Формирование и развитие кадровой стратегии

 

Оглавление

 

Ведение……………………………………………………………………........3

Глава 1. Система управления кадрами предприятия……………....…....5

1.1. Управление кадрами на предприятии ……………….…………………...5

1.2 Анализ потребности в кадрах на предприятии и отбор сотрудников…...8

Глава 2.Кадровая служба предприятия………………………......………..12

2.1. Организация кадровой работы…………………..………………………..12

2.2.Основные направления кадровой службы в современной России...........17

Глава 3. Развитие кадровой политики……………………………………..22              3.1. Критерии оценки кадровой политики……………………………………22

3.2. Эффективность кадровой политики ………………………………..........24

Заключение……………………………………………………………….........28

Список литературы……………………………………………………..…….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день важным фактором для эффективности предприятия является качественный кадровый потенциал.                                                                           Оценка деятельности кадровой службы основывается на эффективности кадровой работы направленной на достижение целей организации и качественное выполнение  стоящих    перед ней задач.                                                                                      Главными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качественной  расстановки работников по рабочим должностям, текучести кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины.                                                                                                         Смысл кадровой политики заключается в работе с персоналом для максимального   развития организации.                                                                                                                              Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Основной целью кадровой политики является создание  и сохранение качественного рабочего кадрового состава в соответствии с требованием законодательства, а так же в соответствии с положением                 на  рынке труда.                                                                                                                                        Нужно отметить, что сам процесс приема на работу заключается не только в создании вакансии и трудоустройстве. Работа кадровой службы требует четкого плана для урегулирования любых вопросов в коллективе и  нахождения выхода при определенных обстоятельствах. В любой отрасли, важна эффективная кадровая политика.                                                             Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что персонал представляет собой один из основных факторов производства, который обеспечивает слаженность работы на предприятии и способствует росту и процветанию.                                                                                                                                Целью работы является изучение эффективности кадровой политики на предприятии.                                                                                                                                      В данной курсовой работе поставлены следующие задачи:                                                                                                -  изучить управление кадрами на предприятии;                                                                                                     - рассмотреть основные направления кадровой службы в современной России;                                                                                                                                        - изучить критерии эффективности кадровой политики.    

                          

 

 

                 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система управления кадрами предприятия

1.1 Управление кадрами на предприятии

 

Система работы на предприятии находится всегда под воздействием различных факторов, которые в свою очередь постоянно меняются.          Меняется техника работы на предприятии, которая представляет собой условия работы персонала, ее специальную подготовку, уровень знаний и профессионализм.                                                                                                          Состав кадров меняется под влиянием как объективных, так и субъективных факторов. Появляется  необходимость в постоянном управлении в структуре кадровых мест.                                                                                         Особый  вид управленческой деятельности объектом, которой является коллектив работников,  получил название управление персоналом (кадрами). 
 В последние годы в литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа. 
 Разнообразие вносит и зарубежная  литература с ее различными терминами, присвоенными разным школам  управления.

