Формирование индивидуального стиля руководителя сферы культуры

КУРСОВАЯ РАБОТА

по менеджменту в сфере культы

на тему

Формирование индивидуального стиля руководителя сферы культуры

       Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1. Стиль управления: сущность и классификация………………………4

1.1 Характеристика понятия стиль управления……………………..………….4

1.2 Классификация стилей руководства…………………………………………6

Глава 2. Формирование индивидуального стиля руководителя сферы культуры………………………………………………………………………….13

2.1 Принципы формирования индивидуального стиля руководителя…….....13

2.2 Характеристика оптимального индивидуального стиля руководителя….18

Заключение……………………………………………….………………………22

Библиографический список ……………….………..………...………………...24

Введение

Актуальность: Развитие сферы культуры, где ключевую роль играет креативное звено, поставило перед менеджментом новые вопросы: как управлять творческим коллективом? Как сохранить творческую составляющую при регламентированной работе? И, наконец, как грамотно построить взаимоотношения с сотрудником, который не приемлет инструкций, а результат его работы может зависеть от настроения или погоды за окном?

От руководителя, работающего в креативной среде, требуется особая гибкость. Он должен уметь направлять исполнителя в нужную сторону, сохраняя атмосферу творчества и взаимопонимания; четко контролировать график выполнения работ, но при этом полностью исключить давление.                                    

Мы можем смело заявить что, управление коллективом дело творческое и зависит от личности, которой это дело доверено, от его темперамента, мировоззрения, коммуникативности. Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности.

Решающую роль в формировании стиля работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что «если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними» [17].

Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми. При этом чуть ли не основную роль в организации эффективного производства играет авторитет руководителя.

Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выбрать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива, особенно если это творческий коллектив.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил что «Стиль – одежда человеческой мысли»[16] Бюффон утверждал что «Стиль сам человек» [4].

Цель курсовой работы – выявить особенности формирования индивидуального стиля руководителя сферы культуры.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть сущность понятия стиль управления;

- охарактеризовать ведущие стили управления;

- определить факторы и принципы, влияющие на индивидуальный стиль руководителя;

- выявить составляющие оптимального индивидуального стиля руководителя в сфере культуры.

Объект исследования – стили управления.

Предмет исследования – процесс формирования индивидуального стиля руководителя сферы культуры.

Методы исследования: анализ литературных и интернет-источников.

Глава 1. Стиль управления: сущность и классификация

1.1 Характеристика понятия стиль управления

Выдающийся итальянский политик 15 века Николо Макиавелли считал что «управлять – значит заставить исполнителя верить» [13]. Достижение такого эффекта в управлении является одной из важнейших задач любого руководителя. А по мере развития и усложнения деятельности организаций все более насущной становится потребность иметь среди руководителей таких людей, которые осуществляли бы «надзор» над всеми подразделениями (сотрудниками) в целом, а не только выполняли узкоспециализированные функции.

Наши знания об управлении постоянно развиваются – изменяются представления, уточняются понятия. В них находит отражение сущность и содержание управления, которые в любой сфере деятельности определяются, прежде  всего, системой отношений и решаемыми задачами, для которых создаются коллективы людей.

В широком смысле слова управление – это процесс перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на кого-либо с целью изменения его состояния, поведения или действия, осуществляемого в рамках определённой системы отношений, именуемых системой управления [7, с.39].

Управление по своей сути сводится к управляющему, воздействие субъекта на объект, цель которого – упорядоченное соответствующей структуры и обеспечение эффективного её функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы.

Целенаправленное упорядочивающее воздействие реализуется в связях между субъектом и объектом и осуществляется непосредственно субъектом управления.

Понятие «стиль» используется почти во всех областях жизни, употребляется в переносном смысле как вид письма, форма выражения. По мере расширения области своего применения это понятие стало обозначать общность изобразительных приемов в литературе и искусстве определенного времени или направления, а также в отдельном виде деятельности, например готика, ренессанс, лирический, эпический, драматический стили, стили письма, бега, плавания, способ летоисчислении [7, с.41].

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера [7, с.41].

Понятие стиля выражает единый, характерный «отпечаток» субъекта управления, (система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов). Стиль управления отождествляется со стилем руководства, последний – со стилем лидерства.

Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат освоения практики управления и новых требований. Наиболее живуч командно-директивный стиль, не требующий искусства управления, основанный на безусловном подчинении исполнителей. Директивный стиль исторически оказался базой, на основе которой зарождались и совершенствовались другие. Часто выражения «стиль управления» и «форма управления» употребляются как синонимы, поэтому, говоря о совершенствовании стиля, подразумевают развитие форм управления от простейших авторитарных к более сложным, на основе новых методов управления.

Стиль управления ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций [14, с. 67]. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления  во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [10, с.17].

1.2 Классификация стилей руководства

Согласно наиболее общей типологии стилей руководства (Макгрегор) различаются два стиля руководства: «стиль Х» и «стиль Y». Особенности каждого из них определяются исходной установкой в отношениях руководителя к подчиненным. Если он видит в них безответственных бездельников, стремящихся при первой же возможности отлынивать от работы, то он является представителем «стиля Х». Такой руководитель будет акцентировать внимание на контроле за процессом деятельности подчиненных, на беспрекословном исполнении принимаемых им единолично решений, на жестком стимулировании персонала. Если же руководитель видит в подчиненных партнеров, стремящихся к профессиональной, деловой и личностной самореализации, он будет представителем «стиля Y», видеть свою задачу он будет, прежде всего, в поиске и формировании общности интересов персонала, в создании оптимальных условий формирования и развития позитивной мотивации к совместной деятельности, развития инициативы. Такое различение стилей руководства, несмотря на очень высокую степень обобщения, раскрывает важное и принципиальное обстоятельство - роль нравственной позиции менеджера, которая всегда решающим образом сказывается на технологии руководства и менеджмента в целом.[15, c.307]

                            Более тонкое различение видов стилей руководства содержится в широко известной типологии, согласно которой стили руководства делятся на деловой, авторитарный, демократический и либеральный.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное – это интересы дела, конечные цели коллектива.

Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

                  способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;

                  умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;

                  самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;

                  критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;

                  оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;

                  предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

                  ориентация на компетентность подчиненных [9, с.61].

                                          Авторитарный стиль (директивный, диктаторский) – характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Основная потребность автократа – находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы – мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей. Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний [9, с.62].