Американский и японский менеджмент

 

 

 

3.2 Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных украинских условиях и возможность применения

 

 

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование  систем управления всех уровней и  видов деятельности. Среди мер  по совершенствованию систем управления в Украине в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом – персоналом организаций и предприятий.

Внешняя среда, в которой  действует организация, находится  в постоянном движении – изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди – настоящие  и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в  состоянии острого конфликта  с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень  этого несоответствия и вносить  коррективы в свои системы, чтобы  не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить  значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и  политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов и др.).

Рассматривая современные  системы управления персоналом в  странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся  в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают  эталонами для национального  развития менеджмента персонала  в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной  специфики.

Первая базовая модель – модель «А» – американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели: индивидуализм, стремление к богатству, прагматизм и практицизм, протестантство.

Вторая базовая модель – модель «Я» – японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления групповизм (коллективизм), бережливость и практицизм, аккуратность трудолюбие, патернализм, буддизм [10, c. 156].

При анализе двух базовых  моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению.

Проведенный анализ практики управления персоналом в современных  украинских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предприятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций Украины, ни опыт «образцовых» компаний мира.

Наиболее сильные позиции  Украина занимает в вопросе стимулирования персонала. И наиболее слабые в вопросах оперативного управления. По сути, это говорит о том, что украинский менеджмент не всегда адекватно решает текущие проблемы возникающие в бизнесе.

Ярким примером проблем в  области операционного менеджмента  было поведение многих менеджеров во время кризиса – они закрывали  предприятия и уезжали на отдых, в надежде переждать кризис 2008 года.

Украинские менеджеры  могут себя тешить тем, что Россия по уровню менеджмента отстает от Украины.

Очевидно, что нарождающаяся  украинская модель управления персоналом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический опыт и практику. Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.

С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в современных организациях Украины оставляет желать лучшего. Но кроме этих факторов нельзя забывать и о менталитете украинского народа.

Решая проблему, связанную  с выбором модели управления в  Украине следует учитывать два подхода:

1) стратегический (генеральный,  долгосрочный);

2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специфику, рассчитанный на ближайшую перспективу).

Стратегический подход диктует  выбор в пользу японской, мягкой, неформальной модели управления по следующим  причинам:

Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении длительного  времени в тех корпорациях  и странах, где она применяется  в течение многих лет.

Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической» рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция).

В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки  для накопления и совершенствования  собственного опыта управления по образцу  мягкой модели на предприятиях передовых  отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.

Нынешняя модель управления персоналом в Украине только складывается. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в целом – социально-экономическому развитию нашей страны.

Для Украины имеет особое значение обзор коренных изменений, которые происходят в сфере управления, поскольку продолжается изменение  социально-экономической системы. Новые  условия хозяйствования требуют  новых подходов к управлению. Отсюда на передний край выходит необходимость  решительно ломать стереотипы мышления, которые сложились на протяжении продолжительного времени.

Чтобы сконструировать модель менеджмента для Украины, следует  рассмотреть кризисные явления  в отечественном менеджменте, особенности  украинского характера и переходного периода.

Профессор Б. Будзан, основательно исследуя особенности украинского менеджмента, отмечает, что в государстве имеющийся кризис управления. Одна из ее причин – потеря управляемости вследствие нарушения социальных структур через чрезмерную централизацию.

Еще одной причиной кризиса  управления является то, что плановой экономике не удалось сформировать в украинском менеджменте традиции точности, пунктуальности, способности  к управлению своим временем и  временем подчиненных, создать механизмы  противодействия субъективной авральности, стихийности и т.п.

Чтобы понять современные  проблемы украинского менеджмента, нужно проанализировать методы управления в административно-командной.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности  американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном  анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

Изучение эффективных  приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность  их применения, при условии их адаптации  к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым  наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Между японской и американской моделью управления можно выделить следующие основные отличия:

1. Для японской модели управления свойственна более низкая степень специализации, чем в американской. Для американской модели более характерным является высокая специализации и жесткое разграничение обязанностей, для японской модели характерна направленность на развитие способности каждой группы рабочих самостоятельно решать их локальные проблемы. Японские фирмы характеризуются отсутствием служб контроля и распределения потока материалов между цехами, в то время как в американских компаниях этому уделяется большое внимание.
2. Японские рабочие ориентируются на длительные взаимоотношения с компанией,в то время, как американские рабочие являются более мобильными и часто меняют работу. Управленческий аппарат в японских компаниях меньше в два раза аналогичного американского, чем, в частности, объясняют большую производительность американских фирм.
3. Процесс принятия решений в японских фирмах осуществляется обычно на уровне групп рабочих, в то время как американские компании ориентируются в данном случае на менеджеров.

Американский опыт может интересен для нашей страны по двум причинам. Во-первых, с точки зрения копирования, применения приемов, методов, технологий и концепций управления с учетом их адаптации к местным условиям. Во-вторых, он может быть полезен, так как способен помочь более глубоко осмыслить и понять их управленческую психологию, мотивационную базу принятия решений, для более эффективного взаимодействия и развития сотрудничества с ними.

Сравнив несколько моделей  менеджмента, мы можем сделать вывод, что каждая из них ориентируется  на национальный характер сотрудников. Однако практика показывает, что позаимствовав  некоторые положения американского  менеджмента, Япония сумела их переделать под свои потребности, аналогичный процесс сейчас происходит в Америке.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Абросимов И. Д., Медведев В. П. Менеджмент как система управления хозяйственной деятельностью. – М., ЭКО, 2009.
2. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: М: Институт новой экономики, 2002, – 1280 с.
3. Алексеев М. М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Филинъ, 2007.
4. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя. - М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер с англ. – М.: Экономика, 2009.
6. Аронов И.З., Ляпина Г.И. Анализ структур управления в рыночных условиях. // Методы менеджмента качества. – 2008. – № 5.
7. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА - М, 2009. – 216с.
8. БесединАЛ., Зезюлина Н.Ю. История и методология менеджмента. – М., 2007.
9. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. В 2т. Т.2 - Киев: Ника - Центр: Эльга, 2009.
10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2007.
11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2009.
12. Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента – М., ЭКО, 2009 – 284 с.
13. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2009.
14. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2004. с. 89

 

15. Коне Тоехиро. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 2007.
16. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: «ДеКА», 2008.
17. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС, 2008.
18. Киреев А., Международная экономика, М, 2008. – 205 с.
19. Королев В.И. «Менеджмент», Экономист, 2006. –327 с.
20. Коротков Э.М. Всеобщая история менеджмента. – М., Элима, 2009 –     477 с.
21. Международн<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman