Деловая оценка персонала

При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа. На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.

Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.

Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой – либо разработки, и других формах.

При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.

При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу предприятия.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Аттестационные комиссии с учетом специфики предприятия самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.

 

 

Заключение

Таким образом, в данной работе мы рассмотрели особенности деловой оценки персонала.

Познакомились с двумя основными видами деловой оценки:

- оценка кандидатов на  вакантную должность;

- текущая периодическая  оценка сотрудников организации.

Очень большое внимание было уделено одной из функций по управлению персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом – оценке результативности труда. Также была приведена совокупность и классификация факторов, влияющих на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. В работе приведены особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала.

Во второй главе выявляются цели оценки персонала, а также приводятся и раскрываются методы деловой оценки. Далее описывается методика оценки персонала, т.к. методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

Оценка персонала в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации. Поэтому в последней главе перечисляются цели, задачи аттестации, описываются мероприятия по подготовке к аттестации, идет знакомство с понятием «аттестационная комиссия», с ее составом задачами, видами, правами, и, наконец, раскрыто проведение аттестации. Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой – либо разработки, и других формах.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

 

 

Библиографический список литературы

1. Гаузнер, Н. Инновационная стадия развития, Новая модель использования

«Человеческих ресурсов». – М.: Проблемы теории и практики управления,1991, №10.

2. Штаффельбах, Б. Теоретические основы и функции управления персоналом. – М.: Проблемы теории и практики управления, 1996 г. №5 с. 106 - 110.

3. Потерянен, А. Обратная связь в управлении персоналом. – М.: Проблемы теории и практики в управлении персоналом, 1996 г. №5 с. 88 - 93.

4. Глухов, В.В. Основы менджемента – М.: Социальная литература, 1995 г., С. 100 - 116.

5. Ивановская, Л.В. Технология управления персоналом и его развитие в организации. – М.: ГАУ, 1995 г., С. 12 - 18.

6. Материалы программы  «Tacis» Минтруд 1996 г.

7. Указ Президента РФ от 09.03.96 г. М - 353 Положение о проведении аттестации Федерального Государственного служащего.

8. Уткин, Э.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.

9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., переработанное и дополненное – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480 с.

10. Даянц, Д.Г., Романова, Н.П. Управление персоналом на горных предприятиях. – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2001. – 302 с.

11. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.

12. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

13. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

14. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

15. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.

16. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999.

17. Скопылатов, И.А., Ефремов, О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004.

18. Скопылатов, И.А., Ефремов, О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004.

19. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2005.

20. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2005.

 

.

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

УТВЕРЖДАЮ

Ген.директор ОАО «КМА Руда»

И.И.Иванов

22.03.2007

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОАО «РЖД»

 

1. Общие положения

 

1. Специалист по кадрам является  сотрудником структурного подразделения ОАО «РЖД», осуществляющим учет персонала, и непосредственно подчиняется руководителю соответствующего структурного подразделения ОАО «РЖД».

2. Специалист по кадрам структурного подразделения ОАО «РЖД» назначается на должность и освобождается от должности приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения ОАО «РЖД».

3. Специалист по кадрам структурного подразделения ОАО «РЖД» руководствуется в своей работе законодательством Российской Федерации, уставом ОАО «РЖД», нормативными документами ОАО «РЖД» и документами соответствующего структурного подразделения ОАО «РЖД» и настоящей Должностной инструкцией.

4. Специалист по кадрам должен  знать структуру соответствующего  структурного подразделения ОАО «РЖД», распределение обязанностей между руководством; порядок учета личного состава, оформлений пенсий, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников; тарифно-квалифицированные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих; порядок исчисления общего и непрерывного стажа работы; правила составления и оформления документов; правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, а также обладать навыками работы на персональном компьютере, уметь работать с людьми и владеть нормами деловой этики.

 

2. Обязанности

 

5. Специалист по кадрам обязан:

а) вести учет личного состава структурного подразделения ОАО «РЖД», оформлять установленную документацию по кадрам;

б) осуществлять оформление приема, перевода и увольнения работников структурного подразделения ОАО «РЖД» в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами;

в) формировать и вести личные дела работников структурного подразделения ОАО «РЖД», своевременно вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

г) готовить необходимые документы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления работников структурного подразделения ОАО «РЖД» к поощрениям и награждениям;

д) изучать движение кадров и причины их текучести, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению;

е) заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о трудовой деятельности работников структурного подразделения ОАО «РЖД»;

ж) вести записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работников структурного подразделения ОАО «РЖД»;

з) оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам структурного подразделения ОАО «РЖД», а также семьям, потерявшим кормильца;

и) вести текущий архив личных дел и оформлять документы по истечении установленных сроков хранения к сдаче в архив;

к) оформлять больничные листы на работников структурного подразделения ОАО «РЖД»;

л) вести учет предоставления отпусков работникам структурного подразделения ОАО «РЖД», осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков ежегодных отпусков;

м) контролировать состояние трудовой дисциплины в соответствующем структурном подразделении ОАО «РЖД» и соблюдение его работниками правил внутреннего трудового распорядка;

н) вести учет нарушений трудовой дисциплины;

о) обеспечивать составление установленной отчетности о работе с кадрами;

п) вести учет прохождения медицинских осмотров работников структурного подразделения ОАО «РЖД»;

р) вводить сведения работников структурного подразделения ОАО «РЖД» в электронную базу данных и поддерживать ее в актуальном состоянии.

 

3. Права

 

6. Специалист по кадрам имеет  право:

а) докладывать руководству структурного подразделения обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции;

б) вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей Должностной инструкцией обязанностями.

 

 

4. Ответственность

 

7. Специалист по кадрам несет  ответственность за:

а) некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, возложенных на него настоящей Должностной инструкцией;

б) разглашение конфиденциальной информации.

 

С должностной

инструкцией ознакомлен

Начальник отдела кадров                                                        В.П. Петров

 

Второй экземпляр получил на руки

Специалист по кадрам                                                             И.Л. Носов