|
|
С
о д е р ж
а н и е
р а б о т
ы |
Замечания
руководителя практики |
От
предприятия |
|
| |
Базой моей практики
я является ООО «ПАМИР».
Общество
с ограниченной ответственностью образовано
в июне 2009 года. Предприятие занимается
маркетинговой деятельностью. За период
практики мною были рассмотрены с практической
точки зрения, следующие вопросы |
|
|
| 16.04 |
ТЕМА 1.
Психология делового
общения. Психологическая
характеристика малых
групп и коллективов
Под
малой группой понимается совокупность
индивидов, которые оказались в
одном месте, пространстве и в
одном времени. Малые группы –
совокупность индивидов, которая взаимодействует
между собой для достижения общих
целей, и осознают свою принадлежность
в данной общности.
Коллективом
называется разновидность социальной
общности и совокупности индивидов,
определенным образом взаимодействующих
друг с другом, осознающих свою принадлежность
к данной общности и признающихся
его членами с точки зрения
других.
На
данном этапе составила характеристику
работников ООО «ПАМИР»
Трудовой
коллектив исследуемого предприятия
отличается следующими чертами:
• члены коллектива устойчиво взаимодействуют.
Это взаимодействие способствует прочности
и стабильности существования коллектива;
•
коллектив отличается однородностью
состава;
•
члены коллектива имеют относительно
высокую сплоченность в связи с единством
взглядов, установок, позиций;
•
коллектив структурирован и организован;
•
коллектив отличается открытостью
- готовностью принять новых членов.
Социально-психологический
климат коллектива отражает характер
взаимоотношений между людьми, преобладающий
тон общественного настроения в
коллективе, связанный с удовлетворением
условий жизнедеятельности, стилем
и уровнем управления, другими факторами.
Каждый член коллектива влияет на социально-психологический
климат коллектива, создавая и изменяя
его. Но и сам социально-психологический
климат коллектива оказывает воздействие
на каждого отдельного члена коллектива,
заставляя его мыслить и поступать адекватно
общим настроениям.
Под
содержанием общения понимают информацию,
которую сообщают друг другу люди
в процессе общения. Люди обмениваются
друг с другом огромным количеством
информации.
Одним
из видов общения в мире бизнеса
являются телефонные переговоры. Менеджеры
различных предприятий тратят на телефонные
переговоры от 4 до 27% рабочего времени.
На
данном этапе выявила особенности телефонных
переговоров в ООО «Памир».
Например,
16.04.2012 мне было поручено провести переговоры
со старшим продавцом магазина «СТОЛПЛИТ»
(Директор магазина Панасюк Ирина Геннадьевна)
Целью
данного телефонного разговора
является договор о проведении опроса
на территории магазина среди его
посетителей на предмет выяснения
предпочтений покупателей.
При
этом я учитывала следующие необходимые
принципы ведения разговора:
Взаимное
представление;
(Здравствуйте,
Вас беспокоит Рогачева Елена
Викторовна, фирма «Памир» маркетинговые
исследования. Можно узнать с
кем я разговариваю?
ОТВЕТ:
старший продавец Кудояр Ангелина Евгеньевна).
Введения
собеседника в
курс дела;
Мне
поручено вашим директором провести
опрос среди покупателей. Я хотела
бы знать: в какое время наиболее
высокая проходимость в вашем магазине,
т.е. когда мне придти?
Обсуждение
ситуации
На
этом этапе обсуждено возможное время
для проведения анкетирования.
Заключительное
слово.
Прощание
с пожеланием удачного дня.
Можно
сделать следующие выводы:
1)
Необходимые для ведения телефонного
разговора материалы должны быть подобраны
заранее.
2)
В телефонном разговоре, единственный
канал восприятия, что у нас есть – слух.
Именно по слуху мы формируем «образ»
партнера, улавливаем эмоциональный фон
переговоров, чем и определяется их
исход.
3)
Деловой разговор должен быть
четким, т.е. содержать «вопрос-ответ».
4)
Чтобы беседа была приятной и эффективной,
необходимо с самого начала разговора
создать ее позитивный эмоциональный
фон. |
|
|
| 17.04 |
ТЕМА 2.
Закономерности внутренней
психологической деятельности. Социально-
психологические основы
деятельности руководителя.
Деятельность
человека принципиально отличается
от поведения животных, даже если это
поведение достаточно сложно.
Во-первых,
деятельность человека носит сознательный
характер - человек осознает цель и
способы ее достижения, предвидит
результат.
Во-вторых,
деятельность человека связана с изготовлением,
употреблением и хранением орудий труда.
В-третьих,
деятельность человека носит общественный
характер, она осуществляется, как
правило, в коллективе и для коллектива.
Все
виды деятельности человека формируют
его во всех направлениях. Человек становится
неповторимой личностью со своими положительными
качествами и недостатками.
Любая
деятельность состоит из двух компонентов:
внутреннего и внешнего.
Внутренняя
(психическая, умственная) деятельность
производна от внешней (предметная). Изначально
совершаются предметные действия, и только
потом, по мере того, как накапливается
опыт, человек получает возможность оперировать
теми же действиями в уме.
Такой
переход из внешнего на внутренний
план называется интериоризацией. Благодаря
такому переходу, человек может говорить
про себя или, например, думать, не мешая
другим.
Овладев
внутренней деятельностью, человек
получает возможность проделать все действия
в уме, прежде чем приступить к выполнению
внешних действий. В этом случае, внешняя
деятельность получает умственную основу
и как бы подготавливается к выполнению.
Этот процесс называется экстериоризация,
он заключается в реализации умственной
деятельности во внешней.
В
жизни личности большое значение
имеют эмоциональные состояния. На
определенный период времени они окрашивают
всю психическую деятельность человека
и обнаруживаются в различающихся по степени
интенсивности настроениях и аффективных
состояниях. Эмоциональные состояния
не только зависят от характера протекающей
психической деятельности, но и сами оказывают
огромное влияние на нее. Хорошее настроение,
например, активизирует познавательную
и волевую деятельность человека.
В
эмоциональных состояниях раскрываются
как типичные для человека особенности
поведения, так и случайные, не характерные
для него психические проявления. В типичных
для человека эмоциональных состояниях
выражаются индивидуально-типологические
особенности личности. Так, например, меланхолики
склонны к длительным минорным настроениям,
сангвиников отличает жизнерадостное,
бодрое состояние духа. Случайные эмоциональные
состояния не отражают существенных особенностей
личности, а вызваны стечением обстоятельств,
особенностями сложившейся ситуации.
