Адаптация персонала

1.3 Вступление  в должность

 

Проблема  адаптации вновь принятых не менее  важна, чем отбор и наем кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации  традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность  представляет собой существенную часть  процесса найма. Оно должно быть тщательно  спланировано и выполнено.

Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как  его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других специалистов, какова его компетенция и связанная  с этим ответственность, кому он подчиняется  и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального  и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и  т.п.

Следует отметить, что программа вступления в должность разительно отличается у руководителей, специалистов и рабочих. Программа вступления в должность руководителя должна содержать как минимум следующую информацию:

1) Общую информацию об организации, ее продукции, потребителях и структуре.

2) Конкретную информацию о порядке, сроках и условиях найма, не включенных в договор (контракт) о найме. Например, административные инструкции, допустимые расходы, командировочные расходы и другое.

3) Знакомство со службами и отделами, непосредственно связанными с работой данного руководителя, беседы с начальниками и специалистами этих отделов.

4) Широкое обсуждение предстоящей работы руководителя, включая его основные обязанности и права с вышестоящим на один ранг руководителем.

Основная  проблема в данном случае – это  то, что какие бы печатные документы  не получил новичок (будь то руководитель высокого ранга или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения  с человеком. Причем отметим, что  в идеале этот человек должен быть специально подготовлен. Все должно быть направлено на успешность адаптации, чтобы быстрее и в конечном счете с меньшими затратами (чем  если бы он или она обучались своей  работе по ходу дела), поднять нового работника на необходимый уровень  компетентности в смысле продуктивности, качества и безопасности.

Успешность  адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

– нормальной продолжительностью;

– удовлетворенностью трудом;

– выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

– признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника;

Условия успешной адаптации персонала –  это причины, от которых зависит  успешность трудовой адаптации:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала;

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии и т.п.

 

 

Глава 2. Управление системой адаптации персонала на ОАО «ЗМА»

    2.1 Общая характеристика ОАО «ЗМА»

 

     Полное название предприятия: Открытое акционерное общество «Завод Микролитражных Автомобилей».

    Производство легковых автомобилей класса «ОКА» создано 6.11.1987 г. в составе Камского объединения по производству грузовых автомобилей, в декабре 1991 г. завод преобразован в общество с ограниченной ответственностью, на базе которого в 1996 г. создано открытое акционерное общество «ЗМА».

     Организационно-правовая форма: Открытое акционерное общество.

     Место нахождения Общества: Республика Татарстан, г. Набережные Челны.

    Отрасль: Автомобилестроение.

     Основной вид деятельности: Разработка, производство и сбыт легковых автомобилей и запасных частей к легковым автомобилям.

     Вспомогательный вид деятельности: сервисное обслуживание автомобилей, осуществление торгово-посреднической (включая реализацию продукции акционеров) деятельности, внешнеэкономической и консультационной деятельности, оказание маркетинговых и лизинговых услуг.

    Организационная структура предприятия: по объему производства и численности работающих, ОАО «ЗМА» относится к числу средних промышленных предприятий России.

    Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью Общества осуществляет Совет директоров Общества.

     Исполнительный орган управления: руководство текущей деятельностью Общества и выполнение решений, принимаемых Общим собранием акционеров Общества и Советом директоров Общества, осуществляется коллегиальным исполнительным органом – Правлением и единичным исполнительным органом Общества – генеральным директором. Рынок сбыта: Россия, СНГ.

     Основные поставщики комплектующих изделий: «АвтоВАЗ», г. Тольятти, «Нижнекамскшина», г. Нижнекамск, «ДААЗ», г. Димитровград, «БРТИ», г. Балаково, Борский Стекольный Завод, КЗАЭ, г. Калуга, "Автоприбор", г. Калуга, "Маркетинг- Сервис", г. Ярославль, "Северсталь- инвест", г. Череповец.

     Сегодня ЗМА является классическим сборочным производством западного образца, позволяющим осуществлять сварку, окраску и сборку автомобилей в одной технологической цепочке, на одних площадях способным производить наряду с «Окой» любой другой автомобиль.

     Организационная структура является линейно – функциональной. Данная структура является эффективной для данного предприятия.

    Миссия Завода Микролитражных Автомобилей определена следующим образом: «С заботой о тех, кто нас окружает, мы стремимся к совершенству в создании народного автомобиля:

• вовлекая в творчество каждого работника;
• формируя преемственность поколений;
• строя доверительные отношения с партнёрами;
• реагируя на запросы потребителей».

 

 

2.2 Система  управления персоналом на ОАО  «ЗМА»

 

     Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой ОАО «ЗМА», которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес – плане ОАО «ЗМА». В соответствии с кадровой политикой предприятия ведется работа с персоналом согласно программе «Персонал – 2008», утвержденной генеральным директором завода.   Разработан Этический кодекс ОАО «Завод микролитражных автомобилей», в процессе разработки которого, определения ценностей предприятия принимали участие руководители и представители всех подразделений завода, и были, использованы материалы социологического опроса работников завода по данной проблеме.

