Анализ современных методов подготовки кадров на предприятии и особенности их применения в отечественных компаниях

Содержание

 

Введение……………………………………………….…………..3

1 Теоретические аспекты  деятельности организации в области  профессиональной подготовки кадров………………….……………...6

2 Сравнительный анализ  современных методов профессиональной  подготовки персонала и особенности  их применения в российских компаниях……………………………………………….……………….16

Заключение……………………………………….……………….30

Список литературы……………………………….………………33

Приложения……………………………………………………….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Как известно, труд является основным фактором производства. Трудовую деятельность на предприятии осуществляет персонал, следовательно, от его профессиональной компетенции, уровня образования и квалификации непосредственно зависит конечный результат деятельности организации. В условиях современных темпов развития экономики и планирования дальнейших перспектив развития, к  профессиональной и технической подготовке работников уделяется все больше внимания. Рассуждая о влиянии научно-технического прогресса на положение экономики, необходимо упомянуть о том, что для  НТР, прежде всего, характерны следующие черты: универсальность, научность, интенсивное развитие новейших технологий производства, изменение роли человека в процессах производства - снижается роль навыков физического манипулирования предметами, возрастает значение концептуальных навыков.. Естественно, освоение инновационной техники и эффективное ее использование невозможно без качественной своевременной подготовки персонала, который сможет осуществить функции контроля, расчета, технического обслуживания и управления, а возрастающая сложность современного производства требует непрерывного совершенствования профессиональных качеств сотрудников. Под концептуальными навыками в данном случае понимается умение вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Все эти факторы обуславливают необходимость осуществления непрерывной подготовки квалифицированных специалистов. Иначе говоря, вклад в обучение кадров имеет колоссальное значение не только для самих сотрудников, но и для компании, ориентированной на перспективы эффективного развития  и повышения своей конкурентоспособности.

Рассуждая о значимости профессиональной подготовки кадров, необходимо упомянуть о таком существенном моменте как психологический фактор рабочей силы, к которому относятся морально-психологический климат в коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Эффективный процесс обучения имеет ряд положительных последствий для компании: повышение мотивации сотрудников, укрепление их преданности организации, привлечение новых кадров, формирование желательных образцов поведения, поддерживание организационной культуры и престижа компании. Чем большее внимание уделяется интеллектуальному развитию сотрудников, тем выше в итоге уровень производительности, качества труда и рационального использования материальных ресурсов.

Данная  работа посвящена исследованию методов  подготовки кадров на современных предприятиях.

Цель  исследования  состоит  в анализе и изучении методов совершенствования профессиональной подготовки кадров на предприятии, учитывая условия современной экономики.

Выбор темы исследования обусловлен тем, что высокий уровень профессиональной подготовки и квалификации кадров, как главный фактор успешной производственной деятельности организации, требует тщательного изучения и внедрения новаторских методов. В процессе выполнения работы мне бы хотелось обратить внимание не только на классические источники, но и рассмотреть вопрос в свете современных экономических условий, проанализировав методы профессиональной подготовки кадров, которые используются в наши дни.

Объектом исследования являются российские и зарубежные предприятия (организации, фирмы).

Предмет исследования составляют методики профессиональной подготовки кадров.

В качестве гипотезы выдвинуты следующие предположения:

-деятельность фирм, направленная  на подготовку, переподготовку и  повышение квалификации сотрудников  должна носить четко системный  характер – регулярный и непрерывный;

- организация и развитие системы подготовки персонала является одним из главных объектов инвестирования в компаниях;

-современные методы, используемые зарубежными компаниями, могут успешно применяться отечественными  предприятиями.

При рассмотрении задач, которые необходимо было решить для реализации цели исследования, были использованы методический и эмпирический методы, статистические данные, теоретический анализ Методологическую основу данного исследования составляют теоретические положения, разработанные в трудах Маслова, Черепановой, Аширова, Базарова, Кузнецовой, Трофимова и многих других авторов. Эмпирический материал представляют данные, полученные в ходе исследований в области Теоретический анализ включал  в себя анализ отдельных фактов, их группировка, синтез и составление выводов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты деятельности организаций  в области профессиональной подготовки  кадров

 

Подготовка кадров на предприятии является одним из компонентов  системы развития персонала. Помимо подготовки в систему  входит работа с кадровым резервом, адаптация персонала и оценка персонала. До некоторых пор большая часть направлений развития персонала велась бессмысленно, эпизодически, но на сегодняшний день эффективность этих мероприятий вышла на первый план.

