Цілі, завдання і функції служби управління персоналом

1. Основні категорії управління та їх взаємозв’язок

 

Управління треба розглядати і досліджувати як цілісну систему, яка складається із взаємодіючих компонентів.

Таким чином, в управлінні як в об'єктивно існуючому явищі  було виявлено і деталізовано (відокремлено) головну ланку — управлінську систему. Саме вона виявилася носієм усіх складових і ознак управління.

Вивчення цілісних управлінських  систем показало, що будь-яка з них  складається з двох підсистем  — керуючої, тобто тієї, яка управляє, і керованої, тобто тієї, яка піддається управлінню, відчуває на собі дію (вплив) керуючої підсистеми.

Керуючу підсистему прийнято визначати як суб'єкт управління, тобто як те, що управляє, а керовану — як його об'єкт, тобто те, чим  управляють. Звідси випливає, що керуюча  підсистема (суб'єкт) управляє керованою (об'єктом). Керівництво (або управління) об'єктом здійснюється за допомогою  керуючого впливу, який виходить від  суб'єкта. Керуючий вплив — це ще один неодмінний і обов'язковий (присутній  завжди) компонент управління. Без  нього не може бути ні управлінської  системи, ні управління як такого. Саме в керуючому впливі суб'єкта на об'єкт  і закладена сутність управлінської  діяльності, смисл і зміст взаємодії  її компонентів (насамперед суб'єкта і  об'єкта).

До основних компонентів управлінської системи належать:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

У найбільш узагальненому  вигляді управління — 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Цілі завдання і функції служби управління персоналом

 

Основні ціль управління персоналом:

• формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;
• забезпечення соціальної ефективності колективу

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:

1) розробку програми, досягнення  цілей організації;

2) ефективне використання  знань, навичок та вмінь працівників;

3) забезпечення організації  висококваліфікованими і зацікавленими  працівниками;

4) прагнення до найбільш  повного задоволення працівників  своєю роботою, повного самовираження  особистості;

5) розвиток і підтримка  на високому рівні якості життя,  бажання працювати в цій організації;

6) допомога у формуванні  та збереженні високого морально-психологічного  клімату в колективі;

7) розвиток взаємовигідних  умов та інтересів працівників  та організації.

Ці завдання мають найбільше  значення для управління персоналом.

Функції служби управління персоналом

1. Планування, прогнозування персоналу
2. Маркетинг персоналу (наліз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація реклами, взаємозв'язки із зовнішніми джерелами забезпечення персоналом, оцінка кандидатів на вакантну посаду)
3. Розвиток персоналу (підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, організація навчання на виробництві, адаптація нових працівників)
4. Створення оптимальних умов праці
5. Аналіз і розвиток засобів мотивації праці
6. Оформлення та облік персоналу
7. Аналіз та регулювання трудових відносин (управління взаємовідносинами з профспілками, соціально-психологічна діагностика колективу, аналіз і регулювання групових і особистісних взаємовідносин, аналіз і регулювання взаємовідносин керівників з підлеглими, управління конфліктами і стресами, додержання етичних норм взаємовідносин)
8. Розробка організаційних структур управління
9. Надання юридичних послуг
10. Розвиток соціальної інфраструктури(Управління соціальними конфліктами і стресами, управління житлово-побутовим обслуговування, розвиток культури і фізичного виховання, організація громадського харчування, забезпечення медичного обслуговування та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організація продажу товарів працівникам, соціальне страхування по безробіттю, медичне страхування працівників)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Людський фактор як основний компонент продуктивних сил

 

  Найбільш важливим  елементом  продуктивних  сил   і  головним  джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність,  освіта,  підготовка,  мотивація діяльності. Існує непересічна залежність  конкурентоспроможності  економіки, рівня  добробуту  населення  від  якості  трудового   потенціалу   персоналу підприємства, організації.

      Персонал  підприємства формується та змінюється  під впливом  внутрішніх (характер продукції, технології  та  організації виробництва)  і зовнішніх факторів (демографічні процеси,  юридичні  та  моральні  норми  суспільства, характер  ринку  праці  тощо).  Вплив  останніх  конкретизується   у   таких параметрах   макроекономічного   характеру,   як:   чисельність    активного (працездатного)  населення,  загальноосвітній   його   рівень,    пропозиція робочої  сили,  рівень  зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У  свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні  параметри  трудових ресурсів.

