Факторы мотивации персонала

Факторы мотивации персонала

Существует 12 факторов мотивации персонала:

1. Высокий заработок и материальное  поощрение.

2. Комфортные условия работы.

3. Структурирование работы (четкие  функциональные обязанности).

4. Социальные контакты (адаптация).

5. Взаимоотношения (наличие тесных  контактов).

6. Признание (со стороны руководства  и коллектива).

7. Стремление к достижениям.

8. Власть и влиятельность.

9. Разнообразие работы.

10. Креативность (творческий подход).

11. Самосовершенствование (постоянная  учеба).

12. Интересная работа.

Сущностью мотивации является удовлетворение потребностей человека в процессе работы. Когда человек хорошо мотивирован, он выполняет работу с интересом, творчески. Задача главной медицинской  сестры-менеджера – определить основные мотивационные факторы (актуальные потребности) подчиненных ей сотрудников. Хорошим инструментом для решения  этой задачи является мотивационный  профиль.

Мотивационные профили

Мотивационный профиль – это  совокупность побуждающих факторов, в которой один фактор является доминирующим, а другие – наименее значимыми. Современный руководитель не должен пренебрегать знанием о мотивационном профиле своих подчиненных. Во-первых, это поможет ему рационально использовать способности каждого сотрудника, во-вторых, позволит сотрудникам проявить себя в работе с наибольшей отдачей для общего дела. Все люди разные, поэтому мотивационные профили сотрудников могут существенно различаться.

Следовательно, выбирать необходимо таких людей, мотивационные профили  которых показывают, что они будут  успешно работать в команде. Эти  люди должны обладать индивидуальными  способностями, навыками, опытом и обязательно  “правильной” мотивацией.

Например, если требуется поставить  перед командой задачу в достижении конкретной цели, необходимо привлечь для реализации данного проекта  сотрудников с высокой потребностью в достижениях; если необходимо разработать  анкету – в этом случае помогут  сотрудники с высокой потребностью в структуризации и т. д.

В целях точного определения  мотивационных профилей сотрудников  можно предложить им ответить на вопросы  специального теста (приложение 1). Тест “Мотивационный профиль” разработан для выявления факторов мотивации, которые оцениваются сотрудником  высоко, а также тех, которым он придает мало значения как потенциальным  источникам удовлетворения выполняемой  работой. Тестирование поможет выявить  потребности и стремления сотрудника. В основу теста положено сопоставление  значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки  зрения руководства персоналом. Тест разработан английскими учеными Шейлой Ричи и Питером Мартином (Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М: Юнити-дана, 2004) и применяется на практике в АНМО “Ставропольский краевой клинический консультативно-диагностический центр”.

Отбор персонала

Руководителю медперсоналом среднего звена – главной медицинской  сестре или заместителю главного врача по сестринскому персоналу  необходимо ответственно подходить  к вопросу отбора претендента  на должность старшей медицинской  сестры отделения. От правильности выбора кандидатуры в конечном счете зависит эффективность труда всего сестринского персонала отделения. Сегодня при отборе руководителя среднего звена нельзя полагаться лишь на интуицию, т. к. этот принцип не дает возможности правильно оценить особенности характера и профессиональные качества будущего руководителя. Любые перестановки кадров вызывают чувство дискомфорта у сотрудников, которые не знают, что их ждет с приходом другого руководителя, а у кандидата на роль старшей медицинской сестры – чувство тревоги за свое будущее. Оно может быть сглаженным, если предлагается должность старшей медицинской сестры в своем отделении, и более острым – если в другом, чужом для нее коллективе. В последнем случае происходит разрыв связей с родным отделением, в котором были доверие, уважение и поддержка; в другом коллективе, на новом поприще необходимо будет добиваться признания заново. И здесь важно не совершить ошибки, чтобы не нанести душевной травмы человеку и не сломать его карьеру.

Мотивационный профиль дает руководителю лечебного учреждения возможности  для совершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять  данную работу, но и пределы его  возможности демонстрировать эффективную  деятельность и способность совершенствовать свою работу.

После определения мотивационного профиля необходимо приступить к  выявлению требуемых навыков, опыта  и организаторских способностей претендента. Если у будущей старшей  медицинской сестры отсутствуют  квалификационные навыки, нет опыта  работы, организационно-управленческой компетенции, то никакая преданность  работе и мотивация не сделают  ее хорошим руководителем. для того чтобы старшая сестра состоялась как успешный руководитель, помимо хорошей профессиональной квалификации необходимо иметь незаурядные организаторские способности и гибкость ума, а также уметь прогнозировать, планировать, командовать, координировать и контролировать деятельность среднего и младшего звена вверенного ей отделения. Кроме того, старшая медсестра должна быть лидером своего подразделения, т. е. уметь привлечь людей, завоевать их доверие, научить ответственно относиться к порученному разделу работы.

Далее необходимо определить нормы  желательного поведения для получения  максимальной эффективности от работы будущей старшей медицинской  сестры. Мотивационный профиль поможет  понять, как приступить к решению  этого вопроса. Претенденту на должность  старшей медицинской сестры предлагают ответить на вопросы анкеты, включающей все мотивационные факторы, разбитые на компоненты (приложение 2). Следующая  анкета включает вопросы, позволяющие  определить профессиональную компетентность (приложение 3). Этот тест можно провести в форме беседы. Затем приступают к определению соответствия индивидуального  мотивационного профиля претендента  и его профессионального уровня мотивационному профилю предлагаемой ему работы.

Нельзя пренебрегать и мнением  коллег о данном претенденте. При  отборе персонала руководство заинтересовано получить наиболее полную и достоверную  информацию с целью спрогнозировать  эффективность деятельности претендента  на предлагаемой должности. При правильном выборе кандидатуры можно воспитать  хорошего руководителя среднего звена  и организовать сплоченную команду  старших медицинских сестер. для главной медицинской сестры очень важно, чтобы старшие медсестры могли успешно работать в команде, легко понимали друг друга и главную медсестру, а также цели и задачи, возникающие в процессе работы и требующие быстрого и гибкого подхода к их решению. Только в этом случае можно выработать современный стиль руководства сестринским персоналом.