Процесс подготовки кадров  является составляющей частью  обучающей  деятельности  предприятия. Данная деятельность состоит, прежде всего, в  организации непрерывного учебного процесса, направленного на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала. Участником  учебного процесса можно назвать лицо или организованную группу лиц, которая оказывает непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которой делает невозможным его проведение. Под персоналом предприятия подразумеваются все работники, учитываемые в списочном составе, которые выполняют некие производственно-хозяйственные функции. На данный момент, существует классификация участников категорий по следующим признакам: руководитель предприятия, который утверждает план и бюджет обучения; руководитель структурного подразделения, который определяет потребности в обучении и организовывает для этого соответствующие мероприятия; служба управления персоналом, в обязанности которой входит составление программы и плана обучения персонала; исполнитель, непосредственно осуществляющий процесс обучения работников; обучаемый – сотрудник предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации. Цели деятельности предприятия в сфере подготовки персонала состоят в следующем: обеспечение условий для мобильности работника как предпосылки к более эффективному использованию труда и обеспечения занятости; обеспечение надлежащего уровня подготовки работников и соответствие его требованиям конкретного рабочего места; обеспечение возможности карьерного роста сотрудников как условия формирования мотивации и удовлетворенности работой.

К задачам обучающей  деятельности предприятия относят: выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребности в обучении персонала; осуществление выбора форм и методов подготовки; выбор программно-технического и материального обеспечения; изыскание средств для финансирования обучения; повышение профессиональной культуры персонала; систематическое обновление знаний работников; подготовка персонала к выполнению новых производственных задач. При выборе формирования квалифицированных кадров предприятие может использовать опыт конкурентов в этой области, прогнозы развития отрасли бизнеса, искать способы быть впереди конкурентов, а может и не учитывать ситуацию на рынке, двигаясь собственным курсом. Любая из этих стратегий имеет право на существование, главное, чтобы она была тесно связана с главной стратегией развития компании.

В рамках рассмотрения особенностей обучающей деятельности предприятия как составляющей системы развития персонала, немаловажно будет упомянуть о кадровом резерве организации. Создание кадрового резерва планируется, исходя из стратегических целей компании, и должно быть тесно связано с основной системой работы с персоналом, с его обучением и повышением их профессионального уровня. Кадровый резерв представляет собой группу сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, которая сформирована по результатам формализованного отбора. Главными направлениями работы с кадровым резервом являются  наработка сотрудниками необходимых компетенций,  развитие профессионального потенциала и предоставлением возможностей для их последующего применения на практике.  Крупным компаниям необходимо иметь кадровый резерв, так как наличие в организации подготовленных специалистов позволяет минимизировать  затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, сформировать систему инвестиций в развитие персонала, что дополнительно создает перспективу карьерного роста для сотрудников. Это воодушевляет людей и повышает нематериальную мотивацию работников. Кроме того, наличие такой системы крайне полезно для руководства – сразу становится понятно, в каких случаях и кого из сотрудников имеет смысл продвигать, а в каких случаях нет смысла тратить средства на тренинги. Например, в компании «ОРКО ТУР» действуют курсы подготовки менеджеров по туризму, обучение персонала на которых  проводится по 56-часовой программе на базе реально действующего турагентства.

Создание кадрового  резерва также привлекательно для  компаний тем, что оно позволяет минимизировать сроки закрытия важных вакансий, сглаживает сложности с замещением работников во время отпусков. Формирование кадрового резерва целесообразно начать с определения должностей, по которым необходимо подготовить «резервистов». Например, для компании, работающей в сфере туризма, оправдан будет выбор кадрового резерва по следующим должностям: директор офиса продаж, менеджер по продажам, курьер. После утверждения списка наиболее перспективных сотрудников, каждому из кандидатов резервисту дается возможность показать себя в деле – самостоятельное проведение отдельных проектов, выполнение обязанностей замещаемого сотрудника во время его отсутствия.

