Американская модель менеджмента

Начиная с середины 80-х  гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов: увеличение институциональных инвестиций в  стране, усиление государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях и растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах³. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Акционирование – это  обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в  США образовался крупнейший в  мире рынок капитала, а Лондонская биржа – третья в мире по капитализации  рынка после Нью-Йорка и Токио. Более того, существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финансирования, размерами рынка  капитала и развитостью системы  корпоративного управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования  по доверенности и небывалой активности независимых (институциональных) инвесторов. Последние также играют важную роль на рынке капитала и в корпоративном управлении Великобритании.

 

 

 

 

 

 

4. Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к управлению.

 

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным.  Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Каковы выгоды реализации принципа участия?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную  информацию о ее деятельности, чем  раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие  членов организации, в том числе  рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации  становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей  организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух  в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники  организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У  них появляются новые навыки, новые  знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация  приобретает дополнительные ресурсы  для решения своих будущих  задач.

В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее  стали требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд  организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием             сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с    вовлечением в  управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к  предприятию среды.  Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от             производства и с выделением его в особый вид управленческой  деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров,  т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или  партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их  интересы.

Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать  социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов,  контролируемых рабочими⁴. Благодаря участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс  производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.  Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих   подходов к управлению человеком в организации. Целью             партисипативного управления является совершенствование использования всего           человеческого   потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям :

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор
• необходимой  информации для принятия решения, определение приемов и способов   выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

•   предоставление работникам права контроля за качеством и количеством             выполненной ими работы;

•      участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

•             предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного  выполнения решений в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в  управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов  (совместных комитетов) рабочих  и управляющих.

3. Разработка систем участия  в прибыли.

4. Привлечение представителей  рабочих в советы директоров  корпораций.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Во всем  многообразии теорий и явлений живой практики  американский менеджмент был и остается наиболее мощной  «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение  двух основных школ: школа “научного  менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”, возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль  о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента  существует и совершенствуется и  до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в  Европе и Японии. Богатый опыт американского  менеджмента может быть учтен  и использован и в российском менеджменте.

 

Список использованной литературы

 

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 2009

2. Грейсон Д., О'Делл К.     Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2007.

3.  Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 2009 г.

4. Кунц Г., О'Доннел С.  Управление: системный и ситуационный анализ управленческих    функций. – М.: Прогресс, 2008. Т. 1. – С.92.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 704 с.

6. Попов А.В.    Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2007.     

7. Семенова И.И.    История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-        ДАНА, 2010. – 222 с.

8.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 2009

¹ Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 2009

² Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 2009 г.

³ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 704 с.

⁴ Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2007.