Чаще всего встречаются именно такие термины: 
- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия). Отношения между административным персоналом и подчиненными; 
- personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;                                                                                      При переводе авторами определяется самая значительная часть термина.⁴                                                                                                                               Понятие «управление трудом» относится к эффективности рабочей силы, это управление повышает эффективность человеческого труда, связанного с техническим прогрессом, с активным  использованием резервов роста производительности труда, воздействием на те или иные факторы правильного использования рабочего времени. Понятие «управление трудом» является  частью более широкого понятия – «экономика труда».                                                                      Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». В этом случае объект управления  один, разница лишь в самой программе применимой к работнику, к его рабочим способностям. 
 В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», оказывающее воздействие на человека трудиться с целью получения наилучшего результата от его деятельности. На предприятии следует проводить мероприятия технического прогресса, ориентированные на организацию производства и труда, на возможности человека и  его интересы. 
 Развитие структуры управления персоналом - это особый подход, то есть обучение человека как машину, то есть необходимо  оценить его способность к труду и состояния в целом. Управление персоналом принимает основные способы  управления, такие как использование научного анализа, для определения способов выполнения задач, отбор работников, более подходящих   для данной работы.⁹  
 Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные принципы управления людьми способствовали  учету желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент   и  более   поздние  школы      научного  управления. 
 Эти методы реализовывались в поведенческой концепции управления ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда. 
 Все это привело к созданию наиболее лучшей модели управления: 
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; 
- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; 
- формирование новых моральных ценностей, разделяемые персоналом фирмы;  
- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой     и организаторской активности персонала. 
 Новые способы управления кадрами во многом основываются на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием стремлений жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: 
1) признание в труде; 
2) достижения в труде; 
3) содержание труда; 
4) ответственность   и самостоятельность; 
5) возможность профессионального продвижения; 
6) возможность развития личности работника. 
 Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе. Поэтому новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с качеством трудовой жизни.⁷ 
 Эти подходы появились из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, производственной демократии.                Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основные принципы:  
- справедливое вознаграждение за труд; 
-  безопасные и здоровые условия труда; 
-   непосредственная возможность для  работника  развиваться;                              -  удовлетворять потребности    в самореализации;                                                      
- возможность профессионального роста и уверенность в будущем; 
-   хорошие  взаимоотношения на предприятии с коллективом; 
-   достойное    место работы в жизни человека; 
-  общественная полезность работы. 
 Работник всегда оценивает имеющиеся у него возможности и стремится показать свой потенциал, как и все его знания, опыт, а так же творческие и организаторские способности. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд, что гарантирует    стабильную работу  на предприятии.                                                                       Подход к управлению кадрами ориентируется не только на решение текущих вопросов, оперативных изменений в расстановке кадров, но и на мотивации работников. Которые основываются на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.¹²

 

1.2 Анализ потребности  в кадрах на предприятии и отбор сотрудников

 

Прежде чем выбирать и нанимать персонал, нужно  проанализировать те рабочие места, которые  могут быть заполнены новыми сотрудниками.

Сотрудникам отдела кадров нужна информация о должностях, на которые требуются работники, в каком количестве и с какими профессиональными  навыками.                                                                                                                     Запросы должны быть  обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными потребностями  в дополнительном опыте или навыках, заменой увольняющихся, уходящих на пенсию. Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий. Необходимо учесть текучесть кадров, чтобы рассчитать будущие потери. Для этого руководитель каждые шесть месяцев заполняет бланк в виде стандартной формы заявления для пополнения штата.                                                                                                                              Если потребность в работнике все же остается, следует рассмотреть кандидатуры для начала внутри отрасли и поискать подходящие, если они есть. Эти вопросы решаются с помощью личных дел или с помощью состава резерва.¹⁰                                                                                                                      Внутренние кандидаты рассматриваются по той же системе, что и внешние кандидаты на эту должность. Для того, что бы найти кандидата на должность предоставляется анкета, в которой он указывает свою квалификацию и опыт. Это поможет также понять мотивацию кандидата и выяснить, если это необходимо, его способности излагать свои мысли на бумаге.                                                                                                                                                        Анализ потребности персонала возникает из-за высокой текучести кадров и дефицита работников. Если текучесть кадров велика, следует определить, почему это происходит. Это может быть в связи со следующими факторами:                                                                                                                                                -   неконкурентоспособные ставки оплаты; 
-   неустойчивые заработки; 
-   плохие условия труда; 
-   продолжительные  часы работы; 
-   неприятное руководство; 
-  проблемы с проездом  до  места  работы; 
- отсутствие возможности для продвижения, обучения или  развития; 
-   неправильная адаптация.                                                                                                                                                            Сложность при наборе кадров происходит из-за одного или нескольких факторов:                                                                                                                                -  неконкурентоспособные ставки оплаты; 
-  имидж организации   в качестве работодателя; 
-  нехватка людей    с требуемой квалификацией; 
- не подлежащий спросу или ограниченный характер работы; 
-  отсутствие возможности продвижения по службе, повышения квалификации; 
-    плохие условия работы; 
-    неправильный   выбор источников поступления кандидатов; 
-    неудовлетворительные процедуры отбора персонала.⁵                                           Определение проблем ведет к их разрешению. Например, такая проблема как  плохое условие труда, является более сложным по сравнению с другими проблемами. Существует также предел в организации, до которого она может увеличить заработную плату и другие льготы. Однако другие улучшения возможны без каких либо особых затрат.                                                                                             Текучесть и трудность найма кадров тесно связана между собой. При использовании приведенных ниже пунктов их можно разрешить.                                      1. Заработная плата и другие льготы. Провести  изучение  ставок на рынке труда и пересмотреть, где они ниже рыночных. Провести исследования выплат включая оплату отпусков, больничных листов, вычислить затраты на повышение таких выплат, определить где они ниже рыночных и применить   меры    по     увеличению этих выплат. 
  2. Условия труда. Просмотреть возможность введения гибкого графика. Проверить системы отопления, освещения и кондиционирования.                                                                                                                                                                                                   3. Характеристика работы. Представить работу более интересной путем повышения ответственности и расширения сферы деятельности. 
 4. Качество управления. Менеджмент компании должен проводить постоянное обучение.                                                                                                   5. Набор кадров. Особое внимание должно быть направлено на систему обработки анкет, проведение собеседования и получение рекомендательных писем. Руководитель должен проводить собеседование умело и качественно. 
  6. Имидж организации - определяется всеми выше изложенными пунктами.  
  7. Анализ сильных сторон. Обязательно нужно рассмотреть сильные стороны компании такие как: возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников.⁶      