      Трудові  ресурси - це частина працездатного   населення,  що  за  своїми віковими,  фізичними,  освітніми  даними  відповідає  тій  чи  іншій   сфері діяльності. Слід відрізняти  трудові  ресурси  реальні  (ті  люди,  які  вже працюють) та потенційні (ті, що  мають  бути  залучені  до  певної  праці  у перспективному періоді).

      Саме трудові  ресурси,  реальні  та  потенційні,  є  одним  з  головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон,  галузь),  так і   мікросистеми (підприємство).

      Для   характеристики   усієї   сукупності   працівників   підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив .

      Персонал  підприємства являє собою сукупність  постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або)  мають  досвід  практичної діяльності.

      У відповідності  з характером виконуваних функцій  персонал підприємства поділяється  звичайно   на   чотири   категорії:   керівники,   спеціалісти, службовці, робітники.

      Керівники  - це працівники, що займають посади  керівників  підприємств та  їх   структурних   підрозділів.   До   них     відносяться     директори

(генеральні    директори),  начальники,   завідуючі,   керуючі,   виконроби, майстри на підприємствах, у структурних  одиницях  та  підрозділах;  головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний  механік  тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами  вважаються   працівники,   що   займаються   інженерно-технічними,  економічними  та   іншими   роботами,   зокрема   -   інженери, економісти,  бухгалтери,   нормувальники,   адміністратори,   юрисконсульти, соціологи тощо.

      До   службовців   відносяться   працівники,   що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль,  господарське  обслуговування (тобто виконують суто  технічну  роботу),  зокрема -  діловоди,  обліковці, архіваріуси, агенти,   креслярі,  секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

      Робітники   безпосередньо  зайняті  у   процесі  створення  матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням  вантажів,  перевозкою  пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того,  до  робітників  відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Основні підходи (технології) управління персоналом сформовані в процесі історичного розвитку

 

Таблиця 4.1. Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом

 

Період часу	Основні турботи  менеджменту	Відношення менеджменту  до працівників	Діяльність з  кадрового управління
до 1890 р.	Виробничі технології	Байдужість до нестатків	Створення системи дисциплінарного впливу
1891-1910 рр.	Соціальне забезпечення службовців	Створення для працівників  безпечних умов праці і можливостей  для зростання	Розробка програми з безпеки праці
1911-1920 рр.	Ефективність задач	Забезпечення високої  заробітної плати працівникам за умови підвищення продуктивності праці	Дослідження трудових рухів  під час роботи і затрачуваного  часу
1921-1930 рр.	Індивідуальні розходження	Урахування індивідуальних розходжень працівників	Психологічне тестування і консультації для працівників
1931-1940 рр.	Профспілковий рух	Можливість офіційно виражати свою думку в противагу думці  адміністрації	Створення програм комунікації  працівників і профспілкових  прийомів
1941-1950 рр.	Соціальна безпека	Використання мір соціального  захисту працівників	Розробка програм з  пенсійного забезпечення, охорони здоров'я  та ін.
1951-1960 рр.	Участь працівників в  управлінні діяльністю підприємства	Працівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінні	Професійна підготовка менеджерів (рольові ігри, підготовка, навчання навичкам)
1961-1970 рр.	Співучасть	Участь працівників у  прийнятті рішень	Використання прийомів колективного менеджменту
1971-1980 рр.	Складність задачі	Удосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задач	Збагачення елементів  праці, перегляд посадових обов'язків
1981-1990 рр.	Переміщення працівників	Перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТП	Випереджальне і безупинне навчання працівників
1991-2000 рр.	Зміни в складі робочої  сили і її дефіцит	Підвищення мобільності  і гнучкості робочої сили і  форм її використання	Стратегічне планування, права  працівників, професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація

 

Виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в  його межах виділяють концепцію  управління трудовими ресурсами).

Особливостями концепції  управління трудовими ресурсами  є:

• технічна, а не управлінська підготовка працівників;

• єдність керівництва;

• баланс між владою і  відповідальністю;

• дисципліна;

• чітка ієрархія;

• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в  його межах виділяють 2 концепції:  управління персоналом і управління  людськими ресурсами). Особливостями  органічного підходу до управління  персоналом є те, що в процесі  управління персоналом акцентується  увага на підборі працівників,  їх навчанні, оцінці, плануванні  кар'єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в  його межах виділяють концепцію  управління людиною).

Особливостями даного підходу  є:

• акцентування уваги на організаційній культурі;

• вплив культурного контексту  на управління персоналом.