МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
(МАДИ)
ФАКУЛЬТЕТ ЛОГИСТИКИ И
ОБЩЕТРАНСПОРТНЫХ ПРОБЛЕМ
КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ
Курсовая работа
по дисциплине Управление человеческими
ресурсами
Адаптация
специалиста в новом коллективе
Выполнила: Бителева Е.И.
Проверила: Максимова Л.А.
Москва
2012
Содержание:
Введение………………………………………………………………………………………3
Глава 1.Особенности
и характеристика процесса адаптации 5
1.1. Сущность и основные
аспекты адаптации 5
1.2.Методы и этапы адаптаци……………………………………………………..12
Глава 2.Управление процессом социальной
адаптации работника 17
Заключение 24
Список литературы 25
Введение
За последние 10 лет число высших учебных
заведений выросло почти втрое. Сейчас
в России 609 государственных и более 700
частных вузов. В них учатся пять с половиной
миллионов студентов. Трудоустройство,
как выяснил Фонд общественного мнения,
главная проблема выпускников. Но российская
практика последних 3-х лет показала существование
еще одной проблемы: высокий уровень «текучести»
молодых кадров.
Такая проблема обоснована отчасти отсутствием
или непроработанностью системы адаптации
в организации.
Помощь в адаптации молодому специалисту
в жестких условиях функционирования
организации обусловлена высоким уровнем
конкурентной борьбы на рынке и, соответственно,
высокими требованиями, предъявляемыми
собственниками и топ-менеджментом компании
к специалистам.
Актуальной
становится проблема адаптации молодых
специалистов к современному рынку труда,
выявление условий ее успешности, оптимизации.
Нет сомнений в том, что учет особенностей
адаптации молодых специалистов к современному
рынку труда при их подготовке в вузе и
других образовательных учреждениях повысит
их адаптационный потенциал и, в целом,
уровень психологической готовности к
современному рынку труда и профессиональной
деятельности в сегодняшних условиях.
Вместе
с тем, проблема адаптации специалистов
к современному рынку труда требует
постоянного внимания, в связи
с динамичным развитием и изменением
условий рыночных изменений. Хотя практический
опыт ее решения имеется в ряде
центров занятости г. Москвы и других
регионов России, в отдельных учреждениях.
По проблеме
адаптации человека к настоящему
времени выполнен ряд исследований
(И.В.Гребенников, В.П.Каширин, А.К.Маркова,
В.А.Петровский, П.А.Просецкий, Е.С.Романова,
В.А.Сластенин и др.).
Установление
органичного взаимодействия человека
и организации обеспечивает основу
эффективного функционирования любого
предприятия. Первым шагом в этом
направлении является процесс адаптации,
то есть приспособление потребностей
и ценностей сотрудника к требованиям,
предъявляемым к нему организацией
в соответствии с ее стратегическими
целями.
В идеале,
правильно осуществленный процесс
адаптации должен привести:
- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
- сокращению текучести кадров;
- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности;
- повышению производительности труда.
В результате
проведения грамотно разработанной адаптационной
программы организация получает профессионально
состоявшихся, мотивированных сотрудников,
способных значительно повысить эффективность
работы всей организации. В ускорении
процесса адаптации, снижении негативных
моментов, ее сопровождающих, и состоит
задача управления ею. Необходимость управления
адаптацией предопределяется большим
ущербом, как для производства, так и для
сотрудников.
Цель
курсовой работы – анализ теоретических
положений адаптации персонала.
Объект
исследования - адаптация личности к профессиональной
деятельности.
Предметом
исследования является адаптация специалиста
в новом коллективе.
Глава 1.
Особенности и характеристика процесса
адаптации
1.1. Сущность
и основные аспекты адаптации
Адаптация – это взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся
на постепенной врабатываемости сотрудника
в новых профессиональных, социальных
и организационно-экономических условиях
труда.