Данные факторы нужно  сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и выявить из этого списка наиболее выгодные для предприятия. Организация должна сделать свой акцент на  наиболее качественных условиях, которые она может предложить для улучшения результата работы предприятия.       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                          2. Кадровая служба предприятия

                          2.1 Организация кадровой работы 

 

Кадровая работа имеет организационную цель в реализации трудовых мер, так же  дает возможность, опыт каждому  сотруднику расти в своей трудовой деятельности. Если кандидатов на место становится много на предоставляемую работу, возможно, возникнет конкуренция внутри предприятия на должность. Структура ответственности отдела кадров варьируется в зависимости от типа компании.

При принятии сотрудника на работу нужно оформить его трудовую деятельность, а так же необходимо вести учет кадров на предприятии. Это важно в связи с государственным пенсионным страхованием, а так же налоговой дисциплиной.

Обязательное ведение  кадровой документации в организациях любых форм собственности и всех способов финансирования установлено общегосударственными законодательными и нормативными актами. 
   Ведение кадров является главной обязанностью работодателя. 
Неудачно поставленная работа с кадрами отражается в итоге на всем предприятии. В результате такой работы снижается эффективность   всего  производства.  
 Кадровый отдел несет ответственность и контроль за работу сотрудников. Если не производить контроль, то предприятие будет нести большие финансовые потери.

