Анализ моделей организации

Содержание

 

Введение 2

1. Модели организации 2

1.1 Классическая модель 3

1.2 Бюрократическая модель 4

1.3 Неоклассическая модель 6

1.4 Профессиональная модель 7

1.5 Модель принятия решений 9

2. Современный подход к теории организации 12

Заключение 15

Список литературы 17

 

 

Введение

 

В последние десятилетия  изучение организаций и их поведения  стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями  нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область - теорию организации.

Косвенным путем вклад  в теорию организации внесли специалисты, работающие в таких отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно  способствовали созданию теории организации  социологи, антропологи, специалисты  по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные  с областью предпринимательской  деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология.

Актуальность темы контрольной  работы обусловлена возрастающим интересом, проявляемым специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, закономерностям построения организаций.

Целью контрольной работы является исследование основных моделей организационных систем.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть основные модели организации;

2) изучить закономерности существования бюрократической, неоклассической, профессиональной моделей и модели принятия решений организаций;

3) проанализировать современный подход к теории организации.

1. Модели организации

 

 

1.1 Классическая  модель

 

Основой классической модели является представление о том, что  организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью  конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается  как административная пирамида с  различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь  организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний  и рекомендаций, обязательных для  всех членов организации.

Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации  с помощью формальных экономических  рычагов.

К важнейшим достижениям  классической школы можно отнести1:

попытку осознания природы  административных и производственных организаций, а также роль и природу  власти в организации;

постановку вопроса  о критериях эффективности организации;

определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;

рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

формирование принципов  формальной организации в административных системах;

осознание роли и установление принципов специализации  простого исполнительского труда;

признание необходимости  разделения управленческого труда  на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

решение проблемы стимулирования человеческой деятельности;

попытку определения  специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;

постановку вопроса  о контроле и координации деятельности;

создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.

 

1.2 Бюрократическая модель

 

Макс Вебер сформулировал  представление об организации, которое  стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина “бюрократическая организация”, употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей. Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: “Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов- все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.2

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической  организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. Основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

разделение труда на основе функциональной специализации;

четкая иерархия власти;

система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

отбор и выдвижение работников по их квалификации.3

По существу, Вебер  считал, что поведение отдельной  личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности.

Он укрепил модель своего бюрократического механизма  с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать”.

Предложенная Вебером  бюрократическая модель имеет много  общего с рассмотренными ранее традиционными принципами организации. Такая механистичность и обезличенность организации резко противоречат концепциям, развитым впоследствии.

 

1.3 Неоклассическая модель

 

Неоклассическая модель- модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления классической школы, проповедывавшей сугубо механистический и обезличенный подход. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Новая школа, в основном, восприняла рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации. Вероятно, наибольшим вкладом этой школы был проявленный ею интерес к исследованиям именно таких взаимоотношений в рамках формальной структуры организации. Работы группы “Хоуторн” впервые обеспечили практическую возможность проникать в эту не рассматривающуюся прежде область.4 Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются вследствие определенных общественных потребностей - потребностей людей в общении и объединении с другими людьми, - и что такие неформальные организации оказывают существенное влияние на поведение всей организации в целом.

Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

в выработке решений  чаще принимает участие широкий  круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

основной единицей организации  является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;

руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;

необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.

Подход к организации  с позиции человеческих отношений  выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась у него отнять.5

 

1.4 Профессиональная модель

 

Ни традиционная, ни неоклассическая  модель не касается проблем, возникающих  в организациях определенного вида - в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. Это - профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы. Некоторые другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.6

Профессиональные организации  часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, эти организации вынуждены применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения повседневных обыденных операций, но, с другой стороны, они должны обладать некоторой системой, позволяющей действовать в необычных обстоятельствах и способствующей изменениям. Модель такой организации должна характеризоваться тем, как часто организация встречается с обычными и необычными обстоятельствами, или с работами, требующими либо высокой квалификации, либо только применения обычных знаний. Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные конфликты между представителями административной власти и отдельными работниками, между профессиональными знаниями и их автономией.7

 

1.5 Модель принятия решений

 

Саймон обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Он отказался от традиционного подхода и сосредоточился на исследовании процессов решения человеком проблем и на механизмах выработки решений как основных факторах, определяющих поведение организации. С его точки зрения, членов организации нельзя рассматривать как чисто механические элементы. Их надо воспринимать как личности с их желаниями, мотивами, возможными стремлениями и влечениями, которые ограничивают их способность к разумным решениям проблем. Саймон использует термин “принятие решения” как синоним термина “руководство”. В этом смысле выработка решения включает три основных этапа: информацию - оценку обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия решения; проектирование- поиск, разработка и анализ возможных вариантов действий; и выбор - отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив.

Саймон рассматривает  процесс принятия решений как основу для создания еще более общей теории организации. “Основные особенности структуры и деятельности организации определяются характерными особенностями процесса решения проблем человеком и процесса разумного выбора. Мыслительные способности человека ограничены по сравнению со сложностью проблем, стоящих перед отдельной личностью и организацией. Поэтому для рационального поведения необходимо создавать упрощенные модели, которые воплотят в себе главные черты проблемы без всей ее сложности”.8

Такое представление  позволяет существенно дополнить  традиционную и неоклассическую теории организации за счет знаний, почерпнутых из социальных наук, о мотивах поведения человека, конфликтах интересов, восприятии нового и ограничениях разумности поведения, т.е. всего того, что оказывает серьезное влияние на поведение организации в целом.

Теория принятия решения делится на четыре основные части:

-теория организационных целей должна рассматривать процессы возникновения целей в организации, как они изменяются со временем и как организация следит за ними;

-теория перспектив  организации анализирует, каким  образом и когда организация осуществляет поиск требуемой ей информации или новых альтернатив действия и как протекает процесс обработки информации внутри самой организации;

-теория организационного  выбора альтернатив действий  должна характеризовать процесс, с помощью которого определяются возможные для организации альтернативы и среди них осуществляется выбор;

-теория организационного  контроля точно определяет расхождения  между вариантом, принятым к исполнению, и теми решениями, которые реально выполняются.