Вновь поступивший на работу сотрудник
включается в систему внутриорганизационных
отношений, занимая в ней одновременно
несколько позиций. Каждой позиции соответствует
совокупность требований, норм, правил
поведения, определяющих социальную роль
человека в коллективе как работника,
коллеги, подчиненного, руководителя,
члена коллективного органа управления,
общественной организации и т.п. От человека,
занимающего каждую из названных позиций,
ожидается соответствующее ей поведение.
Поступая на работу в ту или иную организацию,
человек имеет определенные цели, потребности,
нормы поведения.
В соответствии с ними сотрудник
предъявляет определенные требования
к организации: к условиям труда
и его мотивации.
Процесс
взаимного приспособления, или трудовой
адаптации, сотрудника и организации будет
тем успешнее, чем в большей степени нормы
и ценности коллектива являются или становятся
нормами и ценностями отдельного сотрудника,
чем быстрее и лучше он принимает, усваивает
свои социальные роли в коллективе.
Выделяются
два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Следует
отметить, что в условиях формирования
и функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. С другой стороны,
отечественным кадровым службам необходимо
обратиться к опыту зарубежных фирм, которые
уделяют традиционно повышенное внимание
первичной адаптации молодых сотрудников.
Эта категория работников нуждается в
особой заботе о них со стороны администрации.
В теоретическом
и практическом плане выделяется
несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
- организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
В процессе
психофизиологической адаптации происходит
освоение совокупности всех условий, оказывающих
различное психофизиологическое воздействие
на работника во время труда. К этим условиям
следует отнести: физические и психические
нагрузки, уровень монотонности труда,
санитарно-гигиенические нормы производственной
обстановки, ритм труда, удобство рабочего
места, внешние факторы воздействия (шум,
освещенность, вибрация и т.п.).
В процессе
социально-психологической адаптации
происходит включение работника
в систему взаимоотношений коллектива
с его традициями, нормами жизни,
ценностными ориентациями. В ходе
такой адаптации сотрудник получает
информацию о системе деловых и личностных
взаимоотношений в коллективе и отдельных
формальных и неформальных группах, о
социальных позициях отдельных членов
группы. Эту информацию он воспринимает
активно, соотнося ее со своим прошлым
социальным опытом, со своими ценностными
ориентациями. При принятии сотрудником
групповых норм происходит процесс идентификации
личности либо с коллективом в целом, либо
с какой-либо формальной или неформальной
группой.
Профессиональная
адаптация характеризуется дополнительным
освоением профессиональных возможностей
(знаний и навыков), а также формированием
профессионально необходимых качеств
личности, положительного отношения к
своей работе. Как правило, удовлетворенность
трудом наступает при достижении определенных
результатов, а последние приходят по
мере освоения сотрудником специфики
работы на конкретном рабочем месте.
В процессе
организационной адаптации сотрудник
знакомится с особенностями организационно-экономического
механизма управления фирмой, местом своего
подразделения и должности в общей системе
целей и в организационной структуре.
При данной адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной
роли в общем производственном процессе.
Следует выделить еще одну важную и специфическую
сторону организационной адаптации –
подготовленность сотрудника к восприятию
и реализации нововведений (технического
или организационно-экономического характера).
Несмотря
на различие между аспектами адаптации,
все они находятся в постоянном взаимодействии,
поэтому процесс управления требует наличия
единой системы инструментов воздействия,
обеспечивающих быстроту и успешность
адаптации.
Успешность
адаптации зависит от целого ряда
условий, главными из которых являются:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Особо следует
остановиться на вопросе организационного
механизма управления процессом адаптации
как ключевого условия ее успешного осуществления.
Неотработанность данного механизма для
отечественных организаций является одной
из главных причин декларативности управления
адаптацией и лозунгового провозглашения
ее необходимости.
Управление
трудовой адаптацией требует проработки
в первую очередь трех организационных
элементов:
- структурное закрепление функции управления адаптацией;
- технология процесса управления адаптацией;
- информационное обеспечение этого процесса.
В качестве
возможных организационных решений
проблемы структурного закрепления функций
управления адаптацией могут быть предложены
следующие:
- Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
- Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.
- Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.
- Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.