Французская модель менеджмента

Для описания некоторых особенностей процесса принятия решений во французской  организации можно использовать общую модель процесса, состоящую  из девяти последовательных этапов: 1. Осознание и выявление симптомов  затруднений —» 2. Идентификация  проблемы —» 3. Формулировка проблемы —»4. Поиск альтернатив —» 5. Оценка альтернатив —» 6. Выбор альтернатив  —»7. Начало действий —» 8. Реализация решения —» 9. Контроль.

Исследования показали, что  французы тратят больше времени на этапах 4 и 5, на поиск и оценку альтернатив, т. е. они склонны к логическому  анализу в соответствии с картезианским  идеалом. Французские менеджеры  стремятся найти новые, неординарные и индивидуальные решения, чему есть следующие объяснения. Во-первых, это  может отражать настроения потребителей во Франции, которые зачастую не приемлют стандартизированные решения. Во-вторых, еще в школьный период от французов требуется проявление интеллектуальных способностей. В школе, как впрочем, и в других сферах общественной жизни, это то, что ценится и обеспечивает престиж, почет и уважение. Ж.-Л. Барсо и П. Лоуренс отмечают, что «давней традицией французского общества является высокий престиж интеллекта, интеллектуальных способностей. Там, где Америка возвеличивает деньги, Германия — труд, а Великобритания — кровное родство, Франция возносит умственные способности людей.

Третье объяснение связано  с деятельностью менеджеров, особенно среднего звена, конкуренция между  которыми дает возможность выделиться кому-то именно за счет демонстрации своего интеллекта путем выдвижения необычных  и оригинальных способов решения  проблемы. Более того, как общепризнано, во Франции интеллектуальность предполагает абстрактное, концептуальное мышление, владение математическими методами анализа. Во французском обществе профессии  и должности ранжируются по степени  абстрагирования, и интеллектуальная деятельность не является исключением. Чем больший уровень теоретического знания и абстрагирования требуется, тем более престижными и благородными они (профессии и должности) являются.

Исследования показывают, что на этапе 6 в модели принятия решений («Выбор альтернатив») французский  руководитель редко делегирует полномочия по принятию решений тем менеджерам и специалистам, которые непосредственно  осуществляли поиск и оценку альтернатив  на предшествующих этапах. Было бы упрощением представлять картину таким образом, что менеджеры среднего звена  изучают проблему, ищут альтернативные решения, включая их оценку, в то время как руководители и менеджеры  высшего звена принимают решения, а менеджеры низшего звена — претворяют в жизнь принятые решения, реализуют их. В действительности это может означать, что решение не обязательно отражает предпочтения тех, кто выполняет инструкции и указания, исходящие в соответствии с принятыми решениями от вышестоящих руководителей и менеджеров.

Во французской модели процесса принятия решений этапы 7 («Начало  действий») и 8 («Реализация решения»), вероятно, могут быть слабым местом. Это может объясняться тем, что  реализация и претворение в жизнь  принятых решений рассматривается  не как «благородная» деятельность в терминологии Д'Ирибарна, а больше как рутинная, «мирская» работа, которая не обеспечивает престижа и которую предпочтительнее передать нижестоящим менеджерам и специалистам. Из-за традиционного разделения труда на интеллектуальную деятельность и практическую работу французские менеджеры меньше ориентируются на выполнение и реализацию решений, последнее становится уделом нижестоящих уровней управления. Однако этот факт уравновешивается очень плотным контролем на всех уровнях (этап 9 в модели процесса принятия решений).

Отличительные черты французской  модели менеджмента, будучи ее конкурентным преимуществом, однако, могут превратиться в недостатки в условиях глобальной конкуренции. Например, в некоторых  компаниях молодые менеджеры, пришедшие  после окончания престижных и  элитных учебных заведений, нередко  уклоняются от перевода в зарубежные подразделения и филиалы, опасаясь того, что их образовательные характеристики не будут должным образом оценены  за границей. Ряд крупных французских  компаний (JJsinor-Sasilor, Thomson, Groupt Bull) после приобретения зарубежных активов, особенно в США, испытали серьезные проблемы в обеспечении рентабельности.