Настроение
- это более или менее длительное
и устойчивое эмоциональное состояние,
окрашивающее все другие переживания
и деятельность человека. Настроения отличаются
разной степенью продолжительности, выраженности,
осознанности. Поэтому говорят о переходящем
и устойчивом настроении.
Длительное
настроение может окрашивать поведение
человека в течении нескольких дней и
даже недель. Известны случаи, когда складывается
настолько устойчивое настроение, что,
перерастая в свойство личности, оно становится
характерным, отличительным для человека.
Настроение
всегда имеет причину. Ею могут быть окружающая
природа, события, люди, выполняемая деятельность.
Однако не всегда эти причины осознаются.
У разных людей настроение по-разному
выражается в поведении. Особенности волевой
регуляции определяют характер владения
и управления своим настроением.
Изучив
данный материал, я выявила наиболее типичное
эмоциональное состояние Савельевой О.П.
бухгалтера ООО «ПАМИР».
Чтобы
выяснить какой тип темперамента
преобладает у Савельевой О.П., я
воспользовалась анкетой (Приложение
1).
Анкетирование
показало, что типом темперамента сотрудницы
является тип «ярко выраженный холерик».
Исходя из характеристики этого типа темперамента
можно сказать, что наиболее типичное
состояние Савельевой О.П.сложно назвать,
потому как «холерики»,а тем более ярко
выраженные склонны к очень частым переменам
настроения, причем не всегда эти перемены
обусловлены внешними причинами .Так же
можно сказать ,что эмоции у «холериков»
яркие , сильные и не устойчивые.
Различают
пять основных типов руководителей:
- Харизматичный
лидер;
- Дипломат;
- Гуманист;
- Демократ;
- Бюрократ.
Руководителем
ООО «ПАМИР» является Цеплухин Алексей
Петрович. Он относится к типу руководителей
«Дипломат».
Алексей
Петрович как управленец основное внимание
уделяет командной деятельности. Он характеризуется
доброжелательностью, компетентностью,
способностью слушать.
Старается
установить равноправных отношений с
сотрудниками. Они не подчиненные, а партнеры.
Все наиболее значимые решения принимаются
после обсуждений с сотрудниками, причем
дипломат старается сделать так, чтобы
были учтены мнения всех и каждого. Настолько
насколько это, конечно, возможно в конкретно
взятой фирме. Цеплухин А.П. не считает
себя выше других. Он никогда не скажет:
«Я это сделал», но всегда может отметить:
«Мы сделали это».
Выявила
основные направления деятельности генерального
директора предприятия в области организации
и стимулирования маркетинговой деятельности:
|
|
|
| 18.04 |
ТЕМА 3.
Порядок создания организации.
Миссия и цели организации.
Для
создания общества с ограниченной ответственностью
(дальше Предприятие) предприятия-учредители
или физические лица-учредители (дальше
Учредители), созывают учредительное собрание,
на котором принимают решение о создании
этого Предприятия. Такое решение оформляется
протоколом учредительного собрания.
На
учредительном собрании учредители
должны рассмотреть и утвердить
следующие вопросы:
О
создании Предприятия;
Об
утверждении Учредительного Договора
и Устава;
О
распределении и утверждении
частей между учредителями;
Об
утверждении размера Уставного фонда;
На сегодняшний день минимальный размер
Уставного фонда определяется ста минимальными
заработными платами. На момент регистрации
каждый из учредителей обязан внести не
менее 30% указанного в учредительных документах
вклада, что подтверждается документами,
выданными банковским учреждением. Для
получения такой справки, в учреждение
банка необходимо предоставить: учредительный
договор (нотариально заверенный), протокол
учредительного собрания, в котором обязательно
нужно указать лицо, отвечающее за регистрацию
Предприятия, и акт сдачи-приемки имущества
с четким перечнем имущества, которое
вносится в Уставный фонд, и оценочную
стоимость вносимого имущества;
О
выборах директора Предприятия;
О
государственной регистрации (проведение
государственной регистрации учредители
поручают директору или назначают другое
лицо, которому выдают доверенность, где
указываются полномочия и его паспортные
данные).
Нужно
отметить, что перед проведением
учредительного собрания, учредители,
(это относится к предприятиям-учредителям)
должны получить от своих полномочных
органов решение о создании такого Предприятия
и размере части, которая будет внесена
как вклад в Уставной фонд. Для того чтобы
выяснить компетенцию полномочных органов,
необходимо получить от них учредительные
документы.
После
принятия решения и подготовки необходимых
документов, документы подаются для
государственной регистрации.
Такими
документами являются:
Учредительные
документы в трех экземплярах (учредительный
договор и устав);
Регистрационная
карточка установленного образца, которая
одновременно является заявлением о государственной
регистрации;
Документ,
удостоверяющий внесение платы за государственную
регистрацию;
Документ,
удостоверяющий уплату учредителями взноса
в Уставный фонд Предприятия (такими
документами является справка из банка
или акт сдачи-приемки в случае внесения
вклада имуществом);
Свидетельства
о государственной регистрации
предприятий-учредителей (нотариально
удостоверенная копия);
Договор
аренды помещения (юридический адрес).
После
государственной регистрации Предприятие
необходимо поставить на учет в органах
государственной статистики, Пенсионного
фонда, Фонда социального страхования,
Фонда занятости, налоговой милиции (для
того, чтобы встать на учет в налоговой
милиции, директор Предприятия и/или руководители
предприятий-учредителей, физические
лица должны явиться на прием лично) и
налоговой инспекции соответствующего
района. Потом открывается счет в банковском
учреждении и подается заявление в соответствующий
орган внутренних дел для получения разрешения
на изготовление печатей и штампов.
Предприятие
считается созданным и приобретает
права юридического лица со дня его
государственной регистрации.
ООО
«ПАМИР» зарегистрировано в 2009 году.
Составила
договор учредителей на создание
ООО (приложение 2)
Миссия
отражает главное предназначение организации,
смысл ее существования, принципиальные
отличия от других, имидж, философию, взгляды
высшего руководства на долгосрочное
развитие фирмы, ценности, культуру, социальную
ответственность перед обществом и своими
работниками, позиции в отношении разных
социальных групп. Она может формулироваться
также и для ключевых подразделений.
Миссия
обеспечивает гармонию взаимодействия
организации с внешней средой,
обеспечивает ее рекламу, описывая то,
как та собирается выполнять свои обещания
перед клиентами.
Миссия
является основой принятия основных
плановых решений — постановки целей
и задач, выбора стратегий в области
производства товаров и услуг, завоевания
рынков, внедрения новых технологий,
обеспечения устойчивости, конкурентоспособности,
прибыльности, экономического роста, распределения
ресурсов, ориентации текущей деятельности
с учетом внутренних и внешних условий.
