Что такое конфликт

Московский технический  университет связи и информатики

ВШ БИТИС

 

 

 

 

Курсовая работа по «Теории  Менеджмента»

вариант 39

на тему: «Что такое  конфликт?»

 

 

 

Выполнила:

гр. менеджмент 1202

Юханова Р.Р.

Принял:

к.э.н, доцент

Сердотецкая Л.К.

 

 

 

 

Москва 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………….	3 стр.
Понятие конфликта……………………………………….........	4 стр.
Виды конфликта………………………………..........................	5-6 стр.
Причины конфликтов и пути их разрешения…………………	7-9 стр.
Заключение………………………………………................................	10 стр.
Список использованной литературы…………………………........	11 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В итоге складывается мнение, что конфликт – вечное негативное явление, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, потому что им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Роль конфликтов и  их регулирования в современном  обществе столь велика, что во второй половине XX века появилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся  на тех, которые происходят в организациях.

 

 

 

 

1. Понятие конфликта

Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”.

Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений  между людьми. Подсчитано, что конфликты  и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Когда конфликт в организации  неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро - или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

2. Виды конфликта

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются избегать или немедленно разрешать, если он возникает. Но конфликты в организациях бывают в некоторых случаях полезны. Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, кроме того, может привести к повышению эффективности планов, стратегий и проектов.

С точки зрения того, какие  стороны вступают в противостояние, можно выделить четыре основных вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Причины конфликта и пути их решения.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то определенные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Существуют следующие причины возникновения конфликта:

1. Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
2. Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
5. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
6. Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
7. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам, или группе понять ситуацию или точки зрения других.

В большинстве случаев человек пытается разрешить конфликт «мирным путем». Умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта - это признак социально – психологической культуры человека. Каждому руководителю необходимо уметь правильно вести себя в конфликтной ситуации с целью ее разрешения. Для этого необходимо анализировать ситуацию, управлять ее развитием, прогнозировать последствия, принимать решения, устранять ее отрицательные последствия и извлекать из нее положительный эффект. Существуют следующие выходы из конфликтной ситуации:

1) Уклонение – это когда одна из сторон старается уйти от конфликта путем перемены темы разговора в другое русло, путем ссылки на недостаток времени, несвоевременность спора и так далее.

2) Сглаживание – это когда одна из сторон оправдывает себя или соглашается с претензией, но только в данный момент.

3) Компромисс – это поиск наиболее удобного для обеих сторон решения.

4) Принуждение – это самый неблагоприятный путь, это тактика навязывания своей точки зрения любой ценой. Этот путь применим в экстремальных ситуациях.

5) Внешние проблемы – это самый благоприятный исход конфликта, самый приемлемый для всех сторон. Это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

 

 

Заключение

Итак, в заключении можно сделать вывод, что сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов  конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта  необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий.                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Кошелев А.Н., Н.Н.  Иванникова, Конфликты в организации:  виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., СПб.: Питер, 2008;

3. Менеджмент/ В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - 2-е изд; - М.: Дашков и К. 2008. - 480 с.