Формирование группового поведения в организации

Для выполнения функций, проектов подбираются  люди, которые обладают определенной профессиональной подготовкой, квалификацией, опытом и готовы выполнять поручаемую им работу в системе совместного  труда.

Комитет – формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп– это групповое принятие решений. Пример комитета – совет директоров любой крупной компании, при этом он тоже может состоять из комитетов, таких как ревизионная комиссия, финансовая комиссия, исполнительный комитет и др.

5.3.2. Неформальные группы

 

Наряду с формальными в организации  возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации.

Люди хорошо знают, кто входит в  их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы  поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер. Основные различия формальных и неформальных групп представлены в таблице 5.3.1.

Таблица 5.3.1

Различия между формальной и неформальной группой

 

Неформальная группа может проявляться  в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные  отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно  с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система  деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления).

Во втором случае межличностные  связи возникают в силу взаимного  притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т. п., вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т. п.

Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может  перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.

Руководители должны понимать, что  вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

Рекомендации менеджеру

Потенциальные достоинства  неформальной группы

Делает более эффективной организацию  в целом.

Облегчает управленческую нагрузку на менеджмент.

Помогает заполнить пробелы  в возможностях менеджера.

Улучшает коммуникации.

Служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов.

Способствует повышению удовлетворенности  трудом и стабильности рабочих групп.

Побуждает менеджеров к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию.

Способствует сотрудничеству и  кооперации

Возможные проблемы, связанные  с деятельностью неформальной группы

Способствует появлению нежелательных  слухов.

Создает благоприятную атмосферу  для формирования нежелательных  установок.

Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы.

Может инициировать конфликты:

– ролевые;

– между индивидами;

– между группами;

– между индивидом и группой.

Негативно воздействует на поведение  и самооценку некоторых работников.

Может ослаблять мотивацию и  удовлетворенность трудом.

Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами

Признайте их существование и нацельтесь на работу с ними.

Определите принятые в них установки  и нормы поведения.

Прежде чем предпринять какие-либо действия, оцените возможные последствия, в первую очередь отрицательные.

Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и принятия решений.

Выслушивайте мнение членов и лидеров  неформальных групп. Создавайте такую  рабочую атмосферу, где конструктивная критика помогает делу, совместно анализируйте острые проблемные ситуации, дайте возможность высказаться всем; спокойно, без эмоций выслушайте различные точки зрения.

Старайтесь как можно быстрее  выдввать необходимую достоверную  информацию.

Избегайте ненужных угроз в отношении членов и лидеров неформальных групп, не сводите с ними личных счетов.

Не стремитесь разрушать неформальную группу. Всегда помните: на месте разрушеной обязательно  появится новая группа, и ее отношение  к официальному руководству будет  заведомо отрицательным.

 

5.7. Управление межгрупповыми конфликтами

 

В процессе межгруппового взаимодействия достаточно часто встречаются непонимание, недоразумения, сложности общения, которые могут перерасти в  конфликт.

Конфликты в жизни отдельных людей, групп  и организаций в целом играют значительную, чаще негативную, роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, времени, ресурсов. Однако конфликты выполняют и позитивные функции. Современный взгляд на конфликты в организации состоит в том, что конфликт объективно необходим организации; является неотъемлемой частью процесса изменений; оптимальным является состояние наличия конфликта минимального уровня (управляемый конфликт). Рассмотрим более подробно, чем же полезен или вреден может быть конфликт при межгрупповом взаимодействии.

5.7.1. Особенности и причины межгрупповых  конфликтов

 

Межгрупповой конфликт является разновидностью множества конфликтов, которые возникают  в современных организациях и  которые были достаточно подробно раскрыты в учебном пособии «Конфликтология», выпущенном профессором кафедры теории организации и управления Громовой О. Н. [6] В данном же разделе остановимся более подробно именно на межгрупповых конфликтах, особенности которых вытекают из специфики межгруппового взаимодействия.

Межгрупповые конфликты  – столкновения между различными группами, подразделениями. На период конфликта в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико. Интересы людей, затронутые в конфликтном противостоянии, ведут к усилению групповой сплоченности. Однако эта сплоченность может существенно снизиться после прекращения конфликта.

Позитивные функции  или функциональные последствия  конфликта между группами возникают в результате усиления результативности деятельности всей организации. За счет чего это может произойти? В условиях конфликтного взаимодействия происходит активизация деятельности в рамках отдельно взятой группы, которой надо доказать свою состоятельность, превосходство над другими, более высокое качество работы, что не может не отразиться на общей результативности (см. врезку «Интересный опыт» на с. 200). Благодаря внутригруп-повым противоречиям осуществляется развитие группы и ее переход на более высокий уровень.

 

Интересный опыт

Пример управляемого межгруппового конфликта¹

000 «НТС Градиент» – современная  дистрибьюторская компания по  продажам декоративной косметики,  парфюмерии, бытовой химии. Входит  в тройку российских операторов  данного сегмента рынка с 1991 г.

Цели компании состоят в удовлетворении возрастающих потребностей клиентов на новом качественном уровне, расширении сферы деятельности компании.

Компания построена по принципу бизнес-единиц, что позволяет обеспечить гибкость и мобильность при управлении. В московском регионе созданы  три подразделения: Cash amp;Carry, дистрибуция, отдел по работе с ключевыми клиентами. Cash amp;Carry занимается розничной продажей товаров по оптовым ценам, дистрибуция работает с компаниями – дистрибьюторами товаров этой фирмы, т.е. эти два подразделения работают в одном секторе рынка. Поскольку приоритетными становятся те подразделения, которые приносят больше прибыли, то существует постоянная конкуренция между подразделениями, иногда достаточно жесткая, переходящая в конфликтные столкновения как между руководителями этих подразделений, так и между отдельными сотрудниками. Заработная плата работника напрямую связана с объемом заказа, поэтому конкуренция распространяется и на торговых представителей. Подразделения переманивают клиентов друг у друга, постоянно работая над новыми предложениями для клиентов, увеличивая поступления прибыли для всей организации.

