Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Февраля 2014 в 20:17, курсовая работа
Целью работы является изучение эффективности кадровой политики на предприятии. В данной курсовой работе поставлены следующие задачи: - изучить управление кадрами на предприятии; - рассмотреть основные направления кадровой службы в современной Рос-сии; - изучить критерии эффективности кадровой политики
Ведение……………………………………………………………………........3
Глава 1. Система управления кадрами предприятия……………....…....5
1.1. Управление кадрами на предприятии ……………….…………………...5
1.2 Анализ потребности в кадрах на предприятии и отбор сотрудни-ков…...8
Глава 2.Кадровая служба предпри-ятия………………………......………..12
2.1. Организация кадровой работы…………………..………………………..12
2.2.Основные направления кадровой службы в современной России...........17
Глава 3. Развитие кадровой полити-ки……………………………………..22 3.1. Критерии оценки кад-ровой политики……………………………………22
3.2. Эффективность кадровой политики ………………………………..........24
Заключение……………………………………………………………….........28
Список литературы……………………………………………………..…….30
Оглавление
Ведение……………………………………………………………
Глава 1. Система управления кадрами предприятия……………....…....5
1.1. Управление кадрами на предприятии ……………….…………………...5
1.2 Анализ потребности в кадрах на предприятии и отбор сотрудников…...8
Глава 2.Кадровая служба предприятия………………………......……….
2.1. Организация кадровой работы…………………..………………………..12
2.2.Основные направления кадровой службы в современной России...........17
Глава 3. Развитие кадровой политики……………………………………..22 3.1. Критерии оценки кадровой политики……………………………………22
3.2. Эффективность кадровой политики ………………………………..........24
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
На сегодняшний день
важным фактором для эффективности предприятия является
1. Система управления кадрами предприятия
1.1 Управление кадрами на предприятии
Система работы на предприятии находится
всегда под воздействием различных факторов,
которые в свою очередь постоянно меняются.
Меняется техника
работы на предприятии, которая представляет
собой условия работы персонала, ее специальную
подготовку, уровень знаний и профессионализм.
В последние годы в литературе и практике
широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа.
Разнообразие вносит и зарубежная
литература с ее различными терминами,
присвоенными разным школам управления.
Чаще всего встречаются именно такие термины:
- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка,
подготовка, использование людских ресурсов
предприятия). Отношения между административным
персоналом и подчиненными;
- personnel management - руководство кадрами (включая
подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности);
трудовые отношения; взаимоотношения
администрации с индивидуальными работниками;
В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», оказывающее воздействие на человека
трудиться с целью получения наилучшего
результата от его деятельности. На предприятии
следует проводить мероприятия технического
прогресса, ориентированные на организацию производства и труда, на возможности человека и
его интересы.
Развитие структуры управления персоналом - это особый подход, то есть обучение
человека как машину, то есть необходимо
оценить его способность к труду и состояния
в целом. Управление персоналом принимает основные способы управления, такие как использование научного анализа,
для определения способов выполнения
задач, отбор работников, более подходящих
для данной работы.9
Особенно большой вклад внесла школа
«человеческих отношений», становление
которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные принципы управления людьми способствовали учету желаний и ожиданий людей, межличностных
отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей
деятельностью делали акцент и
более поздние школы научного управления.
Эти методы реализовывались в поведенческой концепции управления ориентированной на использование различных
методов мотивации: управление по целям, обогащение труда.
Все это привело к созданию наиболее
лучшей модели управления:
- создание условий для расширения знаний,
повышения квалификации, непрерывного
- использование «пакетов» мотивационных
программ при расширении полномочий работников
в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемые персоналом фирмы;
- гибкое и адаптивное использование «человеческих
ресурсов», повышение творческой
и организаторской активности
Новые способы управления кадрами во многом основываются на мотивации работника. Отношение работника к труду
формируется под влиянием стремлений
жизненных целей, возможности самовыражения
и самореализации. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
1) признание в труде;
2) достижения в труде;
3) содержание труда;
4) ответственность и самостоятельность;
5) возможность профессионального
6) возможность развития личности
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных
отношений в коллективе. Поэтому новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны
с качеством трудовой жизни.7
Эти подходы появились из трудовых теорий:
человеческих отношений, человеческого капитала, производственной демократии.
Концепция получила распространение в практике
ведущих капиталистических государств
начиная с 70-х годов. Отметим ее основные
принципы:
- справедливое вознаграждение
- безопасные и здоровые условия
- непосредственная возможность для
работника развиваться;
- удовлетворять потребности в самореализации;
- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
- хорошие взаимоотношения на предприятии
с коллективом;
- достойное место работы в жизни человека;
- общественная полезность
Работник всегда оценивает имеющиеся
у него возможности и стремится показать
свой потенциал, как и все его знания, опыт,
а так же творческие и организаторские
способности. При положительном результате
такой оценки формируется мотивационный
настрой на высокопроизводительный труд,
что гарантирует стабильную работу
на предприятии.
1.2 Анализ потребности в кадрах на предприятии и отбор сотрудников
Прежде чем выбирать и нанимать персонал, нужно проанализировать те рабочие места, которые могут быть заполнены новыми сотрудниками.
Сотрудникам отдела кадров нужна информация о должностях,
на которые требуются работники, в каком
количестве и с какими профессиональными
навыками.
- неустойчивые заработки;
- плохие условия труда;
- продолжительные часы работы;
- неприятное руководство;
- проблемы с проездом до места
работы;
- отсутствие возможности для продвижения,
обучения или развития;
- неправильная адаптация.
- имидж организации в качестве работодателя;
- нехватка людей с требуемой квалификацией;
- не подлежащий спросу или ограниченный
характер работы;
- отсутствие возможности продвижения
по службе, повышения квалификации;
- плохие условия работы;
- неправильный выбор источников
поступления кандидатов;
- неудовлетворительные
2. Условия труда. Просмотреть возможность
введения гибкого графика. Проверить системы
отопления, освещения и кондиционирования.
4. Качество управления. Менеджмент компании
должен проводить постоянное обучение.
6. Имидж организации - определяется всеми
выше изложенными пунктами.
7. Анализ сильных сторон. Обязательно
нужно рассмотреть сильные стороны компании
такие как: возможности обучения и повышения
квалификации, перспективы продвижения
по службе, страхование, льготы и пособия
для работников.6
Данные факторы нужно сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и выявить из этого списка наиболее выгодные для предприятия. Организация должна сделать свой акцент на наиболее качественных условиях, которые она может предложить для улучшения результата работы предприятия.
2. Кадровая служба предприятия
2.1 Организация кадровой работы
Кадровая работа имеет организационную цель в реализации трудовых мер, так же дает возможность, опыт каждому сотруднику расти в своей трудовой деятельности. Если кандидатов на место становится много на предоставляемую работу, возможно, возникнет конкуренция внутри предприятия на должность. Структура ответственности отдела кадров варьируется в зависимости от типа компании.
При принятии сотрудника на работу нужно оформить его трудовую деятельность, а так же необходимо вести учет кадров на предприятии. Это важно в связи с государственным пенсионным страхованием, а так же налоговой дисциплиной.
Обязательное ведение
кадровой документации в организациях любых
форм собственности и всех способов финансирования
установлено общегосударственными законодательными
и нормативными актами.
Ведение кадров является главной обязанностью
работодателя.
Неудачно поставленная работа с кадрами
отражается в итоге на всем предприятии.
В результате такой работы снижается эффективность
всего производства.
Кадровый отдел несет ответственность
и контроль за работу сотрудников. Если
не производить контроль, то предприятие
будет нести большие финансовые потери.
При ошибках в кадровой документации
возникает ряд проблем
В общем, руководство организации это
как бизнес-проект. Руководителю нужно
разработать план, что он хочет от кадровиков.
Обсудить в кругу управленцев своего предприятия,
что должен сделать отдел кадров, в
какие сроки, какие средства будут на это
выделены, какие ресурсы будут задействованы.
1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом
генерального директора Организации.
1.3. Отдел непосредственно подчиняется
генеральному директору Организации.
1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется
трудовым кодексом Российской Федерации,
другими нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, а
также нормативными методическими документами
по ведению кадрового делопроизводства,
уставом организации, а также настоящим
положением.
1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель
кадровой службы (далее – Руководитель),
назначаемый на должность и освобождаемый
от должности приказом генерального
1.6. На должность руководителя назначается
лицо, имеющее высшее юридическое или
экономическое образование и стаж работы
в должности руководителя кадровой службы не
менее 3 лет.
1.7. Структура и штат Отдела утверждается
генеральным директором Организации.
2.2. Учет личного состава и ведение кадровой
документации.
2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.
2.4. Повышение квалификации работников.
2.5. Проведение аттестации.
2.6. Формирование кадрового
2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных
прав работников.
2.8. Поддержание и укрепление положительного
социально-психологического климата в
организации, предупреждение трудовых
конфликтов.
3.2. Подбор персонала совместно с руководителями
заинтересованных подразделений.
3.3. Разработка штатного
3.4. Документирование приема, перевода,
увольнения работников.
3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача
трудовых книжек.