Миссия
помогает менеджерам среднего звена
сформулировать свои цели и задачи и увязывать
действия с развитием компании в целом.
Миссия
объединяет и сплачивает членов организации.
Миссия формируется и оттачивается
годами и редко меняется. На ее формулировку
влияют исторические традиции фирмы, ее
отличительные особенности, потенциал,
конкурентные преимущества, внешняя ситуация,
мнения заинтересованных лиц, взгляды
высшего руководства. При изменении ситуации,
круга потребителей и проч. миссия должна
корректироваться.
Миссия
маркетингового агентства
Обеспечение
компаний среднего и крупного бизнеса
профессиональной маркетинговой поддержкой
для достижения поставленных целей по
увеличению продаж, используя эффективные
инновационные инструменты - маркетинговые
исследования и маркетинговый анализ
рынков, креативные разработки, рекламные
и PR-мероприятия, а также медиапланирование.
Миссия
маркетингового агентства ООО «ПАМИР»
– оказание услуг наивысшего качества
так, чтобы клиенты были лучшими в своей
области, а их бизнес интенсивно развивался
и процветал.
Работники
агентства применяют весь свой богатый
опыт и потенциал, максимально используя
их для увеличения прибыльности бизнеса
заказчиков.
Область
специализации ООО «ПАМИР» – маркетинг
и реклама в сфере бизнеса; информационные
технологии, сопутствующие продвижению
продукции и услуг.
В
базовую линейку услуг маркетингового
агентства ООО «ПАМИР» входят: e-mail маркетинг,
интернет маркетинг, смс маркетинг, инструменты
маркетинговых исследований.
Среди
дополнительных услуг: разработка баз
данных, компьютерная поддержка парка
компьютеров.
|
|
|
| 19.04 |
ТЕМА 4.
Оценка внешней среды
организации, внутренних
сильных и слабых сторон
организации. Методы
анализа внутренней
и внешней среды.
Внутренняя
среда организации – та часть
общей среды, которая находится
в ее пределах. Она оказывает постоянное
и самое непосредственное воздействие
на функционирование организации. Внутренняя
среда имеет несколько срезов, состояние
которых в совокупности определяет тот
потенциал и те возможности, которыми
располагает организация. Изучение внутренней
среды направлено на уяснение того, какими
сильными и слабыми сторонами обладает
организация. Сильные стороны служат базой,
на которую организация опирается в конкурентной
борьбе и которую она должна стремиться
расширять и укреплять. Слабые стороны
— это предмет пристального внимания
со стороны руководства, которое должно
делать все возможное, чтобы избавиться
от них.
Информация
о внутренней среде фирмы необходима
менеджеру, чтобы определить внутренний
потенциал, на которые фирма может
рассчитывать в конкурентной борьбе
для достижения поставленных целей.
Анализ внутренней среды позволяет также
лучше уяснить цели и задачи организации.
Важно то, что помимо производства продукции,
оказания услуг, организация обеспечивает
возможность существования своим работникам,
создает определенные условия для их жизнедеятельности.
При
анализе внутренней стороне
следует учитывать такие факторы,
как:
Персонал:
структура, потенциал, квалификация, количественный
состав работников, производительность
труда, текучесть кадров, стоимость рабочей
силы, интересы и потребности работников.
Организация
управления: организационная структура,
система управления, уровень менеджмента,
квалификация, способности и интересы
высшего руководства: фирменная культура;
престиж и имидж фирмы; организация системы
коммуникаций.
Маркетинг:
доля на рынке, возможность собирать необходимую
информацию о рынках, маркетинговый бюджет
и его исполнение, маркетинговые планы
и программы, нововведения, имидж, репутация
и качество товаров, стимулирование сбыта,
реклама, ценообразование
Финансы
и учет: финансовая устойчивость и
платежеспособность; прибыльность и рентабельность.
Собственные и заемные средства и их соотношение:
эффективная система учета, в том числе
учета издержек, формирование бюджета,
планирование прибыли.
Мною
были выявлены факторы внутренней среды
ООО «ПАМИР», они представлены на рисунке:
Рис.
1 Факторы внутренней
среды ООО «Памир»
Затем
определила сильные и слабые стороны фирмы
ООО «Памир»
Сильные
стороны:
- Наличие квалифицированного
сбытового персонала
- Высокое качество
представляемой на рынок услуги
- Умеренная
цена
Слабые
стороны:
- Отсутствие
налаженных механизмов поиска и управления
персоналом
- Недостаток
сбытовых сотрудников требуемой квалификации
- Отсутствие
интегрированной корпоративной информационной
системы
- Трудности
подтверждения и обоснования качественных
характеристик продукции
- Не использование
нестандартных финансовых инструментов
- Слабая ответственность
и мотивация менеджеров направлений за
результаты.
Анализ
внешней среды представляет собой
оценку состояния и перспектив развития
важнейших, с точки зрения организации,
субъектов и факторов окружающей
среды: отрасли, рынков, поставщиков
и совокупности глобальных факторов
внешней среды, на которые организация
не может оказывать непосредственное
влияние.
Проведя
анализ внешней среды и получив
данные о факторах, которые представляют
опасность или открывают новые
возможности, руководство должно оценить:
обладает ли фирма внутренними силами,
чтобы воспользоваться возможностями,
и какие внутренние слабости могут осложнить
будущие проблемы, связанные с внешними
опасностями.
Метод,
который используют для диагностики
внутренних проблем, называется управленческим
обследованием. Управленческое обследование
представляет собой методичную оценку
функциональных зон организации, предназначенную
для выявления ее стратегически сильных
и слабых сторон. В управленческое обследование
включаются пять функций - маркетинг, финансы,
(операции) производство, человеческие
ресурсы, а также культура и образ корпораций.
Существует большое
количество методов анализа внутренней
и внешней среды организации,
рассмотрим несколько из них :
Для
того чтобы получить ясную оценку
сил предприятия и ситуации на
рынке, существует SWOT-анализ.
SWOT-анализ
— это определение сильных
и слабых сторон предприятия,
а также возможностей и угроз,
исходящих из его ближайшего
окружения (внешней среды) .
- Сильные стороны—
преимущества организации;
- Слабые стороны—
недостатки организации;
- Возможности—
факторы внешней среды, использование
которых создаст преимущества организации
на рынке;
- Угрозы—
факторы, которые могут потенциально ухудшить
положение организации на рынке.
|
|
|
| 23.04 |
ТЕМА 5:
Выбор альтернативной
стратегии развития
организации.
