Анализ структуры организации по методы Тейлора

Введение

  «Фредерик Уинслоу  Тейлор (Фредерик Уинслоу Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor; 20 марта 1856 —  21 марта 1915) — американский инженер,  основоположник научной организации  труда и менеджмента.

 

Он был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: начинал свой путь рабочим, затем был менеджером и впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Именно Ф. Тейлор по праву считается основателем современного менеджмента. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его “организацией производства”.

 

     Разработанные  им в начале ХХ века принципы  сохранились  до сих пор.  Тейлору принадлежит  заслуга  в изучении проблем разделения  ответственности   за разработку  проекта и его выполнение; разделения  сложных операций на простые повторяющиеся  действия (конвейерное производство). Он сделал вывод о том, что неквалифицированные  и необученные  рабочие являются основным источником брака. Но основное  внимание теории Тейлора было направлено на повышение производительности труда  рабочих. Поиск мер повышающих производительность труда особенно актуален для современной  России, так как производительность труда на российских промышленных предприятиях значительно снизилась при переходе страны к рыночной экономике.

 

 

     1.Научная организация труда

 

  

     Первоначально  сам Тейлор называл свою систему  "системой заданий" или "управлением   посредством заданий". Понятие  "научное  управление" впервые  в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей  грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием "научное управление". Он полагал, что "управление - это подлинная наука опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы". Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности.

 

     На  смену  расплывчатым и противоречивым  принципам управления, предлагавшимися   его предшественниками, Тейлор сформулировал  строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам  называл законами управления:

 

     «Во-первых. Администрация берет на себя выработку  научного фундамента, заменяющего собой  старые традиционные и грубопрактические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

 

     Во-вторых. Администрация производит  на основе научно установленных  признаков  тщательный отбор  рабочих, а затем  тренирует, обучает и развивает  каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий  сам выбирал себе специальность  и сам на ней тренировался так  хорошо, как умел.

 

     В-третьих. Администрация осуществляет  сердечное  сотрудничество с рабочими в направлении  достижения соответствия всех отдельных  отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

 

     В-четвертых. Устанавливается почти  равномерное  распределение труда  и ответственности  между администрацией предприятия  и рабочими. Администрация берет  на себя все те отрасли труда, для  которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем  почти весь труд целиком и большая  часть ответственности были возложены на рабочих».

 

     «В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер. Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ»:

Совершенствование форм разделения труда;

Улучшение организации  рабочих мест;

Рационализация  методов труда;

Оптимизация нормирования труда;

Подготовка  рабочих кадров.

     1.2. Реализация  принципов Тейлора на практике

Великой заслугой Тейлора явилось  не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

 

     Он  хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все  лишнее, так как энергии расходовалось  больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

 

 

     Ф. Тейлор  считал, что: «Главнейшей задачей   управления предприятием должно  быть обеспечение максимальной  прибыли  для предпринимателя,  в соединении с максимальным благосостоянием  для каждого занятого в предприятии  работника»3

 

     Второй  принцип Тейлора  утверждает, что  в обязанности  руководства входит выбор людей,  способных удовлетворить  рабочие  требования, а затем подготовить   и специализировать этих людей для  работы в нужном направлении. До Тейлора  новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство  не считало подготовку персонала  своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании  методов отбора, кроме подбора  рабочих для работ, требующих  определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.

 

     Подготовка  рабочих  для выполнения работы установленным   образом была составной частью  научного управления. Фактически, без  подготовки попытки улучшить  работу будут напрасными. Один  из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

 

     Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном  четвертом принципе Тейлора "руководство  берет на себя все те работы, которые  оно может выполнить лучше, чем  рабочие..." Он считал, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на уровне рабочих.

     Ф. Тейлор ввел  свою знаменитую систему  дифференциальной  оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие  получали заработную плату в  соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

 

                                    

   1.3.НОТ в современности 

 

В настоящее время  НОТ развивается в рамках инженерной психологии и менеджмента.

 

     Вопрос  об отношении к системе Тейлора  в связи с переходом стран  СНГ к рыночным отношениям  вновь актуализировался. Наряду  с усиливаюшимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

 

     Научное  управление по Тейлору сосредотачивалось   на работе, выполняемой на самом   нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий.

 

     Резюмируя, можно сказать, что  главная идея Тейлора состояла  в том, что управление должно  стать системой, основанной на  определенных научных принципах,  должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

 

     Система  Тейлора получила весьма широкое   распространение в передовых   капиталистических странах в   первые три десятилетия ХХ  века - Германии, Швеции и других  западноевропейских странах, как  движение за научную  организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т.п.

 

     Система  Тейлора находит многих своих   сторонников. Видными последователями   этой системы были Г. Гантт,  известный своими работами по «реорганизации предприятий, калькуляции и учету». Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

    

1.3. Анализ производительности труда  компании ООО «Макдональдц»        

 

          -Налаженный процесс в оперативном управлении производственным  процессом: нет нарушений сроков запуска в производство тех или иных  видов продукции;

     - Хорошая организация производства: обслуживание рабочих мест;

 

     - Хорошая организация труда:  использование возможностей  организации обслуживания, совмещение профессий и функций; 

 

    

     Доплата  за работу в выходные дни  возросла на 63,3 с 49 руб. до 80 рублей.

 

     Также в  связи с наращиванием объема  увеличилась непроизводственная  доплата  за работу в сверхурочное время, она возросла на 12,5 80 руб. до 90 рублей.

 

 

Одна из главных причин высокой производительности труда - хорошее оборудование. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

 

Следует отметить небольшое число увольнений по собственному желанию в категории квалифицированных рабочих. Благодаря систематичесим социологическим  исследованиям с целью выявления реальных причин увольнения работника и разработать план мероприятий по их полному или частичному устранению. Также проводятся мероприятия по стабилизации коллектива.    

     В ООО «Макдональдс» разработана чёткая программа мер дисциплинарного характера, проведена разьяснительно-воспитательная работа непосредственного руководителя с подчиненным, нарушившим дисциплину, с целью выявления действительных причин его невыхода на работу или опоздания. Разработана программа по трудовой адаптации молодых кадров, вновь принятых на работу. На предприятии присутствует четкое представление о трудовой мотивации.

 

 

     Заключение

 

     В своих  работах Тейлор разработал методы  анализа трудовых процессов, нормирования  труда и его оплаты, принципы организации труда и  управления предприятием. Его опыты  научного подхода к организации  рутинного, тяжелого физического труда  вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной  рационализации трудовых процессов  путем тщательного изучения и  проектирования приемов и методов  труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации  рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер. Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ.

 

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий.

 

         Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

 

     Система Тейлора получила весьма широкое  распространение в передовых  капиталистических странах в  первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

 

     Была проанализирована  компания ООО «Макдональдс».  Выявлена стабильная налаженная система.

 

     Используя систему  Ф.Тейлора, в результате выходит,  что предприятию удастся получить  экономический эффект в виде экономии численности и экономии фонда оплаты труда.

 

     Таким образом, можно  понять, что система Ф.Тейлора  эффективна и в наши дни  в нашей стране.