Конечно, в деле создания кадрового резерва присутствует доля риска. Главной опасностью может  выступить тот факт, что иногда обученные специалисты-профессионалы проявляют неблагодарность по отношению к своим работодателям и покидают место работы.

Осуществление мероприятий  по организации профессиональной подготовки персонала предполагает обязательное следование определенным принципам: принцип  наглядности  (демонстрация моделей, схем,  технических процессов),  принцип соответствия обучения требованиям передовой техники производства, принцип обучения на основе производительного труда (выполнение общественно-полезных работ), принцип доступности и посильности обучения (учет индивидуальных особенностей  работников),  принцип прочности усвоения знаний и навыков, принцип систематичности и непрерывности обучения. Схема планирования обучения персонала подробно представлена в приложении А.

Существует несколько  типов профессионального обучения: фирменное обучение, которое практикуется в случае внутрифирменных изменений (изменение корпоративных стандартов, ассортимента продукции, услуг фирмы, маркетинговой стратегии) и бизнес-образование, к которому обращаются при сильных изменениях бизнес-среды (развитие технологий, смена законодательства, экономический кризис).

 Достаточно успешны такие методы профессиональной подготовки, как организация различных форм обучения на рабочем месте,  связанных с непосредственными профессиональными функциями работника (инструктаж, ротация, наставничество) и обучение сотрудников вне рабочего места, направленная на формирование новых социально-поведенческих и профессиональных компетенций сотрудников – семинар, кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций), деловые игры, тренинги, самостоятельное обучение. Полная классификации обучающей деятельности предприятий представлены в приложении Б.

С 2009 года набирает ход  тенденция обучения персонала внутренними  силами, так называемый, институт внутренних экспертов. Особенно это затронуло быстро растущие и территориально распространенные компании (страховые компании, банки, крупный ритейл и др.) Выбор подобного вида подготовки кадров связан с распространенным убеждением «все необходимые организации знания лежат внутри самой организации», экономическим спадом и сокращением бюджета на обучение персонала. Внутреннее обучение подразумевает содержание штата внутренних тренеров, выполняющих роль методологов и преподавателей и привлекаемых к разработке программ профессиональной подготовки, наставничеству, проведению внутрифирменных семинаров. Внутренние эксперты это специалисты, обладающие максимальными экспертными знаниями в своей сфере, люди, к которым другие сотрудники часто могут обратиться за советом при  решении сложных задач. В западной терминологии их называют предметные эксперты или SME (Subject Matter Expert). Преимущество метода внутреннего обучения состоит в том, что:

-услуги внутренних  экспертов можно использовать  как при проведении очного, так  и дистанционного обучения;

-с помощью ресурса внутренних экспертов компания распространяет опыт самых квалифицированных своих сотрудников в необходимом масштабе.

Данный подход может  быть успешен в случае соблюдения двух необходимых условий:

-условие методичности, позволяющее собрать структурировать отдельные знания и составить на их основе качественную программу обучения;

-условие компетенции  эксперта, который позволяет закрепить  навыки в процессе обучения  и обеспечить их дальнейшее  развитие и реализацию непосредственно  в рабочей среде. 

Распространенной проблемой  рассматриваемого метода является незначительное использование или полное игнорирование  полученных знаний на практике. Для  того чтобы этого избежать необходима корректно разработанная, методически  грамотная  учебная программа, которая  в дальнейшем могла бы тиражироваться и использоваться другими специалистами компании. При разработке подобного рода программ необходимо, прежде всего, обратить внимание на правильную последовательность и пропорцию теоретических модулей, практических упражнений, «разборов», а так же инструментов пост-тренингового сопровождения. По опыту многих компаний (например, компания «ЭКОПСИ Консалтинг»), отличный результат дает объединение в команду внутреннего эксперта и внешнего консультанта-методиста. При этом эксперт занят тем, что собирает информацию, необходимую для построения учебного курса, разрабатывает конкретные задания и практические упражнения, участвует в обкатке программы и вырабатывает рекомендации по ее доработке. В обязанности внешнего консультанта может входить помощь в определении внутренней потребности в обучении по данной теме, формулировка целей программы, структурирование информации, постановка конкретных задач по разработке кейсов и задач на отработку навыков, помощь в создании раздаточных материалов.