3.6. Ведение учета личного состава работников
организации, оформление личных дел,
подготовка и выдача по требованию работника
справок и копий документов.
3.7. Документальное оформление служебных
командировок.
3.8. Составление графика отпусков и учет
использования отпусков, а также оформление
отпусков в соответствии с графиком отпусков.
3.9. Ведение учета работающих в организации
военнообязанных.
3.10. Подготовка материалов для представления
работников к поощрениям.
3.11. Подготовка материалов по привлечению
работников к материальной и дисциплинарной
3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже
работников, ранее работавших в организации.
3.13. Организация и участие в аттестации
работников.
3.14. Формирование кадрового резерва для
выдвижения на руководящие должности,
составление планов развития сотрудников.
3.15. Составление планов повышения квалификации
работников.
3.16. Организация табельного учета.
4.1. Получать от структурных подразделений,
организации документы, необходимые для
оформления приема, перевода, командирования,
отпуска и увольнения работников.
4.2. Давать в пределах своей компетенции
указания структурным подразделениям
организации по подбору, учету, расстановке
и подготовке кадров.
4.3. Вносить предложения руководству организации
по совершенствованию работы с кадрами.
4.4. Удостоверять юридическую силу документов
по личному составу, выдаваемых
работникам организации.
4.5. Контролировать в структурных подразделениях
организации соблюдение в отношении работников
трудового законодательства, предоставление
установленных льгот и
4.6. Представительствовать в установленном
порядке интересы организации по вопросам,
относящимся к компетенции отдела, во
взаимоотношениях с государственными
и муниципальными органами, а также другими
предприятиями, организациями,
4.7. Проводить совещания и участвовать
в совещаниях, проводимых организацией, по
вопросам, отнесенным к компетенции отдела.
5. Ответственность
5.2. На руководителя возлагается ответственность
за:
5.2.1. Организацию оперативной и качественной
подготовки и исполнения документов, ведение
делопроизводства в соответствии с действующими
правилами и инструкциями.
5.2.2. Соблюдение сотрудниками отдела трудовой
дисциплины.
5.2.3. Обеспечение сохранности имущества,
находящегося в помещениях Отдела, и соблюдение
правил пожарной безопасности.
5.2.4. Соответствие действующему законодательству
визируемых им изготавливаемых отделом
проектов приказов, инструкций, положений
и других документов.
5.2.5. Ответственность сотрудников отдела
кадров устанавливается их должностными
инструкциями.
6.1. Со всеми структурными подразделениями
организации по кадровым вопросам.
6.2. С юридическим отделом – для получения
информации об изменениях в действующем
законодательстве и правового обеспечения
при подготовке кадровых документов.
6.3. С бухгалтерией – по вопросам оплаты
труда, а также для предоставления копий
приказов о приеме на работу, увольнении,
переводе, отпуске, командировании, поощрении,
привлечении к материальной ответственности.
6.4. С информационно-техническим отделом
организации – по вопросам обеспечения
Отдела организационно-вычислительной
техникой, ее эксплуатации и ремонта.
2.2 Основные направления кадровой службы в современной России
Кадровая служба предприятия - совокупность подразделений в структуре предприятия, которая управляет ими в принятой руководством системе кадровой политики.
В России значительно меняется механизм
трудовой мотивации, это один из критериев
который влияет на эффективность общественного
производства.
На сегодняшнее время
произошли значительные изменения условий, при которых
работник готов развиваться. Использование
ключевых кадров, максимальное распределение
занятости, увеличение нагрузки на каждого
кадра в соответствии его возраста, профессиональных
качеств и потенциала.
При сокращении работников у персонала
появляется все больше стремления
к труду.
Сейчас деятельность кадровой службы
ограничивается в основном решением вопросов
приема и увольнения работников, оформления
кадровой документации. На предприятиях
отсутствует единая система работы с кадрами,
прежде всего система изучения способностей
и склонностей, профессионального и должностного
продвижения работников в соответствии
с их деловыми и личными качествами.
Персонал, работающий на предприятии,
имеет единую систему, в частности, систему
обучения персонала, способствующему
профессиональному и карьерному росту
сотрудников. В стране практически не
практикуется подготовка специалистов
для работы в кадровых службах.15
Сегодня открывается новый, качественный
этап в развитии кадровой службы.
Кадровая служба в современных условиях
должна быть организатором и координатором
всей работы с кадрами на предприятии.
Она выполнят функцию контроля за кадровой
политикой в структурных подразделениях,
осуществляет наблюдение за оплатой труда,
медицинским страхованием и обслуживанием,
социально-психологическим состоянием
в коллективе, социальной защитой сотрудников.
Информация о работе Формирование и развитие кадровой стратегии