Стратегия
развития организации - это набор приемов
по планированию деятельности фирмы, основанный
на достаточно точных сценариях развития
маркетинговой ситуации на рынках.
При
этом, стратегия отличается от долгосрочной
рыночной политики.
Долгосрочное
планирование предполагает продление
(пролонгирование, экстраполяцию) предшествующих
тенденций на будущее развитие, рассмотрение
их как постоянных, а стратегия - разработку
ряда альтернативных сценариев будущего
развития.
В
основе стратегического плана лежит
анализ перспектив развития компании
в целом, учет всех, в том числе - неблагоприятных,
сценариев изменения ситуации, тщательное
рассмотрение предположений об изменении
функционирования компании. При этом,
маркетинговая фирма - это компания, стратегическое
планирование для которой крайне затруднено,
поскольку:
- фирма маркетинговых
исследований и консалтинговых услуг
работает на разных сегментах рынка;
- объем и структура
спроса на консультационные услуги нестабильны
и трудно прогнозируемы;
- консалтинговые
услуги неоднородны: разные консультанты
в одних ситуациях выдают разные продукты;
- консалтинговые
услуги нематериальны: не нужно иметь
материального капитала, что приводит
к высокой конкуренции;
- эти факторы
приводят к тому, что венчурный характер
для любой консалтинговой деятельности
является нормой. Наличие агрессивных
и, нередко, быстро развивающихся конкурентов
дополняет картину крайней неопределенности
и риска.
Стратегический
же план имеет своей важнейшей
целью ориентировать и консалтинговую
фирму, и ее отдельных специалистов
на работу по совершенствованию рынка
консультационных услуг в интересах фирмы.
При
разработке стратегии необходимо учитывать
хотя бы два параметра консультирования:
- Собственные
профессиональные возможности;
- Возможности
своей профессиональной активности.
Начинать
разработку стратегии полезно с
самодиагноза («стратегической ревизии»),
в которой происходит оценка компании,
рынка, конкурентов, уровень их профессионализма,
уникальность услуг, уровень цен, качество
предоставления услуг, способы долгосрочного
взаимодействия с реальными и потенциальными
клиентами, репутация агентства, наличие
контактов с властью и, в наших реалиях,
олигархическими, часто - полукриминальными,
кругами.
При
выборе стратегии работы с конкурентами
ООО «ПАМИР» придерживается Обратной
(или регрессивной) интеграции.
Она предполагает подчинение фирм, занимающихся
вспомогательными услугами, например,
подчинение информационного или рекламного
агентства, оказывающего СО - фирме вспомогательные
услуги рекламного, информационного, аналитического
характера.
В
данном случае планируется объединение
ООО «ПАМИР» с рекламным агентством
«Имидж».
При
выборе стратегии работы с рынком
руководство ООО «ПАМИР» выбирает
диверсификацию.
Диверсификация
- расширение спектра предлагаемых услуг.
Концентрическая диверсификация - предоставление
новых для данной фирмы, но профильных
для данного рынка услуг.
В
текущем году планируется оказание
консалтинговых услуг.
При
выборе стратегии реорганизации
и кооперации в ООО «ПАМИР»
наблюдается следующее.
•
реорганизация глубокого внедрения в
рынок, то есть увеличение сбыта консалтинговых
услуг путем создания филиала СО-агентства;
•
реорганизация границ рынка или выход
на новые региональные сегменты.
Кроме
того, когда потенциал роста исчерпан,
а перечисленные выше стратегии реорганизации
не удается применить в силу того факта,
что на рынке существуют влиятельные конкуренты,
возможен выбор стратегии
кооперативной зрелости, то есть, взаимодействия
с конкурентами на равных.
Возможны
следующие виды стратегий кооперативной
зрелости:
•
кооперация глубокого
внедрения в рынок, то есть создание
картеля коммуникационных агентств, работающих
со сложившимся рынком (вариант горизонтальной
интеграции сложившихся, влиятельных
институциональных структур);
•
кооперация расширения
рынка, то есть сотрудничество конкурирующих
на сформировавшихся рынках СО-агентств
при выходе на новые рынки;
•
кооперация совершенствования
услуг, то есть сотрудничество бывших
конкурентов при разработке новых СО-услуг;
•
кооперация регрессивной
интеграции, то есть совместная деятельность
фирм-конкурентов по ужесточению контроля
над компаниями, оказывающими вспомогательные
услуги;
•
кооперация прогрессивной
интеграции, то есть совместная деятельность
конкурирующих влиятельных СО-фирм по
поглощению тиражирующих их услуги небольших
агентств;
•
кооперация концентрической
диверсификации, то есть сотрудничество
с фирмами-конкурентами для освоения услуг,
новых для данной фирмы, но профильных
на рынке СО и рекламных услуг;
•
кооперация горизонтальной
диверсификации, то есть предложение
своим постоянным клиентам новых для этих
клиентов видов услуг при взаимодействии
с фирмами-конкурентами.
Для
продвижения маркетинговых и
консалтинговых услуг можно рекомендовать:
- Опора
на престиж и известность. Используют
фирмы, которые являются известными и
престижными. Это западные фирмы, фирмы,
которые входят в состав ассоциаций (АКОС
и РАССО); индивидуальные консультанты,
которые являются крупными специалистами.
Фирмы очень дифференцированно подходят
к выбору клиента, берут проекты, которые
могут добавить им опыта. Фирмы предпочитают
работать с государственными органами.
- Опора
на сеть знакомых, друзей. Используют
малые, экспертно-ориентированные фирмы.
Хватаются за любых клиентов, даже которые
не оплачивают услуги. Эта стратегия популярна,
т.к. большинство консалтинговых фирм
– малые, экспертно-ориентированные.
- Опора
на СМИ. Продвижение связано с рекламой
компании. Консалтинговые фирмы редко
дают рекламу. Реклама идет через специализированные
журналы, через научные публикации (сборники
научных конференций), через интернет
(сайт-визитка, сайт выступает как универсальный
источник информации в отрасли). Рекламу
в обычных СМИ дают те компании, для которых
консалтинг – один из видов деятельности.
- Создание
нового консалтингового
продукта. Компания учитывает тенденции
развития сферы деятельности, выявляет
насущные проблемы, которые стоят перед
фирмами (в т.ч. и латентные) и на основании
исследований разрабатывает новые предложения
для потенциальных клиентов. Фирмы идут
не на поводу у клиентов, а делают новые
разработки.
Данную
стратегию используют крупные консалтинговые
компании. На первом этапе разработки
фирма работает бесплатно, работает
на свое будущее. Используется обучающий
консалтинг (семинары, конференции) с
целью донести информацию о новой услуге. |
|
|
| 23.04 –
24.04 |
ТЕМА 6:
Типы структур организации.
