Авторитет руководителя – как элемент управления

 
СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение

Глава 1. Общие положения  управления персоналом

1.1 Понятия и цели управления  персоналом

1.2 Субъекты, функции и  методы управления персоналом

1.3 Факторы, влияющие на  эффективность управления

Глава 2. Параметры эффективного руководства

2.1 Роль и функции руководителя

2.2 Характеристики и личные  качества руководителя

2.3 Стратегия руководства  коллективом

2.4 Стили руководства

ГЛАВА 3. Авторитет руководителя – как элемент управления

Заключение

Список использованной литературы

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная экономика – прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление – прежде всего управление человеческими ресурсами.

Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления –  руководство. Результат труда руководителя – решение, т.е. специфический вид  информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.

В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление  персоналом» давно уже стало  не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и неотъемлемым компонентом высшего образования в целом.

Необходимость специальной  подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный  руководитель может всесторонне  проявить себя в работе, лишь активно  взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций  различных форм собственности недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как  на макро- , так и на микроуровне  эффективных современных методов  управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Цель КУРСОВОЙ работы – рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персонала.

В соответствии с целями поставлены следующие задачи:

·  раскрыть общие элементы управления персоналом;

·  определить роль руководителя в управлении персоналом;

·  рассмотреть личность руководителя и стили управления;

Предметом исследования является руководитель организации в сфере управления человеческими ресурсами.

В процессе формирования концепции работы использовались труды  Михайлиной Г.И., Матраевой Л.В., Михайлина  Д.Л., Беляка А.В, Шапиро С.А., Одегова  Ю.Г., Никоновой Т.В, Пугачева В.П., Кричевского  Р.Л, Филоновича С.Р., Лилеевой З.А. и  других авторов, изучавших данную тематику.

Структура КУРСОВОЙ работы представлена следующим образом. В первой главе рассмотрены общие положения управления персоналом. Вторая глава акцентируется непосредственно на личностных качествах руководителя, его роли и стилях в управлении персоналом. Третья и четвертая главы посвящены неотъемлемым элементам руководства персоналом.

 

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  

 

1.1 Понятия  и цели управления персоналом

Работа любой  деловой организации невозможна без персонала. Персонал включает в себя всех работников организации, всех людей занятых на предприятии, исключая собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функции.

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Также управление персоналом можно определить как: комплекс деятельности субъектов управления по обеспечению организации оптимальным количеством сотрудников требуемой квалификации и качества (компетентности и мотивации), по руководству сотрудниками и их использованию в целях обеспечения экономической (деловой), а также социальной эффективности организации [1].

Таким образом, управление персоналом существует в 2 взаимосвязанных формах: как деятельность руководителей по повседневному  управлению сотрудниками и как подчиненная этому специфическая управленческая функция, выполняемая службой персонала или отделом кадров.

Деятельность  любой организации, в том числе  и управление персоналом, подчинена  достижению целей. В современной  литературе выделяют 2 группы целей менеджмента персонала:организационные и личные.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и в управлении в целом.Их обычно связывают с  обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Применительно к рыночным предприятиям, организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии.

Персонал неоднороден  по своему составу: Его структура  представлена в схеме 1:

Персонал обладает рядом характеристик: Он выступает  как:

1.  рабочая сила;

2.  человек, обладающий свободой воли и принимающий решения;

3.  мотивированный человек;

4.  член групповых объединений и коалиций;

5.  источник денежных и других расходов организации;

6.  наемный работник, находящийся в трудовых взаимоотношениях с работодателем, которые оформлены трудовым договором или контрактом [2].

Управление персоналом занимает центральное место в  управлении предприятием. Применительно  к коммерческим организациям управлением  ими подразделяется на следующие относительно самостоятельные виды деятельности:

·  управление персоналом;

·  управление производством;

·  управление рынками (сбытом продукции);

·  финансовое управление.

Любой вид управления возможен лишь посредством управления сотрудниками, людьми. Поэтому управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

1.2 Субъекты, объекты, функции и методы управления  персоналом

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого рода деятельностью.

Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), трудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: действующие на предприятии отделы качества, профсоюзные и женские организации, объединения рационализаторов, ветеранов и т.п.

Функции управления персоналом представляют собой направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Существует несколько  методов определения функций  управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Более точный, но в тоже время и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей, изучение деятельности многих менеджеров и требует больших финансовых и временных затрат.

Выделяют следующие  функции управления персоналом:

1. Планирование  персонала (включая стратегическое  планирование), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

2. Определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала. Реализация данной  функции предполагает ответы  на вопросы: где найти нужных  работников, как привлечь их на  данное предприятие, сколько человек  взять извне и сколько изнутри?

3. Маркетинг  персонала. Он направлен на  обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны лучшим образом  подготовленных людей, в первую  очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышения требований к работнику.

5. Адаптация,  обучение и повышение квалификации  работников, их развитие. Сегодня  на передовых фирмах профессиональное  развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течении всей его трудовой жизни.

6. Планирование  карьеры, обеспечение профессионально-должностного  роста работника.

7. Мотивация  персонала. Мотивация достигается  прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

8. Руководство  персоналом. Данная функция призвана  объединять, координировать, взаимосвязывать  и интегрировать все прочие  функции в единое целое. Руководство  персоналом – чрезвычайно сложная  и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие из других функций.

9. Управление  расходами на персонал. Это предполагает  подсчет того, сколько стоит привлечение,  обучение, оформление, оценка, оплата  персонала, социальные расходы  и т.п., все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

10. Организация  рабочего места. Эта функция  учитывает различные факторы,  влияющие на экономическую и  социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные качества, техничку и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.

11. Обеспечение  оптимального распорядка работы. Четкое выполнение это функции  позволяет поддерживать оптимальный  трудовой ритм организации, экономить  значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации.

12. Кадровое делопроизводство. Это техническая функция необходима  для эффективного использования  персонала.

13. Управление  информацией о сотрудниках. Задача  этой функции – получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную и даже вредную информацию.

14. Оценка результатов  деятельности и трудового потенциала  персонала. На этой функции  базируется стимулирование, развитие  и использование кадров, а также  контроль за ними.

15. Контроль за  персоналом, обеспечение дисциплины  и организационного порядка.

16.Управление  конфликтами. Оно предполагает  создание в организации климата,  исключающего возникновение деструктивных  конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.

17. Правовое регулирование  отношений.

18. Налаживание  партнерских отношений и сотрудничества  с профсоюзами, советами трудовых  коллективов и другими организациями,  влияющими на персонал.

19. Обеспечение  безопасности, охраны труда и здоровью сотрудников.

20. Социальное  обеспечение сотрудников.

21. Планирование  и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию (усвоение) сотрудниками эстетических норма,  целей и ценностей предприятия,  уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, сотрудничества и поддержки.

22. Обеспечение  репутации фирмы, ее позитивного  восприятия клиентами, общественностью  институтами власти.

23. Консультирование  линейных руководителей в вопросах  персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала.

24. Участие в  разработке стратегии компании  и, в частности, в стратегическом  планировании. В передовых компаниях  персонал рассматривают как главное  богатство, важнейший ресурс предприятия.  Поэтому представляющие управление персоналом руководители непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании [3].

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью разных методов, т.е. способов воздействия на сотрудников.

Методы  управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Для эффективного управления организацией, и в частности  персоналом предприятия, в научном  и практическом плане выработаны три группы методов:

1.  Административные.

2.  Экономические.

3.  Социально-психологические.

1. Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят: