Цели организации и их классификация в системе менеджмента

 

 

 

 

 

 

2. Понятие культуры  организации.

 

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом.

Культура пронизывает процесс  управления от начала до конца. Она  облегчает общение, диктует логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла  наблюдениям и установление связи между ними) информации. На нее оказывает воздействие деловое окружение, национально – государственный и этнический факторы.

Культура организации многогранна. Она состоит, во-первых, из субкультур отдельных подразделений (групп), которые могут ее развивать, мирно существовать наряду с ней или противоречить. Во-вторых, включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

По степени влияния  на организацию выделяют несколько  типов культур:

- бесспорная культура характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает бесконтрольного  влияния на свои основы  как из вне, так и изнутри и является закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелание выносить сор из избы). Данная культура подавляет людей, создает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление;

- слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников, противопоставляет  их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к его (процессу) ослаблению;

–  сильная  культура  содержит множество норм и ценностей, открыта влиянию как изнутри, так и извне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми членами организации и посторонними лицами), активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее;

Как сильная, так и слабая культура могут быть эффективны в одном  и не эффективны в другом отношении. Соотношение между сильной и  слабой культурами должно быть оптимальным.

В нашей стране организационная  культура является слабой. Она заимствовала с Запада лишь прогрессивные внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия. В тоже время стили управления и делового общения остались такими же, как  и в условиях административно – командной системы.

По отношению к  организации культура выполняет  ряд функций:

- охранная функция состоит в создании барьера, отделяющего от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие  нормы и формирование специфической логики мышления;

- интегрирующая функция объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых проблем );

- регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, их взаимоотношений, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов;

- коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания;

          - адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг другу  и к внешней среде с помощью усвоения общих норм поведения, участия  в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом;

- ориентирующая функция направляет деятельность участников  в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи  между ними;

- мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий;

- функция формирования имиджа организации – это одна из форм проявления культуры организации (понятие имидж предложено американским экономистом К. Болдингом  в 1961г.), т.е. ее репутация, доброе имя, образ, складывающийся  у клиентов, партнеров, общественности. Задача имиджа – обеспечить не столько известность, сколько доверие к фирме и продукту ее деятельности, служить условием ее процветания.

Имидж бывает внешним  и внутренним. Внешний имидж отражает восприятие организации окружением. Внутренний имидж неосязаем. Это впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом.

Культура организации  состоит из двух типов элементов. Субъективные отражают духовную сторону ее жизни;  объективные – материальную.

К субъективным  элементам  относятся:

- ценности, то есть свойства тех или иных объектов, людей, их поступков, обладающие эмоциональной привлекательностью для окружающих, что позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения;

(Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют ценности, как послушание, власть, и все большую – коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу).

Считается, что сейчас необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все полезное, что есть в этой сфере у других.

В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подавлять, поскольку  они прочно вошли в жизнь людей, а использовать их как основу формирования новых;

- философия организации – система взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение, главный смысл деятельности. Философия создает основу выработки подходов к управлению, общих правил поведения, стиля руководства, принципов мотивации;

- обряд –  стандартное, повторяющееся  мероприятие,  проводимое  в  определенное время и по специальному  поводу. Наиболее широко распространены обряды  чевствования ветеранов, проводов на пенсию и др;

- ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений;

- легенды и мифы отражают в нужном свете историю и ценности организации, роль ее прежних и настоящих руководителей. Они информируют (какой главный босс, как он реагирует на промахи, может ли простой сотрудник стать руководителем), снижают неопределенность, советуют, создают образцы для подражания;

- обычай – форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений; 

- нормы и стиль поведения членов организации, их отношения друг к другу, решения проблем;

- лозунги, то есть призывы, отражающие в краткой форме ее руководящие задачи, идеи;

- традиции – ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают как позитивными (например, доброжелательное отношение к новичкам), так и негативными (« дедовщина » в армии).

- менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии, которое происходит под  влиянием среды или в результате сознательных действий субъектов.

Культура иерархична и имеет несколько уровней: поверхностный, промежуточный и глубинный. Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, лозунги прочее. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования.  Глубинный уровень представлен философией фирмы.

Степень проявления отдельных  элементов культуры, прежде всего  философии, ценностей, норм  и стиля  поведения, определяет параметры, на основе которых происходит выделение ее различных типов.

К таким параметрам относятся:

1. основные цели организации. Они могут быть ориентированными на удовлетворение общественных потребностей, например создание каких-либо благ или услуг, или на решение личных проблем участников;
2. степень проявления индивидуализма или конформизма (подчиненности большинству) в поведении людей;
3. способ принятия основных решений (коллективно или в индивидуальном порядке);
4. степень подчинения деятельности организации планам и регламентам;
5. преобладание сотрудничества или соперничества в деловом поведении;
6. степень самостоятельности, независимости или, наоборот, подчиненности поведения участников;
7. характер отношения руководства к персоналу (покровительственное или безразличное);
8. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
9. отношение к изменениям;

     10)    источники власти;

     11)    стили управления;

     12) национальный менталитет, обуславливающий неодинаковое восприятие реальности жителями разных стран.

Отношение менеджмента  к организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры во многом  зависит от источника ее формирования.

Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства.

Если культура формируется  как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается  к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя. На нее можно влиять лишь опосредованно, изменяя самих людей.

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управление организационной  культурой должно учитывать положения  и того и другого.

3. Ценности внутри организации.

 

Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы  и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности.

Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

 В силу социального  неравенства, существующего как  в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей  распределяются неравномерно. Именно  на неравном распределении ценностей  строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами:

- степенью принятия членами организации основных ценностей компании;

- степенью их преданности этим ценностям.

 Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

 К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

 Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по правлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее: