Анализ этапов развития механизма «управления человеческими ресурсами»

Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства, среди которых разделение труда, применение специального оборудования, размещение оборудования по ходу технологического процесса, регламентированный ритм производства.

Эти принципы позволили Форду создать поточное производство, повышающее производительность труда без вмешательства мастера, т.к. на поточной линии рабочий должен приспосабливаться к скорости конвейера. Первый конвейер был запущен в 1913 году и позволил Форду резко поднять производительность труда, снизить себестоимость продукции и заложить фундамент гигантской империи, существующей и по сей день. [8, с.147]

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В тоже время это привело к интенсификации труда рабочих, что усиливало напряжение между рабочими и управляющими. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходными в управлении явилась задача, её стандартизация и рационализация операций по её выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ждали его разработчики. В тоже время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор, обучение работников методам выполнения работ и осуществление материального стимулирования по результатам выполнения работы, прочно вошли в современный менеджмент.

    Административная школа.В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля. Файоль в своих исследованиях исходил не из американского, а из европейского, в частности, французского опыта организации и управления производством.

Главное внимание Файоль уделял самому процессу управления, который рассматривал как функцию администрирования, призванную помочь административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление» (1916). В основе концепции Файоля лежит положение о том, что на всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, а второй – отношения людей в процессе труда. Файоль сознательно ограничил свои исследования на втором «организме».

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к цели, извлекая возможности из всех имеющихся ресурсов. Администрирование, по мнению Файоля, составляет часть управления, включающую шесть основных групп операций: техническую, коммерческую, финансовую, охранную, учетную, административную. Руководство этими шестью группами операций Файоль называл общим управлением.

Основное внимание Файоль уделял административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом, при этом он рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.

По Файолю, успех управления в значительной степени зависит от опыта руководителя, его способностей и таланта, процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

В 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление»: управлять –  значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действий. Организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться – заставлять персонал надлежаще работать. Координировать – связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия. Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. [5,с.79]

Особое внимание Файоль уделял разработке основных, индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень таких качеств: здоровье; ум и интеллект; хорошее образование; способность управлять людьми; знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий –  один из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства, а Файоль рассматривает рабочего как социально-психологического индивида.

Последователями Файоля являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Дж. Муни. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации, ему же принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», согласно которому руководитель может эффективно управлять коллективом численностью не более 5-6 человек. Л.Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделил особое внимание работе с кадрами.

Макс Вебер уделял особое внимание изучению проблем лидерства и структуры власти в организации. Он выделил три типа организации в зависимости от характера власти: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Макс Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как машина.

Заметный вклад в развитие классической школы управления внесли Дж. Муни и А. Рени. В 1939 году они опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее понятие организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Авторы утверждали, что без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, опирающаяся на четыре главных принципа: четкое функциональное разделение труда; передача команд сверху вниз по «скалярной» цепи (никто не работает больше, чем на одного босса); соблюдение диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных). Во многом эти принципы построения организации актуальны и применимы к современным условиям.

3.2 Теории человеческих отношений

Несмотря на то, что классическая школа управления «сделала» прогрессивный шаг в сравнении с научной, обе они до конца не осознали роли и значение человеческого фактора.

Первые попытки применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентации). Мюнстерберг впервые предложил два метода для выявления тех или иных качеств у кандидатов на работу: наблюдение и тест, а уже в 30-е годы ХХ века практически все крупные предприятия развитых стран применяли в той или иной степени психологические методы отбора кандидатов для работы.

В 20-е – 30-е годы ХХ века зародилась школа человеческих отношений, в центре которой находился человек. Одна из главных особенностей этой школы –  внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм исключил роль сознания и воли человека и акцентировал внимание на поведении, при этом роль основного регулятора поведения человека играет выгода. Постепенно сформировался новый взгляд на человеческие ресурсы –  менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией, образованием, умственными и физическими способностями. Именно поэтому менеджер должен относиться к человеку, как к личности.

Ученые, занимавшиеся проблемами данной поведенческой школы, пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Абрахам Х. Маслоу, Фредерик Генцберг.

В 1924-1932 гг. группа социологов исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель –  подчиненные) и взаимоотношений между работниками.[6,с.158]

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.[4, с.81]

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими». Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

Идеи школы человеческих отношений развивали представители психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части –  формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение.

Еще одно важное направление в русле школы человеческих отношений составили работы американского исследователя в области теории управления Р. Лайкерта. Он разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает решение проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характеризуют:

1. стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи;
2. мотивация, основанная на поощрении подчиненных и вовлечении их в работу с использованием групповых форм деятельности;
3. коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками;
4. принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но, тем не менее, решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям; контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.