При ошибках в кадровой документации возникает ряд проблем связанных с оплатой труда, больничными листами, а так же пенсией.                            Этот результат может быть передан в суд из-за трудовых споров   и конфликтов.                                                                                                                                 Если на предприятии требуется специалист по кадровому производству, то следует искать именно такого специалиста. Необходимо учитывать, что работник с кадрами так же классифицируется на группы и при необходимости если требуется работник для скрепления коллектива или для введения новой системы    оплаты  труда,  то   это два   совершенно    разных работника.                                                                                                                    Менеджеры по персоналу подобны врачам с их узкой специализацией, и лишь опытный кадровый работник отчасти похож на семейного доктора,   являясь специалистом широкого профиля. 
 В общем, руководство организации это как бизнес-проект. Руководителю нужно разработать план, что он хочет от кадровиков. Обсудить в кругу управленцев своего предприятия, что  должен сделать отдел кадров, в какие сроки, какие средства будут на это выделены, какие  ресурсы будут задействованы.                                                                                                          Основная задача таких работников - это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами, росту производительности труда, повышению управляемости и мотивации сотрудников.                                                                                                                      Положение - правовой акт, определяющий порядок образования, права, обязанности и организацию работы предприятия или структурного подразделения, является документом, регламентирующим все виды деятельности каждого структурного подразделения и всего учреждения (организации) в целом.                                                                                                                                     С 90-х гг. государственные, частные, муниципальные организации, общественные объединения для закрепления (и последующей регистрации) правил образования, управления видов деятельности всей организации чаще пользуются таким документом, как устав. Однако положение остается важнейшим документом для закрепления задач и функций отдельных структурных подразделений.                                                                                            Роль положения состоит в создании взаимодействия всех структурных подразделений, исключении дублирования в их работе.                                                                                               Положение   об отделе кадров:                                                                                                             1. Общие положения                                                                                                                         1.1. Отдел кадров является обособленным структурным подразделением организации. 
1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации. 
1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации. 
1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом организации, а также  настоящим  положением. 
1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее – Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора организации. 
1.6. На должность руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя  кадровой службы не   менее   3 лет. 
1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации.                                                                                                                                                  1.8. Должностные обязанности работников отдела устанавливаются должностными инструкциями.                                                                                          2. Основные задачи                                                                                                              2.1.   Подбор и расстановка кадров. 
2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации. 
2.3. Контроль соблюдения   дисциплины труда. 
2.4. Повышение   квалификации работников. 
2.5. Проведение аттестации. 
2.6. Формирование кадрового резерва. 
2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников. 
2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.                                                                                                                         3. Функции                                                                                                                             3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров. 
3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений. 
3.3. Разработка штатного расписания. 
3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников. 
3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. 
3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных  дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов. 
3.7. Документальное оформление служебных командировок. 
3.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков. 
3.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных. 
3.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям. 
3.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности. 
3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации. 
3.13. Организация и участие в аттестации работников. 
3.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников. 
3.15. Составление планов повышения квалификации работников. 
3.16. Организация     табельного учета.                                                                                           4. Отдел    имеет  право: 
4.1. Получать от структурных подразделений, организации документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения   работников. 
4.2. Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров. 
4.3. Вносить предложения руководству организации по совершенствованию работы с кадрами. 
4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых       работникам  организации. 
4.5. Контролировать в структурных подразделениях организации соблюдение в отношении работников трудового законодательства, предоставление установленных льгот  и компенсаций. 
4.6. Представительствовать в установленном порядке интересы организации по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями. 
4.7. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых организацией, по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.                                   5. Ответственность                                                                                                                   5.1.   Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет руководитель. 
5.2. На руководителя возлагается ответственность за: 
5.2.1. Организацию оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями. 
5.2.2. Соблюдение сотрудниками отдела трудовой дисциплины. 
5.2.3. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в помещениях Отдела, и соблюдение правил пожарной безопасности. 
5.2.4. Соответствие действующему законодательству визируемых им изготавливаемых отделом проектов приказов, инструкций, положений и других документов. 
5.2.5. Ответственность сотрудников отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.                                                                                 6.   Взаимоотношения.  Служебные связи.                                                                                     Для выполнения функций и реализации, прав кадровая служба взаимодействует: 
6.1. Со всеми структурными подразделениями организации по кадровым вопросам. 
6.2. С юридическим отделом – для получения информации об изменениях в действующем законодательстве и правового обеспечения при подготовке кадровых документов. 
6.3. С бухгалтерией – по вопросам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске, командировании, поощрении, привлечении к материальной ответственности. 
6.4. С информационно-техническим отделом организации – по вопросам обеспечения Отдела организационно-вычислительной техникой, ее эксплуатации     и ремонта.                                                                                                               7. Порядок внесения изменений и дополнений.                                                                     7.1. Изменения и дополнения в положение вносятся приказом генерального директора по представлению руководителя.⁸

 

  2.2 Основные направления кадровой службы в современной России

 

Кадровая служба предприятия - совокупность подразделений в структуре предприятия, которая управляет ими в принятой руководством системе кадровой политики.

