Феномен лидерства в организации. Значение лидерских качеств руководителя для эффективности работы коллектива

Е. Хартли предложил свое видение вопроса, почему определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Автор полагает, что если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Также, вследствие воздействия стереотипов, лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». Став лидером в одной ситуации, они приобретают авторитет, который далее работает на то, чтобы этого человека избрали лидером и в другой раз. [Паследова Г.А., Тихомирова Е.М. К вопросу о психологическом обосновании целесообразности раздельного обучения // Женский вопрос вконтексте национальной культуры: психологический подход. - СПб., 2000]. Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории, однако, эта теория оказалась достаточно популярной, и на ее основе проведено множество экспериментальных исследований.

На основе ранее созданных  концепций лидерства во второй половине XX века была основана синтетическая теория лидерства, в которой лидерство представлено как процесс, возникающий из характерных факторов среды: групповых и культурных (Б. Басе, Дж. Джулиан, Ф. Фидлер, Е. Холландер). Б. Басе при исследовании лидерства рассматривал три важные переменные: цели группы, личность лидера и факторы, определяющие изменение группового поведения [Bem S. L. Gender schema theory and its implications for child development: Raising gender-aschematic children in a gender-schematic society // Ibid. - 1975.- P . 226-245.].

В свою очередь, Е. Холландер  и Дж. Джулиан представляли лидерство  как отношения влияния между членами группы, которые в данный момент времени решают единую задачу. Отношения влияния рассматривались как связи между лидером и ведомым, где лидер, отдавая что-либо, получает нечто взамен от своих последователей; таким образом, усиливается влияние лидера на других членов группы, повышается его статус, признание и оценка, при условии, что лидер в решение проблем вносит существенный вклад [Ragins B.R., Sundstrom E. Gender and power in organization: A longitudinal perspective//Psychol. Bull.- 1989.-V. 105.-№ l . - P . 51-88].

Со временем появилась  еще одна теория, и она была представлена в так называемой «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом.   Ф. Фидлер предложил свой  вариант "вероятностную модель эффективности лидерства" (Рисунок 1), в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера).

Фидлер  выделяет  два  возможных   стиля  лидерства:  ориентацию    на задачу    и  ориентацию  на  межличностные  отношения,  иначе   говоря, инструментальное  и  эмоциональное  лидерство.  По  мнению  Фидлера,  стиль  лидерства   соотносится   с ситуативными  переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом,  что наиболее благоприятная ситуация для  лидера  включает  хорошие отношения с последователями, хорошо   разработанную   задачу,   сильную  позицию  лидера.   Из   этой предпосылки Фидлер делает вывод,  что ориентированный на задачу лидер более эффективен,  когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных  или умеренно неблагоприятных. [Кричевский P.Л., Дубовская Е.М. Психология малой групны. - М., 1981., Parsons Т., Bales R. Family, SocilizationandlnteractionProcess. -N.Y., 1955. 205].

Рисунок 1.  Графическое отображение "вероятностной модели" эффективности руководства (по Ф. Фидлеру).

Стоит отметить, что в  данной модели Фидлер рассматривает  уже не сколько понятие «лидер», сколько понятие «руководитель», проводя между ними параллель. Мы будем рассматривать более подробно вероятностную модель Фидлера позднее.

Большинство отечественных  исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто  новое, продиктованное общими предпосылками  исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л.Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж.Хоманс, Д.Тибо, К.Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.[Анализ основных направлений исследования лидерства http://heatpsy.narod.ru/04/zlider1.html]

Существует еще очень  много более мелких и менее  распространенных теорий лидерства, но полное и подробное рассмотрение абсолютно всех имеющихся теорий не является целью данной работы.

Теперь, на основании  всего выше изложенного, можно сделать  попытку вывести рабочее определение термина лидер, которое лучше всего отразит сущность явления лидерства именно в среде современного бизнеса: Лидер - социальная роль определенной личности в группе, он ведет группу, оказывая влияние на ее членов, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы уровень активности

.  

2. Лидер и руководитель

До сих пор мы говорили о лидерстве, отождествляя его с  руководством, практически, приравнивая  лидера с руководителем. Попытаемся  ответить на вопрос: действительно ли это верный подход, различны ли между собой эти два понятия и стоит ли их, наоборот, соединить на практике.

В западной школе управления лидер и руководитель - это синонимы. Однако в жизни это далеко не всегда тождественные понятия. Недаром, тема лидерства в современном менеджменте — это тема номер один. Лидерство предполагает не только (и не столько) владение навыками управления подчиненными. Лидер - это тот, кого готовы слушаться не потому, что он наделен властными полномочиями. Лидерство это — умение определять направление развития, формировать Видение, осуществлять преобразования, воодушевлять людей на воплощение своих идей.

Так существуют ли различия между лидерством и руководством? В сборнике «Перекрестные направления в лидерстве» приводятся различные точки зрения американских ученых на этот вопрос. Для одних авторов эти понятия являются синонимами. Они доказывают, что лидером нельзя стать, не будучи эффективным руководителем, и наоборот. Другие отделяют лидера от руководителя совершенно отчетливо. Для них руководство определяется как набор действий, основанных на использовании заранее заученных техник и средств, в то время как лидерство является загадкой, основывающейся прежде все-го на личности и спонтанно возникающей из процессов влияния и власти. На взгляд X. Минцберга, лидерство является одной из ролей руководителя. А. Залезник считает, что лидеры и руководители различаются с точки зрения их личностных особенностей, отношения к целям организации, представлений о работе, отношений с другими и представлений о самом себе. Но если организации заинтересованы в лидерах, то они могут формировать их точно так же, как сейчас формируют руководителей. Ч. Холломан операционально разграничивает управляющее руководство и лидерство. Первое характеризуется отношениями власти, в то время как второе рассматривается с точки зрения личностного влияния. Руководство сохраняется системой директив, это формально институализированный авторитет, тогда как лидерство опирается на мнение группы и зависит от того, принимает ли группа назначенного руководителя (лидера). Ч. Холломан настаивает на разграничении между самим индивидом и позицией, которую он занимает.

Как мы можем видеть, общепринятые принципы руководства резко контрастируют с неясным и часто оспариваемым содержанием понятия «лидерство», и американские авторы во все большей степени приходят к заключению о существовании значительного различия между руководством и лидерством. Но в то же время сущность этого различия может значительно изменяться в зависимости от того, как определяется лидерство тем или иным автором, и так как определений столько же, сколько направлений исследования, то единого понимания лидерства и его различий с руководством на настоящий момент не достигнуто.

[Социальная психология - Е.П. Белинская, О.А.Тихомандрицкаяhttp://www.vuzlib.net/beta3/html/1/25714/25805/]

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений  в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решений руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Как видно из приведенных  соображений, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом  проблем, а именно, они призваны стимулировать  группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при  помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание не в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление  общих характеристик механизма  лидерства, а затем интерпретация  этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя. [Руководство малой группой. Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. С. 173-192.]

Действительно, если посредством  лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них? Таким образом, стоит задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства  является представление о необходимости  обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности  малых групп, конечно, наряду с руководителем  могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в  каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование  упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В  ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При  помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным [Кричевский, Дубовская, 1991]. Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя. [Анализ основных направлений исследования лидерства http://heatpsy.narod.ru/04/zlider1.html]