Административный менеджмент

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче и плодотворнее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общества перспективы позитивных перемен, другого способа достичь согласия и экономического развития общества нет.

Коллективный договор - регулирует отношения внутри предприятия или учреждения, и этим определяется его отличие от соглашений. Условия коллективных договоров (так же как и соглашений) являются обязательными для их сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Заключается коллективный договор, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой – работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями. В этом случае, если со стороны работников выступают одновременно несколько профсоюзов или иных уполномоченными работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки проекта и заключения единого коллективного договора. Этот единый проект подлежит обязательному обсуждению работниками в структурных подразделениях предприятия (учреждениях) и дорабатывается с учетом поступивших замечаний. Доработанный проект утверждается общим собранием трудового коллектива.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

·   соблюдение норм законодательства;

·   полномочность представителей сторон;

·   равноправие сторон;

·   свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;

·   добровольность принятия обязательств;

·   реальность обеспечения принимаемых обязательств;

·   систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения в праве выступить любая из сторон.

В коллективном договоре необходимо указать:

·   название предприятия;

·   дату подписания договора;

·   срок действия;

·   список представителей сторон, подписавших договор;

·   подписи представителей.

В коллективный договор обязательно включаются нормативные положения. Коллективный договор фиксирует распространяемые на предприятии в обязательном порядке отдельные статьи отраслевого тарифного соглашения, а также устанавливает локальные нормы права, разработанные и принятые сторонами в пределах прав предприятия, которые конкретизируются в отдельных статьях коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

·   форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

·   механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

·   занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

·   продолжительность рабочего времени и времени отдыха, вопросы предоставления и продолжительности отпусков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

·   улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

·   соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

·   экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

·   контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство;

·   обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов;

·   отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально – экономические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных и командировочных расходов и иные дополнительные льготы и компенсации.

Все эти условия приобретают в настоящее время первостепенное значение, ибо установленные в порядке государственного, централизованного нормирования условия труда составляют теперь лишь минимум правовых гарантий, уровень которых может быть повышен на предприятии в зависимости от его финансовых возможностей, и закреплен в таком источнике права,  каким является коллективный договор.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

При реорганизации или ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего этого периода.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль процесса стимулирования исключительно велика. Чтобы вызвать у работников заинтересованность к достижению высоких результатов, система мотивации должна удовлетворять следующим критериям:

·   возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными;

·   база и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников;

·   вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником, а также с его способностями;

·   работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.

Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят на материальные и нематериальные выплаты, как на возможность получить прибавку к совокупному заработку. Руководству следует поощрять тех, кто работает с полной отдачей, соответственно их вознаграждая. Работник, на которого распространяется система индивидуального поощрительного вознаграждения, вполне сознает, что его заработок является прямым и личным вознаграждением за его усилия, которое ни с кем не надо делить и которое ни от кого не зависит. Соответственно, самый большой стимул, создается тогда, когда поощрительное вознаграждение применяется по отношению к отдельному сотруднику.

Подобные обстоятельства привели к созданию систем стимулирования, повышения качества производимой продукции или услуг.

Такие системы являются либо дополнениями к существующим программам стимулирования производительности труда, позволяющими производственникам рационализировать эти системы, не доводя при этом дело до конфликтов с руководством; либо самостоятельными системами, используемыми для повышения качества и не приводящими к снижению производительности труда.

Эти системы стимулируют работников тем, что дают им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых.

Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда.

Одной из составляющих системы мотивации, в целом и системы стимулирования, в частности, являются различные социальные программы, предоставляемые работнику предприятием. Данные программы действуют как в нашей стране, так и за рубежом.

Если система материального и нематериального стимулирования правильно разработана и грамотно используется, то она является одной из самых надежных гарантий того, что информация, которой пользуется руководство, адекватно отражает существующее положение дел. Грамотно используемые стимулы являются самым ценным инструментом управления, ориентированным на обеспечение эффективности других видов деятельности и стимулирования сотрудников.

Подведем итоги. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания. Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми.

Общая стратегия развития социального партнерства должна, по нашему мнению, базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, социальная справедливость, стимулирование высококачественного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Механизм управления социальными льготами прослеживается как на российских предприятиях, так и на зарубежных на основе коллективных договоров, однако в последнее время прослеживается зависимость социальных выплат от финансового состояния предприятия.       

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия»/ Под ред. Б.Ю. Сербинского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2001.-512 с.

2. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. – М.: ИЧП «Издательства Магистр», 2000.- 240 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно – практическое пособие; 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.-352 с.

5. Дятлов В.А., Кибанов С.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 512 с.

6. Юрьева Т.В. Социальная рыночная  экономика: Учебник для вузов. –  М.: Русская Деловая Литература, 2001. – 416 с.

7. Бабич А. Социальные программы  предприятий // Экономист 2001 №2 с 58 – 62.

8. Экономика предприятия (фирмы). Учебник / Под ред. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е и

 

Интернет ресурсы:

http://www.smartcat.ru/Marketing/UpravleniePersonalomBS.

http://www.kapr.ru

http://infomanagement.ru

http://rusconsult.luckymaster.ru