Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям

1.3.Основная цель деятельности руководителя

Основная цель главы - усилия по интеграции для сотрудников принятия решений и осуществления управления , воздействие оборудования на протяжении всего персонала компании для достижения поставленных задач . Это требует от руководителей для выявления критических навыков, региональную стратегическую перспективу , " узел" производства и обратить особое внимание на них .

В работе руководителя линии Органические эфирные выполнять свои функции, права , полномочия и обязанности . Очень важно на всех уровнях власти , чтобы четко определить взаимосвязь прав и обязанностей . Широкие полномочия в содействие небольшой ответственность за административный произвол , субъективности , необдуманных решений . Когда маленький большая ответственность и полномочия , даже самые прилежные работники зачастую беспомощны и попросить его полностью за их напряженную работу .

Трудовые основе решения, включая социальных вопросов , образования, организации и управления. Ранее организация работы органов государственного управления , с помощью него -коллективные действия и , конечно, вашей собственной работе .

Индивидуальный подход . Согласно теории личности , лучшие менеджеры имеют определенные общие для всех личных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и понимания , впечатляющий внешний вид , честность, здравый смысл , инициативность , образования и социально- экономическое, высокую степень доверия . Исследования показывают, что , с одной стороны , лидеры , как правило, отличаются разведки , жажда к знаниям , надежностью , ответственностью, работы , социального участия и социального статуса. С другой стороны , человек обычно не становится головка только тем, что она представляет собой набор индивидуальных особенностей .

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства . Согласно поведенческому подходу не определяется эффективность личных лидерских качеств , и его отношение к подчиненным.

Поведение подход углубил понимание лидерства , сосредоточив внимание на поведении руководителя , чтобы поощрить людей для достижения целей организации . Его основным недостатком является тенденция к любому, который имеет лучший стиль управления . Но никто лучше стиль руководства и эффективность не зависит от конкретной ситуации стиля символа .

Подход ситуации основан на представлении, что для эффективного стиля управления поведения и личностных качеств руководителя должны следовать конкретной ситуации . Их результаты показывают, что могут rukovoditellider будет вести себя по-разному в разных ситуациях.

Лидерство поведение , чтобы соответствовать ситуации , универсальный стиль является важной особенностью управления качеством . Не просто изменить стиль управления , но и облегчает их соответствующих ситуаций. В зависимости от конкретной ситуации , руководитель должен воспользоваться определенного стиля руководства и управления , а также имеют возможность нейтрализовать свои слабые стороны . Эффективное управление зависит от сочетания стиля определить конкретные цели, задачи и условия профессиональной ситуации , особенно связанные с успешной адаптации к новым главой административных задач первичной и общей умственной способностью из-за этого.

2. Пример

2.1. Стили руководства используемые американскими:

Американские методы управления являются методами , которые были созданы и уже давно используются в практике управления во многих странах. В менеджеров компании США навязать такие требования, как образование, практический опыт , психологической совместимости , работа в команде . Руководящие кадры на указанный компании. Обратите особое внимание на оценке психологической устойчивости , и рабочие, и менеджеры . Но теперь , многие компании все еще не имеют управленческого персонала квалифицированную основу - мастеров и надзор сайта. Это связано с высокими требованиями и обязанностей; отсутствие поддержки и материалов; не готов иметь квалифицированных рабочих бригадира ; повышения спроса на эту работу в области искусства и человеческих факторов . У некоторых почему-то , лидеры используют для подчиненных директиве стиля руководства из них.

Многие меры по управлению , психологи , социологи полагали, что американские лидеры должны использовать, чтобы улучшить отношения с демократической стиль руководства персоналом. Но призыв изменить стиль управления только желание . Таким образом, практика управления изменениями трудно " человеческие отношения " не имеют место в большинстве американских компаний.

Использование жестких методов управления почти считаться разумным и взаимовыгодным , в соответствии с тщательного планирования и подготовки мероприятий, которые привели мешают барьеры человеческого фактора. Это относится даже к такой большой компании конкуренции как " Chrysler ", " General Electric " . Авторитарные лидеры могут добиться более высокой производительности с помощью негативных психологических явлений как агрессия .

Социологи и психологи утверждают, что американские компании не хватает "человеческое лицо ". Это означает, что все руководители начать с "втором этаже" и заканчивая управлением " основой " , необходимо изменить стиль управления и внедрение дружественных отношений с подчиненными .

Использование административных стиле двойного пути от контроля к ведомому , а затем в виде обратной связи о применении этого стиля . Влияют на структуру стиля руководства организации связана с конфликтом в системе управления. Появившись на одном из структуры шагом пирамиды формальных лидеров , был властный стиль , что означает, что следующие шаги будут применяться в том же стиле диктатуру. Но это вариант на организационном уровне будет неформальным лидером , который использует демократический стиль руководства. Согласно этому варианту, надеясь, что демократический стиль является доминирующим лидером на нижних уровнях . Но в данном случае какого-либо несоответствия между различными стилями , которые не приведут к положительным результатам.

Менеджер Практика показывает, такая же ситуация с наличием большого числа иерархических уровней выбор сделан в пользу авторитарного стиля , направлена ​​на человека факторов и внимания больше на задачи с помощью любых средств .