Французская модель демонстрирует  сочетание сильных и слабых сторон. В частности, то внимание, которое  уделяется интеллектуальным способностям менеджеров, помогает в реализации НИОКР, но при этом меньше подходит в ситуации, когда необходимо быстрое  реагирование на быстро меняющуюся среду  бизнеса на некоторых рынках, а  планирование по принципу «сверху вниз»  оказывается слишком громоздким. Тем не менее, французская модель менеджмента в целом гармонична и последовательна, со своей ясной  логикой и правилами, понятными  целями и результатами.

Профили французских  менеджеров и управленческая карьера

Во французской системе  образования отсутствует равенство  возможностей, ибо поступить в  элитные университеты и школы  могут далеко не все, а только самые  способные, лучше подготовленные учащиеся, которые к тому же происходят из благополучных и состоятельных  семей. Выходцы из рабочего класса и  среднего сословия обычно вынуждены  искать непрестижную и малооплачиваемую работу.

Как следствие такого «элитарного» подхода к образованию стать  менеджерами с большей вероятностью можно после окончания престижных высших профессинальных школ, тогда как выпускники «простых» университетов испытывают значительные трудности при выдвижении на управленческие должности, особенно высшего звена управления. Если сравнить французские управленческие кадры и британских менеджеров, то можно обнаружить, что последние в основном фокусируются на управлении людьми, тогда как управленческие кадры выполняют больше стратегическую, планирующую роль в организации. Поэтому должности, занимаемые управленческими кадрами, во Франции имеют особый статус. «Для французских руководителей считаться управленческими кадрами сродни прохождению теста на интеллект, что доказывает для всех окружающих их способность мыслить логически и анализировать системно и выделяет менеджеров во всей организации».

Прием на работу и последующее  обучение (переподготовка, стажировка) для занятия общеуправленческих должностей во французских организациях осуществляется с учетом престижности учебного заведения и результатов выпускных экзаменов. Образно говоря, образовательный капитал выпускников университетов и профессиональных школ конвертируется в их карьерный капитал в виде обширной управленческой практики. Идеальным вариантом для выпускника считается назначение на должность руководителя отдела планирования, развития или стратегии, а также помощника или советника непосредственно генерального директора-президента. Например, в компании L'AirLiquide наиболее способным молодым менеджерам PDG поручает стратегическую обзорную миссию. Их посылают на шесть месяцев за границу с собственным бюджетом и возможностью подключения к действующим там группам специалистов для анализа среднесрочных тенденций на рынках. Отличившихся молодых управленцев затем могут назначить на более ответственные должности. В таких компаниях, как L'Air Liquide или L'Orcal, в отношении подающих надежды менеджеров осуществляется ротация, напоминающая практику продвижения в японских фирмах.

Для выпускников с образованием в области естественных наук, техники  и технологии карьера может начинаться с должностей специалистов в подразделениях НИОКР, где им назначаются тьюторы, помогающие им в последующем совершить переход на управленческие должности.

У французских менеджеров не принято переходить из компании в компанию, за исключением топ-менеджеров, которых могут привлекать в периоды реструктуризации со стороны. В большинстве случаев французские организации создают собственный корпус менеджеров. Сделать карьеру во Франции означает обучиться и принять культуру, ценности, традиции и даже фольклор организации. Соответственно при найме на работу сотрудники кадрового отдела, прежде всего, ищут человека, нацеленного на долгосрочную перспективу работы в компании. Для них это важнее, чем собственно опыт работы в конкретной должности или соответствие знаний и навыков. Работы и должности могут подбираться для человека, а не наоборот.

Практикуемый фактически пожизненный наем имеет и свои негативные признаки. Утратившие способность  работать эффективно менеджеры не увольняются, а переводятся на рабочие места  с более легкой работой, а иногда такие рабочие места даже создаются  специально для них. Обязанностью этих менеджеров становится продвижение  молодых.

Статус менеджера

Во Франции менеджмент рассматривается скорее как «состояние души», нежели совокупность управленческих навыков и технологий. Для руководителей и менеджеров организаций важно чувство их принадлежности к управленческой элите. Во Франции менеджмент — это отдельная профессия со своими требованиями и правилами. Статус французского менеджера определяется не столько деловыми заслугами, сколько происхождением, возрастом, образованием, владением ораторским мастерством. Получение статуса менеджера означает существенный скачок в карьере, предполагающий изменения в правовом положении (например, в пенсионном обеспечении), а также перемены в мироощущении и самовосприятии. При этом наиболее престижной считается государственная служба, на которую стремятся поступить чуть ли не все французы. Одно из объяснений состоит в том, что заработная плата в государственном секторе превышает уровень оплаты труда в частном бизнесе.

Подготовка управленческих кадров во Франции

Французские управленцы расценивают  свою деятельность как интеллектуальный вызов, требующий применения индивидуальных умственных способностей. Для понимания  роли и статуса менеджера полезно  иметь представление о системе  подготовки управленческих кадров во Франции, которая помимо университетов  осуществляется в высших профессиональных школах (grandes ecoles), в школах управления и администрирования (Institut d'Administration des Entreprises, IAE). Эти школы имеют очень высокую репутацию и ориентируются в первую очередь на профессиональную подготовку государственных служащих. IAE— это государственные учреждения, и обучение здесь полностью регламентировано Министерством национального образования. Многие менеджеры высшего и среднего звена — выпускники Национальной школы администрирования (ENA), из которой вышло не одно поколение государственных чиновников и руководителей экономики и торговли. Поработав на государственной службе, выпускники ENA часто переходят на работу в государственные или частные компании.

Интересно отметить, что  для французского слова «cadre» нет точного английского эквивалента (во всяком случае, manager не является таковым), зато есть вполне подходящий русский эквивалент — «кадры», «управленческие кадры». Хорошо обученные, четко выражающие свои мысли, имеющие отличную подготовку в области количественных методов, французские управленцы (управленческие кадры) образуют обособленную социальную группу, чему всячески способствуют высшие профессиональные школы администрирования и управления, поддерживающие связи с выпускниками и культивирующие их элитарность. Сами выпускники известных университетов и высших профессиональных школ создают разного рода сообщества и объединения, которые играют влиятельную роль во французской политике и бизнесе. Кроме того, особое внимание уделяется жесткой системе отбора кандидатов на обучение, особенно в высших профессиональных школах. Чтобы выдержать высокий конкурс на поступление, выпускники средних школ еще год или два интенсивно занимаются на подготовительных курсах с сильным математическим уклоном, развивающих способности к абстрактному мышлению, в то время как для поступления в университет этого обычно не требуется. Считается, что кого учить — даже важнее, нежели чему учить.

Что касается подготовки менеджеров непосредственно для частного бизнеса, то следует отметить, что пять наиболее престижных французских школ менеджмента, в их числе Высшая коммерческая школа (Ecole des Hautes Etudes Commerciales, НЕС), Высшая школа экономических и коммерческих наук (Ecole Superieure des Sciences Economiques et Commerciales, ESSEC) и Высшая коммерческая школа Парижа (Ecole Superieure de Commerce deParis, ESCP), образовали консорциум, в рамках которого можно за 2 года получить диплом MBА на английском языке. Самой известной французской бизнес-школой по праву считается Европейский институт делового администрирования в Фонтенбло (INSEAD). Репутация этой школы в мире чрезвычайно высока и находится на одном уровне с Гарвардской или Лондонской школами бизнеса.

Новые тенденции в подготовке управленческих кадров связаны также  с унификацией высшего образования  в Европе, предполагающей переход  на двухуровневую систему бакалавр-магистр  в рамках Болонского процесса.

Заключение

Современная Франция является крупнейшим экспортером мира продукции  пищевой промышленности, кожевенно-обувной, текстильной, химической и фармацевтической, а также производства алкоголя и  обработки неблагородных металлов. Международное признание французской  продукции во многом обязано исторически  сложившейся тенденции независимого поведения французов. Эта черта  и является характерной особенностью модели французского менеджмента. Французы любят свою страну, обладают глубокими  знаниями истории Франции и ее колоний. Уверены, что именно Франция сформировала мировые стандарты демократии и справедливости, государственной системы управления, военного искусства, сельского хозяйства, виноградарства, изысканной кухни и науки управления. Французские менеджеры с определенной долей снисходительности относятся к иностранным и проявляют эти качества в любой обстановке.

Французский язык долгое время  был признанным языком дипломатии. Особая точность (по сравнению с  американским, английским и другими языками) этого языка оказала влияние на поведение менеджеров и методы управления организацией. Точность и красота языка, с одной стороны, придают особую тональность в общении людей, воспитывают уважение к логике, рациональности и вниманию к деталям, с другой — порождают индивидуализм и самоуверенность. Следует отметить, что последние качества нередко снижают эффективность менеджмента. Французы, как правило, плохо работают в команде менеджеров. Внутри самой Франции это качество уравновешивается характерной для менеджмента сильной централизованной властью.