Система управления
персоналом. Кадровая
стратегия, кадровое
планирование.
Управление
деятельностью ООО «ПАМИР» осуществляется
на базе определенной организационной
структуры.
Между
подразделениями организации возникают
внутрипроизводственные вертикальные
и горизонтальные связи. К вертикальным
связям можно отнести связь между
генеральным директором компании и заместителем
директора по маркетингу.
К
горизонтальной внутрипроизводственной
связи относится связь между начальниками
отделов.
В
маркетинговом агентстве применяется
смешанная система управления, т.е. решения,
подготовленные функциональными подразделениями,
рассматриваются и утверждаются начальниками
отделов, которые передают их подчиненным
подразделениям.
В
основу структуры управления положена
определенная система:
Формирование
и развитие персонала - процесс длительный
и сложный. Усилия сторон в этом направлении
будут эффективными в современном
мире, если они имеют научную основу.
Главный стратегический курс - на высокий
уровень образования, квалификации и этики
работников, непрерывное повышение профессионального
мастерства и самовыражения.
Процесс
управления должен быть целенаправленным,
т.е. всегда осуществляться «не просто
так», а быть ориентированным на решение
каких-то проблем, стоящих в данный момент
перед организацией.
Персонал
- это личный состав организации, работающий
по найму, выполняющий производственные
и управленческие операции и обладающий
определенными признаками. Управлять
персоналом означает планировать, организовывать,
осуществлять мотивацию и контроль за
формированием, распределением, перераспределением
и использованием кадров предприятия.
Персонал
является главным звеном системы
управления. Персонал классифицируется
на производственный и управленческий,
каждый из которых имеет свои функции.
Основными
функциями управления персоналом организации
являются: управление численностью, производительностью
и стимулированием труда.
Управление
персоналом базируется на следующих принципах:
человек - основа корпоративной культуры,
менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения
и качество - критерии успеха организации,
обучение - ключ к развитию и переменам.
Система
работы с персоналом - это совокупность
принципов и методов управления кадрами
рабочих и служащих на предприятии (административные,
экономические и социально-психологические).
Удовлетворение
потребности организации в персонале,
рациональная расстановка и эффективное
использование кадров - основные цели
управления персоналом предприятия.
Целью
исследования системы управления персоналом
является выявление положительных
и отрицательных моментов при
воздействии на трудовой потенциал
организации и определение более
эффективного влияния в дальнейшем.
Существуют
3 метода управления, которые отличаются
различными способами воздействия
на людей:
1.
Административные - базируются на
власти, дисциплине и взысканиях.
2.
Экономические - основываются на
правильном использовании экономических
законов торговли.
3.
Социально-психологические - базируются
на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны
как «метод убеждения».
Кроме
того, в процессе конкретного решения
управленческих проблем весьма полезно
организовывать эффективные коммуникации
и анализ конкретных ситуаций, которые
позволяют учесть «чужие ошибки» и дают
способы решения хозяйственных и кадровых
задач.
Административные
методы - способ осуществления управленческих
воздействий на персонал и базируется
на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство
долга стремление человека трудиться
в определенной организации и т.д. эти
методы воздействия имеют прямой характер
воздействия: любой регламентирующий
или административный акт подлежит обязательному
исполнению.
Способы
административного воздействия:
1)
штатное расписание;
2)
положение о подразделениях;
3)
должностные инструкции;
4)
организация рабочего места;
5)
коллективный договор;
6)
правила трудового распорядка;
7)
организационная структура управления;
8)
Устав предприятия.
Планирование
потребности в персонале - одно из
важнейших направлений кадрового
планирования, позволяющее установить
на заданный период времени качественный
и количественный состав персонала.
Следует
различать качественную и количественную
потребность в персонале. Эти виды потребности
в практике планирования численности
рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Планирование потребности в персонале
включает следующие этапы:
-
обобщенный анализ различных
видов планов организации, имеющих
влияние на кадровое обеспечение
(например, планы производства и
реализации, планы инвестиций и
т.п.);
-
анализ статистики по персоналу,
включая информацию о его деловой
оценке и продвижении;
-
определение фактического состояния
по количеству и качеству персонала
на планируемый период;
-
расчет качественной и количественной
потребности в персонале на
тот же планируемый период;
-
сравнение данных, полученных на
двух предыдущих этапах планирования.
-
планирование мер по покрытию
потребности в персонале.
Качественная
потребность, т.е. потребность по категориям,
профессиям, специальностям, уровню квалификационных
требований к персоналу, рассчитывается
исходя из:
-
общей организационной структуры,
а также организационных структур
подразделений;
-
профессионально-квалификационного
деления работ, зафиксированных
в производственно-технологической
документации на рабочий процесс.
-
требований к должностям и
рабочим местам, закрепленным в должностных
инструкциях или описаниях рабочих мест;
-
штатного расписания организации
и ее подразделений, где фиксируется
состав должностей;
-
документации, регламентирующей различные
организационно-управленческие процессы
с выделением требований по профессионально-квалификационному
составу исполнителей.
Расчет
качественной потребности по профессиям,
специальностям и т.п. сопровождается
одновременным расчетом количества
персонала по каждому критерию качественной
потребности. Общая потребность в персонале
находится суммированием количественной
потребности по отдельным качественным
критериям. Количественная потребность
в персонале планируется посредством
определения его расчетной численности
и ее сравнения с фактической обеспеченностью
на определенный плановый период.
Для
расчета потребности в персонале
на вакансию менеджера по рекламе в ООО
«ПАМИР», я провела анкетирование (Приложение
2) директора предприятия ,в результате
чего могу сделать вывод, что предприятие
не остро нуждается в данной вакансии.
Так же по этой анкете можно произвести
анализ потребности на любую вакансию.
|
|
|
| 25.04- 26.04 |
ТЕМА 7:
НАБОР, ОТБОР И
НАЕМ ПЕРСОНАЛА.
На
01.01.2012 в ООО «ПАРУС» численность
персонала составляла 26 человек.
Все
работники имеют высшее образование
(юридическое или экономическое), многие
из них в настоящее время получают второе
высшее образование.
Руководство
ООО «ПАМИР» пытается создать для своих
работников достойные условия труда: использует
систему премирования (премия назначается
руководителем, по личному усмотрению,
в размере 30 % от заработной платы), составляет
удобный график работы и отпусков (с учётом
пожеланий работников), проводит аттестацию.
Фирма использует также практику неформальных
отношений в коллективе.
Таким
образом, создается благоприятный климат
для работы, чтоповышает производительность
труда сотрудников.