Американский ученый Д. Кац и Р. Кон отметил , что лидеры управления низовом не имеет смысла учить " отношения людей. " Многие больше пользователей к своим подчиненным с авторитарные методы обработки . Менеджеры Образование человеческие отношения только запутать их путать    2.2. Стили руководства, используемые японскими менеджерами:

Японские методы управления отличаются от американских методов. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский метод управления отличается своей направленностью: основным  предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1)  Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности  трудовых ресурсов и уменьшают  текучесть кадров. Стабильность  служит стимулом для рабочих  и служащих, она укрепляет чувство  корпоративной общности, гармонизирует  отношения рядовых сотрудников  с руководством. Освободившись от  давящей угрозы увольнения и  имея реальную  возможность для  продвижения по вертикали, рабочие  получают мотивацию для укрепления  чувства общности с компанией. Стабильность  так же способствует  улучшению взаимоотношений между  работниками управленческого уровня  и рядовыми рабочими, что, по мнению  японцев, совершенно необходимо  для  улучшения  деятельности  компании. Стабильность дает возможность  количественного увеличения управленческих  ресурсов, с одной стороны,  и  сознательного направления вектора  их  активности на цели более  значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии  обеспечивает система  пожизненного  найма - явление уникальное и во  многом непонятное для европейского  образа мысли.

2)  Гласность и ценности  корпорации. Когда все уровни  управления и рабочие начинают  пользоваться общей базой информации  о политике и деятельности  фирмы, развивается атмосфера участия  и общей ответственности, что  улучшает взаимодействие  и повышает  производительность. В этом отношении  встречи и совещания, в которых  принимают участие инженеры и  работники администрации, дают существенные  результаты. Японская система управления  старается также создать общую  для всех работников фирмы  базу понимания  корпорационных  ценностей, таких, как приоритет  качественного обслуживания, услуг  для потребителя, сотрудничество  рабочих с администрацией, сотрудничество  и взаимодействие отделов. Управление  стремится постоянно прививать  и поддерживать корпорационные  ценности на всех уровнях.

3а основе управления информацией. Собирать и использовать системы данных для повышения эффективности производства и качества продукции характеристики подчеркнул . Во многих компаниях ТВ-приемником , с помощью системы сбора данных , в котором можно указать , когда телевизор продается , кто несет ответственность за выполнение работ по ремонту конкретного узла . Таким образом, не только виновник быть идентифицированы по ошибке, но в основном причиной проблемы , и принимаются меры , чтобы предотвратить это в будущем. Лидерство пункты проверены ежемесячный доход , выход , качество и общий объем продаж , чтобы увидеть цифры достижение показателей определяются и трудно видеть будущее в ранних стадиях их появление .

4) Управление качеством . Председатель компании и управляющая  компания из японских компаний  часто говорят о необходимости  контроля качества . Когда элемент управления из их главных проблем - получение точных данных о качестве . Лидерство личная гордость консолидировать усилия для контроля качества и , в конечном счете , в работе порученного ему производственном секторе с высоким качеством .

5) Продолжающееся присутствие  лидеров на рабочем месте. Чтобы  быстро справиться с трудностями , чтобы помочь решить проблемы , когда они возникают , японцы , как  правило, размещены непосредственно  руководящие работники в секторе  обрабатывающей промышленности . По  мере разрешения каждой проблемы , сделать небольшой инновации  приводит к накоплению дополнительных  усовершенствований . В Японии , инициативы  по содействию более широкому  использованию инновационных идей  и кружков качества .

6 ) поддерживатьв чистоте  и порядке . Одним из важнейших  элементов высокого качества  продукции в Японии является  чистым и аккуратным на рабочем  месте . Глава японской компании  пытается настроить процедуру  может обеспечить качество продукции  и производительность может быть  улучшена за счет чистым и  аккуратным .

В целом, особенности японского менеджмента направлена ​​на улучшение человеческих отношений : согласованность , ориентации команда , сотрудников нравственные качества, стабильность работы и гармоничные отношения между рабочими и менеджерами .

Японские лидеры бизнеса выполнять свои обязанности , в первую использованием традиционных методов управления к новым условиям , а затем использовать уроки теории и методов американской администрации. Они стремились не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям , но и извлечь ценные уроки , принять новые идеи и таким образом найти новые пути развития Японии .

В результате основные черты японской системы управления определяет набор понятий , которые отсутствуют в американской модели . Самое главное, что система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений .

Японское общество однородно и привить командный дух . Япония всегда думаю от имени группы . Смысл его личности , прежде всего, в качестве члена группы , и его личности - как часть целого человека . Это объясняет высокую сплоченность японских рабочих . Впервые в основном используют демократический стиль управления , в качестве младшего высоком уровне опыта и заинтересованности в исходе родов.

Таким образом, американские компании доминируют авторитарного стиля руководства и необходимости улучшения его. Японская компания создана методы стабильного демократического правления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования показали, что в своей практике управления не использовать стиль , а также признанных лидеров . Они заставили его постоянно адаптироваться к условиям как внутренние, так и внешние изменения . Теперь менеджеры должны уделять больше внимания человеческим качествам своих подчиненных , их преданности компании и способности решать проблемы . Высокая скорость устаревания и постоянной смены , что характерно сегодня для большинства представителей бизнеса вынуждены часто готовы реформировать институты и методы , а также изменения в стиле руководства . Использование обсуждается в этой статье , модель была изучена различными исследователями , менеджеры смогут проанализировать конкретную ситуацию , определить и оценить результаты использования стиле особый способ руководства. От выбора стиля руководства зависит не только от власти руководителя и эффективности их работы , но и атмосфера в команде и отношения между подчиненными и руководителями . Когда вся организация работать эффективно и гладко, глава предполагает, что в дополнение к достижению целей и многое другое , в том числе человеческого счастья простого , понимания и удовлетворения работа.