 

Например, в организации «Градиент» менеджеры создали постоянную ситуацию конкуренции между подразделениями, что иногда приводит к ситуациям, перерастающим в конфликты между  отделами. В результате каждая группа заинтересована в улучшении показателей своей деятельности, борется за новые формы обслуживания клиентов, что в целом улучшает показатели реализации продукции организации, повышает эффективность деятельности. Однако данная обстановка, сохраняемая длительное время, может ухудшить социально-психологический климат в коллективе, сказаться на атмосфере в организации, на самочувствии сотрудников, повысить текучесть кадров.

 

Интересный опыт

Весной 1999 г. компания «Вимм-Билль-Данн» (ВБД) стала разрабатывать перспективные планы своего развития за пределами России, как в СНГ, так и в странах дальнего зарубежья. После изучения рынка Центральной Азии (Казахстана, Киргизии и Узбекистана), инвестиционного климата в этих республиках, руководство компании пришло к выводу, что именно Кыргызтан их устраивает больше всего. В республике – политическая стабильность, неплохой экономический уровень, а перспективы развития агропромышленного комплекса в целом совпадали и с направлениями деятельности компании. Специалисты ВБД посетили заводы, изучили ситуацию на молочном рынке, на молокоперерабатывающих предприятиях и сельхозпредприятиях. Из всего списка молочных предприятий был выделен завод «Биш-кексут» как наиболее развивающийся, сумевший сохранить свои позиции в период кризиса. Руководство АО «Бишкексут» посетило Москву, познакомилось с деятельностью «Лианозовского молочного комбината», начались переговоры. Было просчитано несколько вариантов вхождения ВБД в капитал АО. ВБД был заинтересован в приобретении контрольного пакета акций АО.

Рынок киргизской молочной промышленности достаточно болезненно отреагировал на возможную потерю самостоятельности  АО «Бишкексут» и появление такого сильного конкурента, как ВБД. Через  некоторое время в переговорах  наступила пауза и даже создалась конфликтная ситуация. В периодической печати стали появляться публикации о том, что обещанные инвестиции в размере 3-5 млн долл. так и останутся обещанными, да и такая сумма позволяет приобрести лишь одну линию по производству соков. Кроме того, не все направления деятельности у покупаемых предприятий соответствуют профилю ВБД. В результате цены акций АО «Бишкек-сут» резко подскочили.

Потребовались серьезные переговоры заинтересованных сторон (ВБД и АО) при участии членов правительства, чтобы сделка состоялась. Таким образом, вхождение ВБД в международное сообщество не обошлось без конфликтного противостояния. Для выхода из создавшейся ситуации был применен наиболее действенный метод управления конфликтами – переговоры, что позволило впоследствии преодолеть противоречия и начать успешное сотрудничество.

 

Если межгрупповой конфликт затягивается во времени или расширяется по составу участников, то это может  негативно отразиться на общей результативности и привести к дисфункциональным последствиям: организация разобьется на враждующие фракции, всем будет уже не до работы, налицо – дисфункциональный конфликт, т. е. препятствующий нормальному функционированию организации.

5.7.2. Причины межгрупповых конфликтов

 

Причины межгрупповых конфликтов достаточно разнообразны и вытекают из особенностей межгрупповых взаимодействий, т. е. из взаимозависимости групп, используемой системы вознаграждений, статусных несоответствий (рис. 5.7.1.).

Рис. 5.7.1. Причины межгрупповых конфликтов

Зависимость групп может быть последовательной или пуловой, что по-разному влияет на возникновение конфликта. Пуловая зависимость возникает между подразделениями в рамках одной организации и не предполагает непосредственных контактов групп между собой. Рассмотрим пример.

На фабрике по поизводству  мебели сложилась конфликтная ситуация между торговыми представителями  и дизайнерами производственного  отдела. Торговые представители, которые  работают в крупных мебльных магазинах  и общаются с покупателями непосредственно, столкнулись с падением объема продаж продукции из-за недовольства покупателей расцветкой используемых тканей и комплектацией поставляемой мебели. Представители производственного отдела считают, что они выпскают качественную мебель, используя труд профессиональных дизайнеров, а торговые представители просто не умеют работать, и это по их вине происходит снижение объема продаж.

Возникшая конфликтная ситуация выявила  недостаточно проработанную систему  взаимодействия между производственными  и торговыми подразделениями, плохой учет пожеланий покупателей, что в целом привело к уменьшению объема продаж на фабрике, снижению прибыли.

Последовательная  зависимость определяется производственной взаимозависимостью групп друг от друга. Завершение работы одной группы является началом работы другой группы. Пуловая зависимость вызывает меньше конфликтов, чем последовательная, в связи с тем, что меньше затрагивает интересы участников группового взаимодействия.

Другой причиной межгрупповых конфликтов выступает структура системы вознаграждения, что предполагает построение всей системы вознаграждения деятельности каждой группы вне зависимости от коллективного результата. Такое положение дел вызывает соперничество, различные предпочтения, несовпадение восприятия целей деятельности организации, значимости вкладов каждой из групп. В некоторых случаях руководство организацией использует данное положение для увеличения отдачи от групп, т. е. формирует функциональные последствия конфликта (как, например, в компании «Градиент»).