В России значительно меняется механизм трудовой мотивации, это один из критериев  который влияет на эффективность общественного производства.                                                                                                                               На самом деле частая смена, какого либо отдельного сотрудника влияет на моральный потенциал всего коллектива, а так же на динамику рабочей силы, поэтому в начале нужно построить четкий план, который поможет, улучишь работу на предприятии.

На сегодняшнее время  произошли значительные изменения условий, при которых работник готов развиваться. Использование ключевых кадров, максимальное распределение занятости, увеличение нагрузки на каждого кадра в соответствии его возраста, профессиональных качеств и потенциала.                                                                                                                         Сокращение численности персонала - это повышение эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. 
 При сокращении работников у персонала появляется все больше стремления     к труду.                                                                                                   Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности   в решении кадровых проблем. 
 Сейчас деятельность кадровой службы ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.  Персонал, работающий на предприятии, имеет единую систему, в частности, систему обучения персонала, способствующему профессиональному и карьерному росту сотрудников. В стране практически не практикуется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.¹⁵  
 Сегодня открывается новый, качественный этап в развитии кадровой службы.                                                                                                                                                              Роль кадровых служб растет, большие изменения деятельности служб вызваны с переменами экономических и социальных условий, в которых присутствуют предприятия, постепенно переходящие к рыночным отношениям.                                                                                                                          Приведенные выше данные свидетельствует о том, что в  кадровой службе нет соответствия задачам реализации активной кадровой политики  по сравнению со статусом и оплатой труда.                                                            Для решения этих проблем достаточно вести учет и отчетность навыков в другой форме документации. Для эффективного управления персоналом и обеспечения нормальных условий его работы необходимо уметь делать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управлять производственными и социальными конфликтами и стрессами, планировать потребности в персонале и их деловой карьеры, управлять трудовой мотивацией.  
 Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она выполнят функцию контроля за кадровой политикой в структурных подразделениях, осуществляет наблюдение за оплатой труда, медицинским страхованием и обслуживанием, социально-психологическим состоянием в коллективе, социальной защитой сотрудников.                                                                    Выполняемые функции и решаемые задачи определяются и запросами к кадровой службе, в частности необходимости проведения научно-исследовательских разработок. Установление контактов с ближайшими органами управления труда, со службой занятости и профориентации, вузами и колледжами, с частными структурами работающих в сфере подбора кадров в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда их обучения и повышения квалификации. Слаженность работы кадровой   службы на предприятии зависит от:                                                                                      - ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;                                                                                                                                        - взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;                                                                                                                                    - организации связи работы кадровой службы с работой технической и экономической  службой предприятия;                                                                                                   - кадрового    обеспечения службы.                                                                  Предназначение отдела кадров обычно сводится к подбору персонала. Отделы кадров в больших компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды, разработку схем мотивации.¹²                                                           К задачам отдела кадров относится: заполнение штата сотрудников компании, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных сотрудников внутри компании.                                                                               Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах предприятия, ищут оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками.                               Инспектор отдела кадров оформляет документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимается оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектор отдела кадров также занимается подготовкой документов для предоставления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.                                                                                       Важно, что сейчас кадровая служба играет значительную роль. Она выступает в роле координатора и организатора всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.              Кадровую службу на сегодняшний день на предприятиях можно разделить  на  три группы.                                                                                                                                                          • Консерваторы. Выполняют технические функции кадрового делопроизводства.                                                                                                                                            • Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения.                                                                                                                                     В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.                                                                                                                                              • Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. В последнее время в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение прибыльным.                                                                                                                                                         При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.¹⁰                                                                        Каждая организация, которая приобретает таких работников должна иметь в виду, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.                                                                                                         Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов   регламентирующих труд работников.                                                        Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками.¹⁶  Отдел кадров традиционно представляет собой самостоятельное структурное подразделение предприятия подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе.                         Структура кадровой службы и ее численный состав изменяется в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия количества и структуры кадрового потенциала.