Басқару мен басшылықтың өзара қатынасы

Менеджмент  элементтері арқылы ішкі мектептік  басқаруды жақсартуға бағытталған  тенденцияны бөліп көрсетуге  болады. Т.И.Шамова, менеджментті ең алдымен  бизнесті басқару .шін өңделген, және оның мақсаты пайда табу болып табылады деп көрсеткен. бұл жағдайда былай деп акцент жасауға болады: «... менеджменттің теориясы мен тәжірибесінде менеджер іс-әрекетінің мінез-құлықтық жағы өңделген, оған аса назар аударған жөн ... Менеджменттің нақ осы бөлімі өте пайдалы болып табылады,осыған байланысты біз ішкі мектептік басқаруды толықтыруға тырыстық». Бұл тұрғыда «менеджмент» және  «басқару» ұғымдары бір қойылмайды, мұнда білім беру процестері мен білім беру жүйелерін басқаруда менеджменттің «вкрапливание» жүреді (Ю.А.Конаржевский, Н.В.Немова, В.И.Симонов, Т.И.Шамова и др.).

Адамдардың  еңбектік іс-әрекетіндегі әлеуметтік және психологиялық аспектілерді ескеретін  басқарудың рационализациясы - мекемелердегі  ғана емес, сонымен қатар, білім беру мекемелеріндегі инновациялық іс-әрекеттің   магистральды жолы. «Адамзат қатынастарының» доктринасы еңбектік мінез-құлықтың отивация мәселесін өңдеуге күш берді. Бұл менеджмент теория эволюциясындағы, қазіргі жағдайдағы білім берудегі тұлғалық-бағдарланған концепция мен педагогикалық менеджментті тудырған алғышарттары. 

Нарықтық  экономика жағдайындағы менеджмент

Нарықтық экономика  жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін  жоғарылатуға мүмкіндік беретін  персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде  меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен  кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған  ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Экономиканың  қазіргі даму кезеңінде дүние  жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен  қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың  негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорында менеджменттің  тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта  аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып  табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Мотивацияның  мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның  мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның  өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның  іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама  кейінірек пайда болған. Ол негізінен  алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында  қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі  мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау  ұйымның да, оның персоналының да мүдделері  орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық  жоспарлаудың негізгі мәселелерінің  бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін  көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен  қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Қызметкердiң  жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары  мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң  күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен  басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

            Персоналды басқару негіздері және персонал қызметі

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын  өзара алмастыратын түсініктердің  кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал –  бұл адамдардың жеке сапаларының  күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық  қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды  бөлігі. Персонал – бұл ұйымның  болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал –  «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан  персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды  басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі  де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын  қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды  басқару мақсаттары. Персоналды басқару  келесі мақсаттарды көздейді:

1. Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы  мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі  кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте  қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды  басқару жүйесі. Персоналды басқару  жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау  процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды  басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару  жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды  орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды  басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару  жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару  жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын  жасау келесі кезеңдерден тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.