этих условиях администратор (мастер) уже не мог справиться с  возложенными на него функциями и  вместо одного администратора, отвечавшего  в подразделении организации  за все происходящее, возникла функциональная администрация, состоящая из нескольких специализированных по разным направлениям деятельности инструкторов и контролеров.

Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности  главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась  в исследовании с помощью секундомера  процесса подрезки чугунных чушек, который  выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность  каждого из них и в итоге  выводил средние нормы, которые  впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто  сейчас считают, а прежде всего —  за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных  способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч  опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для  облегчения этого титанического  труда ему пришлось даже изобрести  специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора  довольно скоро пересмотреть свои излишне  технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил  в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся  способов работы, как важнейшее условие  совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это  нормирование труда; систематический  отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении  стандартных операций и мобилизацию  потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал  возможность разработки на основе тщательного  изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления  производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и  необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что  каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих  на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных  точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов  и формул, которые заменят собой  личное суждение работника и которые  могут быть с пользой применимы  только после того, как будет проведен систематический учет, измерение  и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к  выводу, что главная причина невысокой  производительности труда работников заключается в несовершенстве системы  их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных  расценок, выведенных на основе точного  знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был  практиком, сначала рабочим, затем  инженером и главным инженером  сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела  в 1903 г. оду в его работе «Управление  фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал  ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат  четыре научных принципа (правила  управления):

1. Детальное научное изучение  отдельных действий и проведение  экспериментов с целью установления  законов и формул для наиболее  эффективной работы «со строгими  правилами для каждого движения»,  каждого человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих  «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией  сотрудничества с рабочими, «сближение  рабочих и науки… на основании  постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных  прибавок за скорую работу  и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости  этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение  труда и ответственности между  рабочими и управлением». По мысли  Тейлора администрация берет  на себя те функции, «для  которых она является лучше  приспособленной, чем рабочие». Специальные  агенты администрации в течение  всего рабочего дня работают  с рабочими, помогают им, устраняют  помехи в работе, ободряют рабочих».

Нужно заметить, что до Тейлора  за результаты производства полностью  отвечали рабочие. Его предложение  возложить на менеджеров обязанность  изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.