Руководство
маркетингового агентства «ПАМИР»
с большой ответственностью подходит
к формированию кадрового состава
Управление
персоналом на предприятии осуществляется
отделом кадров. В его компетенцию входит
контроль за соблюдением фирмой и сотрудниками
трудового законодательства, коллективного
и трудовых договоров, разрешение вопросов,
касающихся охраны труда и организации
рабочих мест, подбор, частичный инструктаж,
обучение персонала, организация оплаты
труда и прочее.
Требования
для персонала весьма высоки (наличие
специального образования, стаж работы
не менее трех лет в данной отрасли,
также проводится внутрифирменная
аттестация), ведь каждая трудовая единица,
помимо своих прямых обязанностей,
формирует благоприятный имидж компании
в глазах потенциальных потребителей,
поэтому предприятие заинтересовано только
в квалифицированных работниках.
Правилом
для всего коллектива при работе
является соблюдение трудовой дисциплины,
своевременное выполнение заданий и доброжелательное
отношение к каждому клиенту. За счет чего
и создается имидж предприятия, благодаря
которому у потребителей складывается
мнение о компании как о профессиональной
фирме, предлагающей качественное обслуживание.
Функция
мотивации сотрудников фирмы
выполняется совместно директором
и отделом по работе с персоналом.
Организация использует в основном
административные и материальные методы
стимуляции работников.
Административные
методы являются реакцией руководства
компании на несоблюдение либо ненадлежащее
соблюдение сотрудником правил внутреннего
трудового распорядка, своих должностных
обязанностей, трудового законодательства.
К таким мерам воздействия можно отнести
замечания, выговоры.
К
материальным методам стимулирования
относится выплата премий, которая происходит
при положительных результатах работы
сотрудников и отсутствии административных
взысканий.
Рассмотрела
график работы сотрудников предприятия:
Составила
трудовой договор и оформила документы
по приему на работу (приложение).
ООО
«Памир» работает по следующим методам
найма, учета и развития персонала: директор
ООО «Памир» принимает работников для
осуществления деятельности компании.
В этом случае он заключает с работником
в письменной форме трудовой договор и
обязательно зарегистрировать его в местных
органах власти. При заключении трудового
договора с компанией ООО «Памир» работник
обязуется выполнять не запрещенную законом
работу, определенную этим договором.
В трудовой договор в обязательном порядке
включаются все условия, существенные
для работника и для работодателя ООО
«Памир».
Кроме
того, работодатель при найме работников
обязан:
-
уплачивать страховые взносы
и другие обязательные платежи
в порядке и размерах, которые
определяются федеральными законами;
-
оформлять страховые свидетельства
государственного пенсионного страхования
для лиц, поступающих на работу
впервые.
В
день прекращения трудового договора
отдел кадров выдает работнику трудовую
книжку и производит с ним расчет.
По
письменному заявлению работника отдел
кадров компании выдает ему заверенные
надлежащим образом копии документов,
связанных с работой.
Месячная
заработная плата работника компании
ООО «Памир», полностью отработавшего
за этот период норму рабочего времени
и выполнившего нормы труда, не ниже минимального
размера оплаты труда.
Заработная
плата выплачивается не реже чем
каждые полмесяца в день, установленный
правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором, трудовым
договором, а именно не позднее 5 и 20
числа каждого месяца.
В
случае, когда в день прекращения
трудового договора выдать трудовую
книжку работнику невозможно в связи
с его отсутствием либо отказом
от ее получения, работник кадровой службы
ООО «ПАМИР» направляет работнику уведомление
о необходимости явиться за трудовой книжкой
либо дать согласие на отправление ее
по почте. Со дня направления указанного
уведомления работодатель освобождается
от ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки. Увольнение работников
ООО «ПАМИР» производится по статье Трудового
кодекса РФ, которые указываются в трудовых
книжках менеджером по персоналу ООО «ПАМИР».
На
этом этапе работы я просмотрела
трудовые книжки работников агентства,
внесла записи уволенным сотрудникам,
а также оформила трудовой договор
с генеральным директором и составила
должностную инструкцию маркетолога (приложение).
|
|
|
| 27.04.- 30.04 |
Тема 8 :
Маркетинговые исследования.
Товарная политика.
Реклама.
Согласно
Международному Кодексу деятельности
по исследованию маркетинга такая работа
заключается в объективном сборе и
анализе добровольно полученной информации
в отношении рынков потребителей, товаров
и услуг.
Исследование
маркетинга должно проводиться в
соответствии с общепринятыми принципами
честной конкуренции, а также
согласовано стандартами, основанным
на общепринятых научных методах.
Полученные
с помощью исследования маркетинга
данные представляют собой основу для
информированию производителей, поставщиков,
о привычках, взглядах и потребностях
широких слоев потребителей.
В
конечном счете успех любого исследования
маркетинга зависит от того доверия к
нему, которое сложилось в обществе.
В
процессе исследования маркетинга участвуют
информаторы, представляющие в требуемые
данные специалисты по маркетингу (исполнители)
и заказчики, по поручению которых
проводится исследование.
В
качестве информаторов могут выступать
непосредственно потребители, специалисты
эксперты. В большинстве случает
имена информаторов, как правило,
не называются, что дает возможность
получать от них достаточно объективные
сведение.
Исключаются
всякие попытки насильственного
получение мнение информаторов. Нельзя
также рассматривать как исследования
маркетинга данные, полученные путем
промышленного шпионажа, обмана.
Во
взаимоотношениях заказчиков и исполнителей
должны строго соблюдаться определенные
правила. Так, исполнитель не вправе преувеличивать
свои возможности и вводить заказчика
в заблуждение. Он обязан не разглашать
намерений заказчика и передаваемые ему
результаты исследование другим лицами
или организациям (если это заранее обговорено).
Исполнитель
не может вносить никаких существенных
изменений в условно проведение
исследование без предварительного
согласно заказчика. В свою очередь
заказчик обязан принять все меры
необходимый меры предосторожности,
чтобы избежать неправильного истолкование
или утрирование полученных результатов
вне того контекста. В котором они изложены.
Следует
также отметить, что ни заказчик,
ни исполнитель не получают автоматического
права не единоличное пользование
методикой, применяемой в исследовании
или разработанной для него.
Исследование
в области маркетинга базируются
вне общих научных принципах
и методах, в том числе это
относится и к общим требованиям
к исследователем.
Исследователь
должен:
-быть
объективным, принимать все меры
предосторожности, чтобы не повлиять на
интерпретацию зафиксированных фактов.
