Американский, европейский, японский менеджент

1. Американский  менеджмент

Говоря об американском менеджменте, нельзя, хотя бы вскользь не коснуться  и истории менеджмента как  науки вообще.

Менеджмент появился в  США  в конце прошлого века, и  с тех пор эта страна по праву  считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления».

Что же является наиболее характерным  признаком американского менеджмента  в сегодняшнее время? Прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов,  объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир  США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения  и переработки информации, способной  обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее  время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях  это определение оптимального соотношения  факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями  между отделами и их функциями  предоставляет менеджеру возможность  взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная  структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге  способствует процветанию фирмы.

Несколько десятилетий назад  такая функция, как  «организация производства», была определена как  главная в обеспечении роста  производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций  составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.

Исследую опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент  и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.

В целом, подводя  итог краткому анализу американского  менеджмента, следует отметить, что  он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего  дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой  и формальной структурой управления производством и персоналом.

Кроме того, в США  всё большее значение приобретают  высококвалифицированные кадры  широкого профиля, так как предприятия  стремятся максимально автоматизировать производство. Аналитики предсказывают, что в будущем структура американских компаний будет состоять из небольшого числа постоянных кадров с высокой  компетенцией, способных выполнять  самые различные виды работ, и  фрилансеров, нанимаемых в помощь при выполнении текущего задания. Такое положение вещей, во-первых, прибавит работы менеджерам низшего звена, штат подчинённых которых будет всё время меняться, а во-вторых, усложнит работу управлению персоналом, которому придётся хорошо продумывать и рассчитывать очередной найм рабочих, потребность в них3.

 Таким образом,  в Соединённых Штатах основным  стимулом является не результат  в виде объёма произведённого  товара или услуги и даже  не его качестве, а в знаниях,  опыте и квалификации работника.  Только высокий уровень знаний  и разносторонность могут гарантировать  высокую должность, оплату и  устойчивость на рабочем месте.  А набор кадров будет зависеть  не от функциональной принадлежности, а от очередного управленческого решения. Рабочие группы носят временный характер.

Подобный "проектный" подход объясняет довольно частую смену  мест работы среднего американца, которые  в обществе не характеризует его  с плохой стороны.

 

2. Японский менеджмент

Менеджмент в Японии, как  и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную  возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность  так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для   улучшения   деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны,  и сознательного направления вектора их  активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и  ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие   и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания  корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3. Управление, основанное  на информации. Сбору данных  и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры,  применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом,  причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4. Управление, ориентированное  на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля  качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя  заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством. 

5. Постоянное присутствие  руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую  размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержание  чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией  качества продукции  и способен повысить  производительность благодаря чистоте и порядку. 

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую  ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы  заработной платы, анализа организации  труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и  большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих  служащих компаниям. Отожествление  служащих с корпорацией создает  крепкую мораль и ведет к высокой  эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам  фирмы.

Существуют также особенности  японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы:

 

·        управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством.

 

·        подготовка кадров и обучение методам  управления качеством.

 

·        деятельность кружков качества.

 

·        инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)

 

·        использование статистических методов.

 

·        общенациональные программы по контролю качества.

 

Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.

В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и  ставит приматом над индивидуумом корпоративные  ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.

Японцы очень  внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать  должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны  к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность  действий отдельного работника; гораздо  более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского  менеджмента состоит в том, что  руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит  все страны мира.

 

3. Европейский  менеджмент

А что же является наиболее характерным признаком европейского менеджмента в сегодняшнее время? Вследствие интернационализации менеджмента  были объединены теории и практики управления специалистов разных стран  и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и  на менеджмент. Так развитие  кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решению спора между различными школами управления. К 70-м годам нашего века широкую популярность завоёвывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение и совершенствование техники и технологии производства и  уверенном в примате четкой организации деятельности индивида и всего коллектива прибавляется направление «организационной культуры», придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия.

Такая функция, как  «организация производства», была определена как  главная в обеспечении роста  производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время в  Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном  плане промышленных компаний. Европейский  корпоративный менеджмент несколько  отличается.

Во-первых, как и в корпоративной  США, с появлением трудностей в координации  действий вырастает численность  управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим  веяниям и модным тенденциям, в  том числе и в управлении.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента  от менеджмента американского состоит  в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность  может касаться и производственных, и финансовых решений, а также  инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.