Формы и методы обучения персонала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Обучение и повышение  квалификации персонала в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Администрации  необходимо увеличить мотивацию, а  также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала  является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность выполнения своих функциональных обязанностей, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал – это  стратегический фактор, определяющий  будущее организации. Квалификационная  рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал  работника – это его возможная  трудовая дееспособность, его ресурсные  возможности в области труда.  В ходе практической деятельности  потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли  обучения в процессах повышения  конкурентоспособности предприятия,  организационного развития и  трудового потенциала работников  обусловлено тремя факторами:

Обучение персонала  является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

Обучение является важнейшим  средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных  изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения  и повышения квалификации работников  организации будет эффективной  лишь в том случае, если она  тесно связана с важнейшими  направлениями работы по управлению  персоналом системой стимулирования  труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное  многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных  категорий работников – от  рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

-    обучение вне  рабочего места

-    обучения на  рабочем месте;

            - раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Налоговый кодекс  РФ (Часть II)//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. – N 32. – Ст. 3340

2. Таможенный кодекс  Российской Федерации от 28 мая  2003 г. N 61-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – N 22. – Ст. 2066

3. Трудовой кодекс  РФ от 30.12.2001 N197-ФЗ//Собрание законодательства Российской . – 2002. - N 1 (часть I). – Ст. 3

4. Приказ Минобразования  РФ от 6 сентября 2000 г. N 2571 "Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов"//Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. – 2001. – N 1

5. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров  А.Ю. Педагогический словарь для  студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. – 176 с.

6. Мильнер Б.З.  Теория  организации: учебник. – 4-е  изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005. – 648 с.

7. Бекоева Д.Д., Тихенький  В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как  фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2004. - №20. – С. 40-43

8. Борисова Я.В. Оценка  персонала в условиях быстро  растущей компании// Справочник по  управлению персоналом. – 2004. - №7. –С. 60-66

9. Громкова М. Актуальность  проблем образования взрослых  в России//Консультант директора. – 2004. – №18. – С. 35-36

10.Ерошин М. Московский  опыт реализации политики по  подготовке и переподготовке кадров для малого и среднего бизнеса//Консультант директора. – 2004. - №13. – С. 24-32

 

 

¹ Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6 (453) от 14.02.2005

² Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6 (453) от 14.02.2005

³ Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. – С. 95

⁴ Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №2. – С. 80

⁵ Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю.  Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. – С. 94

⁶ Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №2. – С. 72

⁷ Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В.  Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 76

⁸ Мильнер Б.З. Теория организации: учебник – М.: Инфра-М, 2005. – С. 171

⁹Доклад 15 фатальных ошибок при подборе персонала

¹⁰ Большая советская энциклопедия

¹¹ Большая советская энциклопедия

¹² Глоссарий.ру: словари по общественным наукам  

¹³ Коновалов А. Корпоративный тренинг

¹⁴ Гурова Т., Тарусин М. Реальная Россия// Эксперт. – 2005. - №19 (466) от 23.05.2005.

¹⁵ Глоссарий.ру: словари по общественным наукам

¹⁶ Коновалов А. Корпоративный тренинг

¹⁷ Требования к стандартам исполнения

¹⁸ Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2003. - №4. – С. 69