-
Указывать степень погрешности
своих данных, имея в виду несовершенство
любого применяемого метода;
-
быть творческой личностью, определить
новые направление поиска использовать
современные методы;
-
заниматься исследованием постоянно,
чтобы не упустить происходящие
перемены;
Процедура
и этапы маркетингового исследования
состоит из 3-х этапов:
Можно
выделить основные этапы:
I.
Разработке концепции исследование
1.1.
Определение целей
1.2.
Постановка проблемы
1.3.
Формирование рабочей гипотезы
1.4.
Определение системы показателей
Получение
и анализ эмпиричных данных.
2.1.
Разработка рабочего инструмента
2.2.
Процесс получения данных
2.3.Обработка
и анализ данных
III.
Формулирование основных выводов
и
формулирование
результатов исследования.
3.1.
Разработка выводов и рекомендаций.
3.2.Оформление
результатов исследования.
Концепция
маркетингового исследования представляет
собой подробное определение, содержание
предмета исследования, общую постановку
задачи в пределах данного исследовательского
замысла.
Речь
идет о выработке первоначального
представления о целях и проблематике
исследования, формулирование рабочей
гипотезы.
Цель
исследования зависит от фактически
сложившейся рыночной ситуации. Это
общая постановка задачи. Она вытекает
из стратегических установок маркетинговой
деятельности предприятия и направление
на снижение уровня неопределенности
в принятии управленческих решений.
Маркетинговой
исследования всегда нацелены на определение
и решение какой либо конкретной
проблемы. Если цель-это общая постановка
задачи, что определение проблематики
- совокупность частных задач, вытекающих
из главной задачи.
Принцип
действия маркетинговой службы представлен
на следующем рисунке:
Стадии принятия
управленческих решений и их последовательность
в маркетинге ООО «ПАМИР»:
|
|
|
| 03.05 |
Тема 9 :
Система методов управления.
Совершенствование
организации и труда.
Методы
управления - способы, приемы воздействия
субъекта на объект управления руководителя
на коллектив и коллектива на руководителя.
Методы
управления можно разделить на 3
группы:
- Экономические
методы управления;
- Административно-правовые
методы управления;
- Социально-психологические
(воспитательные) методы управления.
Экономические
методы управления являются способами
воздействия на персонал на основе использования
экономических законов и обеспечивают
возможность в зависимости от ситуации
как «одарять», так и «карать».
Это
система приемов и способов воздействия
на исполнителей с помощью конкретного
соизмерения затрат и результатов (материальное
стимулирование и санкции, финансирование
и кредитование, зарплата, себестоимость,
прибыль, цена).
В
качестве основных методов управления
здесь выступает система заработной
платы и премирования, которая
должна быть максимально связана с результатами
деятельности исполнителя. Оплату труда
менеджера целесообразно связать с результатами
его деятельности в сфере ответственности
или с результатами деятельности всей
фирмы.
Эффективность
экономических методов управления
определяется: формой собственности и
ведения хозяйственной деятельности,
принципами хозяйственного расчета, системой
материального вознаграждения, рынком
рабочей силы, рыночным ценообразованием,
налоговой системой, структурой кредитования
и т.п. Наиболее распространенными формами
прямого экономического воздействия на
персонал являются: хозяйственный расчет и
материальное стимулирование.
Административно-правовые
методы управления Это методы прямого
воздействия, носящие директивный, обязательный
характер. Они основаны на дисциплине,
ответственности, власти, принуждении.
Социально-психологические
методы управления.
Психологические
методы управления играют важную роль
в работе с персоналом, направлены
на конкретную личность и, как правило,
индивидуальны. Главной особенностью
этих методов является то, что они направлены
на внутренний мир человека, его личность,
интеллект, чувства, образы, поведение
и позволяют сосредоточить внутренний
потенциал сотрудника на решении конкретных
производственных задач.
Способы
психологического воздействия являются
важнейшими составляющими психологических
методов управления. Они обобщают необходимые
и разрешенные законодательно приемы
психологического воздействия на персонал
для координации действий сотрудников
в процессе совместной производственной
деятельности. К числу разрешенных способов
психологического воздействия относятся: внушение,
убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,
принуждение, осуждение, требование, запрещение,
порицание, командование, обман ожиданий,
намек, комплимент, похвала, просьба, совет и
т.д. |
|
|
| 04.05 –
07.05 |
Тема 10:
Деловое общение.
Деловое
общение представляет собой особую
форму взаимодействия людей в
процессе определенного вида трудовой
деятельности, которая содействует
установлению нормальной морально-психологической
атмосферы труда и отношений партнерства
между руководителями и подчиненными,
между коллегами, создает условия для
продуктивного сотрудничества людей в
достижении значимых целей, обеспечивая
успех общего дела.
Деловое
общение является необходимой частью
человеческой жизни, важнейшим видом отношений
с другими людьми. Вечным и одним из главных
регуляторов этих отношений выступают
этические нормы, в которых выражены наши
представления о добре и зле, справедливости
и несправедливости, правильности или
неправильности поступков людей. И общаясь
в деловом сотрудничестве со своим подчиненными,
начальником или коллегами, каждый, так
или иначе, сознательно или стихийно опирается
на эти представления. Но в зависимости
от того, как человек понимает моральные
нормы, какое содержание в них вкладывает,
в какой степени он их вообще учитывает
в общении, он может, как облегчить себе
деловое общение, сделать его более эффективным,
помочь в решении поставленных задач и
достижении целей, так и затруднить это
общение или даже сделать его невозможным.
Деловое общение - это сложный многоплановый
процесс развития контактов между людьми
в служебной сфере. Его участники выступают
в официальных статусах и ориентированы
на достижение цели, конкретных задач.
Специфической особенностью названного
процесса является регламентированность,
т. е. подчинение установленным ограничениям,
которые определяются национальными и
культурными традициями, профессиональными
этическими принципами.
На
данном этапе работ присутствовала
на совещании и выделила его особенности.
Совещание
проводил Цеплухин Алексей Петрович
(директор).
Цеплухин
А.П. - талантливый управленец. Он умеет
организовать работу людей таким образом,
что все практически всегда делается не
только вовремя, но качественно и грамотно.
В
ООО «ПАМИР» совещания проводятся
два раза в неделю. На них даются
поручения, объясняются цели, а так же
подводятся итоги.
Одна
из основных задач директора агентства
- привлечь как можно больше фактов, чтобы
более полно оценить сложность обсуждаемой
проблемы, а также вовлечь присутствующих
в процесс решения проблемы.
