Делегирование полномочий

 Делегирование полномочий

Делегирование полномочий повышает эффективность  работы руководителя и мотивирует рост эффективности работы подчиненных.

Руководители, делегируя часть своих полномочий:

1) укрепляют уверенность сотрудников  в своих силах;

2) сплачивают сотрудников, включенных  в свое подразделение, тем самым  воспитывая у каждого отдельного  сотрудника чувство общности  с группой;

3) мотивируют общую взаимную заинтересованность  сотрудников, которые принимают  окончательное решение о качестве  выполняемой им работы.

При этом руководитель должен:

1) выбирать себе помощников с  учетом мнения коллектива, при  этом следует избегать назначения  друзей и любимцев, если они  только не являются друзьями  и любимцами всей группы;

2) распределять работу тщательно  и равномерно среди всех своих  сотрудников, учитывая квалификацию  каждого;

3) не делегировать своим сотрудникам  те полномочия, которыми они уже  пользуются в соответствии со  своими должностными обязанностями.

Некоторые линейные руководители делегируют отделу по работе с персоналом право принятия решений по всему спектру вопросов управления персоналом. Логика таких  руководителей предельно проста: «Я слишком занят производством (продажами, обслуживанием и т. д.), чтобы заниматься еще персоналом. Для этого есть специальный отдел». Подобная практика также весьма опасна, поскольку отдел по работе с персоналом не всегда обладает достаточной информацией  для принятия оптимальных для  организации решений, а также  необходимыми для реализации этих решений  полномочиями.

Делегирование полномочий – это передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. При этом одновременно делегируется и ответственность.

Рост  руководителя заключается в том, что он постепенно выходит из непосредственного  процесса управления, делегируя все  больше и больше подчиненным, а сам  остается как бы сбоку.

Делегирование ответственности подчиненным есть (чисто арифметически) уменьшение власти руководителя. Оно может привести и к полной потере власти, если процедура  осуществляется неправильно. Умелый руководитель может и должен добиваться обратного: делегируя полномочия, он увеличивает свою власть.

Генетически делегирование связано с приказанием. Первая форма приказания – когда  я делаю что-то руками другого  человека (беру руку ребенка с ложкой в свою руку и кормлю), веду его  за руку. Вторая форма приказа –  я делаю сам и говорю: «Делай, как я». Затем я заставляю его  вспоминать, как я делал раньше. После этого – как он сам  делал это вчера. И наконец наступает стадия «ты знаешь, как делать, вот и прикажи себе сам».

«Прикажи  себе сам» – это и есть делегирование, т. е. перевод человека в режим, когда  он сам себе приказывает то, что  я приказывал бы ему в этом случае. Поэтому и говорят, что делегировать – это значит, снять с себя часть проблем.

Положительные факторы делегирования.

1. Делегирование освобождает руководителей  от выполнения несвойственных, рутинных  операций, высвобождая время для  решения важных и творческих  вопросов.

2. Делегирование является целенаправленной  формой повышения квалификации  сотрудников и способствует использованию  их профессиональных знаний и  опыта.

3. Делегирование положительно влияет  на мотивацию сотрудников. Они  чувствуют себя хозяевами на  участках работы, а это способствует  раскрытию способностей, проявлению  инициативы.

 Технология делегирования  полномочий сотрудникам организации

1. Делегируйте заблаговременно! Решение  о том, что и кому Вы хотите  делегировать, принимайте сразу  после составления рабочего плана.

2. Делегируйте, сообразуясь со способностями  и возможностями своих сотрудников.

3. Делегируйте также с учетом  необходимости мотивации и стимулирования  своих сотрудников.

4. Делегируйте задачу или работу  по возможности целиком, а не  в виде частных изолированных  заданий.

5. Объясняйте сотруднику, о чем  идет речь: об отдельном случае  или о длительном делегировании.

6. Однородные задачи делегируйте  по возможности одному и тому  же определенному сотруднику.

7. Передавайте сотруднику вместе  с рабочей задачей полномочия  и компетенцию, необходимые для  ее выполнения.

8. Объясняйте смысл и цель задания.

9. Крупные и важные задачи поручайте  приказным путем, а если необходимо  – в письменном виде (см. на обороте, как правильно оформить резолюцию).

10. Предоставляйте сотруднику возможность  дальнейшего профессионального  обучения в целях лучшего выполнения  порученных ему ответственных  задач.

11. Обеспечьте сотруднику доступ  к любой необходимой информации.

12. Избегайте того, чтобы без всяких  веских причин вмешиваться в  рабочий процесс и тем самым  «перечеркивать» делегирование.

13. Вместе с тем придавайте работнику  уверенность в том, что в  случае возникновения трудностей  и проблем он всегда сможет  попросить у Вас совета и  поддержки.

14. Контролируйте промежуточные и  конечные результаты порученного  дела и немедленно информируйте  сотрудника о результатах контроля.

15. Позвольте сотруднику представлять  работу в высших инстанциях  либо участвовать в ее представлении  на соответствующем уровне.