Делегирование, ответственность и полномочия

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

Кафедра международного менеджмента

 

 

 

 

 

 

Реферат

на тему: «Делегирование, ответственность и полномочия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск, 2014

 

Искусство управления  (менеджмент)  –  это  умение  работать  посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя  (менеджера) - уметь думать,  анализировать информацию,  организовывать,  планировать, принимать стратегические решения.   Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой  работы может стать  делегирование – передача  полномочий  подчиненным.  Начальник должен научиться делегировать  свои  полномочия.  Чем больше  полномочий  и ответственности руководитель дает  подчиненным,  тем выше  его способность руководить людьми. Основными целями делегирования являются: разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления, повысить дееспособность нижестоящих звеньев, активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность  и заинтересованность работников [3].

Процесс делегирования полномочий включает в себя: поручение работникам индивидуальных конкретных заданий,  предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным,  формулирование обязательств подчиненных выполнить  порученные им задания.

Делегирование полномочий имеет  ряд положительных моментов:

   а) руководитель освобождается от выполнения рутинной  работы  и  получает время для решения творческих вопросов;

   б) делегирование  полномочий  является  своеобразной  формой   повышения квалификации  сотрудников  и  способствует  максимальному  использованию  их знаний и опыта.

   в) делегирование является большим стимулом в работе подчиненных,  которые начинают  чувствовать  себя   хозяевами   на   участках   работы,   поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей  к  перемещению  на более высокие должности. Делегирование полномочий - это  тот  случай,  когда убивают сразу несколько зайцев [5].

Таблица 1.1. Факторы эффективного делегирования

Формы	Содержание
Оценка риска	Риск должен быть оценен и минимизирован. Следует загружать  подчиненных, но не до предела, и развивать  свои навыки управлять процессом  передачи полномочий
Дозирование передачи полномочий	Расширение индивидуальных способностей требует времени, следовательно, необходимо выбрать подходящий темп возрастания ответственности. Слишком  большие требования могут вызвать  стресс и привести к общей неудаче, но недостаточные требования расточительны  и деморализующи
Общее, ясное понимание  целей	Квалифицированная передача полномочий требует четкой структуризации целей и общего согласия с ними. Если цели не установлены, задача остается неясной, а оценка становится практически  невозможной
Регулярное консультирование	Передача полномочий —  форма управленческого развития. Таким образом, становится возможным  исполнение заданий для развития других людей. Поэтому процесс консультирования помогает как подчиненным, так и  руководителям

Примечание: Источник – составлено по [2]

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятых и  неправильно применяемых концепций  управления. Не понимая полностью  необходимости делегирования или того, что требуется для роста его эффективности, многие блестящие предприниматели терпели неудачу именно в то время, когда их организации становились большими. Чтобы только приблизиться к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование, необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перец тем, кто передает ему полномочия. Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором. Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи — организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами [4].

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой. Различают два вида полномочий: линейные полномочия и штабные полномочия. Линейные полномочия - это  полномочия,  передаваемые  непосредственно  от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному. Линейные полномочия выражают существующую в организации систему  властных отношений между руководством и подчиненными. Делегирование линейных полномочий  создает  иерархию  уровней  управления организации, называемую цепью команд. Штабные полномочия - это право  советовать  или  помогать  руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу. Рекомендательные   полномочия   штабного   аппарата   являются   наиболее ограниченными  и  сводятся   в   основном   к   консультированию   линейного руководства.

Имеются две концепции  процесса, посредством которого передаются полномочия. Согласно классической концепции, полномочия передаются от высших к  низшим уровням организации. Однако, как заметил Честер Барнард, представитель  «административной» школы и бывший президент фирмы «Нью-Джерси Белл», подчиненный имеет право отклонить  требования начальника. На основе этого  Барнард сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как «информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации». Таким образом, по мнению Барнарда, если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Концепция принятия полномочий Барнарда признает существование такой власти, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия. В любом случае, какая бы из этих концепций не была справедливой, ясно, что полномочия всегда ограничены [4].

Таким образом, достоинство  делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы  творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок  и отвечает перед своим руководителем  за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором. Независимо от уровня ответственности подчиненного, руководитель должен уважать его  положение. Делегирование ответственности  и полномочий — и уважение к  людям, которым они передаются, —  является одним из наилучших способов поднять моральный дух, увеличить  интерес к работе и организовать слаженную команду. В таком трудовом процессе можно выявить и подготовить умелых менеджеров. Работник, которому делегированы полномочия, получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции, способствующие высокой работоспособности.

 

 

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А. И. - Менеджмент Учебник, 2003 -528с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М 1997.
3. Кунц Н., Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций М 1981.
4. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело, 1999. - 800с.)
5. Старобинский Э. Передача полномочий – один из важнейших принципов менеджмента. //Управление персоналом, 2000 – №4.