У
Алексея Петровича всегда своя точка
зрения на сложившуюся ситуацию, но ему
необходимо знать и точку зрения других,
чтобы понять, правы они или нет в своем
понимании проблемы. Если верна чужая
точка зрения, ведущий совещания может
изменить свой взгляд на ситуацию. Если
коллеги не правы или упускают что-то существенное,
Цеплухин А.П. может сообщить недостающие
факты. Правильно поставленные вопросы
- прекрасный инструмент для того, чтобы
направить совещание в нужное русло.
В
процессе проведения делового совещания
очень важно контролировать его
ход. Для этого Цеплухин А.П. следует
правилам:
1.
Оставаться на нейтральных позициях.
Это положительно воздействует
на эмоциональное состояние присутствующих.
2.
Постоянно поддерживать разговор.
3.
Немедленно принимать меры в
случае возникновения эмоционального
напряжения.
4.
Выслушивать мнения всех оппонентов.
5.
Нетерпимо относиться к экскурсам
в прошлое и к отклонениям
от темы.
6.
При необходимости уточнять сообщения
отдельных участников: «Что именно вы
имеете в виду?».
7.
Чаще подводить промежуточные
итоги, для того чтобы продемонстрировать
участникам, что они уже близки
к цели.
Если
кто-либо из участников совещания испытывает
непреодолимую тягу к спору, руководитель,
сохранив невозмутимость, позволит группе
опровергать утверждения спорщика. Излишне
словоохотливых диспутантов директор
тактично прерывает, не выслушивая их
речи до конца - как правило, пользы от
таких выступлений немного.
Если
приходится иметь дело с негативистом
(то есть с человеком, который любит противоречить),
нужно признать и оценить его знания и
опыт. Застенчивые участники ставят несложные
вопросы, для того чтобы укрепить уверенность
в своих силах. Если диспутант непрестанно
задает вопросы, вместо того чтобы выступать
с предложениями, его вопросы адресуются
группе.
Прежде
всего, надо стремиться вести групповую
дискуссию цивилизованно. Это предполагает
наличие деликатности в отношениях
диспутантов и, следовательно, исключает
использование таких средств аргументации
своей точки зрения, как насмешки, прерывание
оппонентов, резкие выпады в их адрес.
Цеплухин
А.П. особенно внимательно следит, чтобы
деловой спор между участниками был определенным
и имел временные границы, а также за тем,
чтобы не допускать личных столкновений.
Терминология спора должна быть понятна
всем присутствующим.
При
подготовке к дискуссии составляется
общий план борьбы за истину, подбираются
наиболее весомые аргументы. Особенно
впечатляют точные цифровые данные, которые
невозможно опровергнуть.
Принятие
решения складывается из пяти этапов:
1)
установление контактов;
2)
определение проблемы;
3)
определение целей;
4)
изложение мыслей;
5)
готовность к действию.
Цель
оперативных совещаний для директора
ООО «ПАМИР» является получение информации
о текущем состоянии дел, принятие оперативных
решений и контроль их использования.
Проблемные совещания для Цеплухина А.П.
- это совещания, направленные на поиск
оптимальных решений, вынесение на обсуждение
хозяйственных проблем, рассмотрение
перспективных вопросов развития, обсуждение
инновационных проектов.
Цеплухин
А.П. в процессе подготовки совещания тщательно
планирует свое выступление, делая наброски
сообщения. При этом он учитывает, что
при нормальном темпе речи за две минуты
можно пересказать не более одной страницы
машинописного текста. Очень осторожно
подходит к использованию цифровой информации,
руководствуясь тем, что хорошо воспринимается
и анализируется не более 20 цифр за 40 минут
выступления. Лучше преподносить цифровую
информацию в письменном виде: в таблицах
и графиках. Как правило, суть дела излагает
по памяти, а не читает. В этом случае усвоение
при свободном изложении достигает 95%,
а при чтении всего 35%.
Кроме
того, Цеплухин А.П. владеет «теорией пауз»
и умело применяет ее на практике. Паузы
в речи занимают 10-20%. По своему назначению
паузы бывают разных видов и продолжительности.
Так, существуют эмоциональные паузы,
необходимые выступающему, когда он сильно
взволнован, для того, чтобы успокоиться,
дырявые - если не знает, что сказать, люфтпаузы
- для выдоха и вдоха, драматические - подчеркнуть
молчанием трагичность положения, грамматические
- делаются на знаках препинания, мобилизационные
- придают вес сообщению, педагогические
- для лучшего усвоения материала.
Большое
значение придается правильности самого
изложения материала. Грамотность,
логичность, эмоциональная окраска
- все это обязательное условие
любого служебного контакта, по мнению
Цеплухина А.П.
Нужно
следить за правильным употреблением
слов, их произношением, ударением (договор,
эксперт, обеспечение, одновременно, созвонимся,
валовой, оптовый и др.). Не рекомендуется
использовать обороты, содержащие лишние
слова: "абсолютно новый" вместо "новый",
"предварительное планирование"
вместо "планирование", "сотрудничать
вместе" вместо "сотрудничать",
"каждый в отдельности" вместо "каждый".
Завершается
совещание под руководством директора
на позитивной ноте, высказывается
несколько благодарственных слов в
адрес выступавших, всех участников
и готовивших совещание. Заканчивается
совещание точно в назначенное время,
и это обеспечивает директору репутацию
умелого организатора. |
|
|
| 10.05 –
11.05 |
Оценка
результатов деятельности
персонала
Оценка
персонала дает возможность руководителям
или кадровым службам более эффективно
проводить кадровую политику, усовершенствоваться,
привлекать новых сотрудников вместо
тех, которые не справляются со своими
обязанностями и, тем самым, делать работу
более качественной.
Оценка
персонала - это система выявления
определенных характеристик сотрудников,
которые потом помогают руководителю
в принятии управленческих решений, направленных
на увеличение результативности подчиненных.
Обычно
оценка персонала проводится по трем
направлениям:
- оценка квалификации
сотрудника - когда выявляются характеристики
эталона и сравниваются с конкретным человеком;
- анализ результатов
работы - здесь оценивают качество выполненных
работ;
оценка сотрудника как личности
- выявляются личностные характеристики
и сравниваются с идеальными
для данного места.
Оценка
персонала в организации — процесс сбора,
накопления и анализа информации об эффективности
деятельности сотрудников по достижению
целей компании, необходимой для принятия
дальнейших управленческих решений.
Правильно
реализованное тестирование персонала
дает руководителю возможность:
Выбрать
наиболее перспективных сотрудников
и прицельно развивать их;
Сформировать
у сотрудников желание учиться
и развиваться;
Оценить
эффективность персонала и задать
сотрудникам стандарт успешного
поведения в компании;
Через полгода/год
получить существенно более компетентный
и замотивированный на работу коллектив. |
|
|
|