    Подготовка, обучение, повышение квалификации персонала осуществляется согласно учебного плана ОАО «ЗМА», утвержденного заместителем генерального директора по персоналу и организационному развитию Сабировым Р.Ш.

    Существует также целый комплекс мероприятий по обучению работников ОАО «ЗМА»:

- Сбор заявок на обучение работников подразделения на определенный период (следующий год);

-Р абота с ответственными работниками по обучению (по подразделениям ОАО «ЗМА»);

- Организация обучения работников ОАО «ЗМА», согласно служебных писем руководителей, предписаний Госгортехнадзора, предписаний по технике безопасности, комиссии по безопасности дорожного движения и т.д. Также осуществляем анализ существующего обучения по подразделениям и службам завода, по рабочим, РСиС и руководителям, с помощью которого осуществляем качественный и количественный прогноз необходимого обучения на следующий год.

     В ОАО «ЗМА» отделом работы с персоналом, при содействии всех структурных подразделений, ежегодно разрабатывается и утверждается перспективный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. В отделе по работе с персоналом работают всего 17 человек: начальник отдела, его заместитель, начальник бюро, ведущий инженер по обучению, инженер по работе с молодежью, по оценки, по работе с Государственным Пенсионным Фондом, по работе с негосударственным Пенсионным Фондом, социолог, психолог и др. (см. схема 1)

    Организационная структура отдела по работе с персоналом имеет линейную структуру управления.

 

Схема 1. Организационная структура  отдела по работе с персоналом

 

 

 

 

Годовой план обучения на протяжении года корректируется месячными планами  с учетом потребностей производства, технического перевооружения, внедрения новых технологий и методов работы. При реализации планов учитываются все заявки, поданные подразделениями на обучение персонала в текущем году.

    Система обучения персонала ОАО «ЗМА» включает в себя: повышение квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку персонала и обучение работников каскадным методом.

    Данное положение утверждено стандартом предприятия СТП 37.104.50.9047-01 и позволяет обеспечивать непрерывность обучения персонала. Работники завода имеют возможность не реже одного раза в три года повышать свою квалификацию. Ежегодный охват обучение персонала ОАО «ЗМА» составляет 38 – 40% от общей численности работающих.

    Имеющаяся в ОАО «ЗМА» система обучения позволяет любому работнику развить свои наклонности и реализовать личные планы по повышению своей квалификации, образованию путем обучения на собственной учебной базе завода, в учебных заведениях г. Набережные Челны и на иногородних учебных базах.

    В ОАО «ЗМА» практикуется создание программно-целевых групп или проектных (творческих) групп специалистов для решения каких либо производственных задач. Это развивает умение работать в группе и позволяет в более короткие сроки и более качественно решать отдельные острые проблемы производства.

     В ОАО «ЗМА» осуществляется работа по организации изучения всем персоналом требований, изложенных в МС ИСО серии 9000. Кроме того, во всех положениях о подразделениях и должностных инструкциях руководителей и специалистов введена в обязанности работа, соответствующая международным стандартам ИСО серии 9000.

    В соответствии с СТП 37.104.50.9047 – 01 на предприятии регулярно (1 раз в 3 года и по мере необходимости в межаттестационный период) осуществляется аттестация специалистов и руководителей, с целью определения соответствия работника занимаемой должности, выявления кандидатов для зачисления в резерв и на обучение.

     При управлении наймом работников используются разнообразные эффективные методы отбора кандидатов на рабочие места. Для эффективной работы по набору персонала существует система конкурсного трехступенчатого отбора, включающая анкетирование, тестирование и обязательное собеседование поступающего на работу с генеральным директором. На основе тестирования и анкетирования, выполнения пробной работы осуществляется оценка кандидатов на соответствие требованиям рабочего места, вакантной должности специалиста и руководителя. Осуществляется прием кандидатов на работу с испытательным сроком 3 месяца, также практикуется прием работников по срочным трудовым договорам. На конкурсной основе формируются группы для профессионального обучения и подготовки рабочих дефицитных профессий.    Заключив ученический договор с предприятием, изучив теоретический материал, после прохождения практики и стажировки на рабочих местах, успешной сдачи выпускных экзаменов, ученики переводятся на рабочие вакансии. Таким образом, подготовлены и работают на производстве маляры металлопокрытий, наладчики оборудования металлопокрытий, рихтовщики, наладчики станков с ЧПУ и др.

Один из наиболее реальных и перспективных  источников пополнения трудовых ресурсов ОАО «ЗМА» – учебные заведения  города, региона. Из выпускников учебных  заведений наибольшую ценность для  завода - работодателя представляют специалисты, прошедшие производственное обучение на заводе, т.е. практику.

С учетом этого, на предприятии осуществляется целенаправленный отбор специалистов из числа выпускников учебных  заведений города по результатам  прохождения производственной и  преддипломной практики.

Для более качественного набора молодых специалистов практикуется участие представителей подразделений  ОАО «ЗМА» в защите дипломных  проектов выпускников ВУЗов. Был  проведен анализ потребности подразделений  завода в молодых специалистах, и  в соответствии с графиком защиты студентами дипломов представители  завода присутствовали при защите дипломных  проектов, отбирая в свои подразделения  наиболее грамотных студентов. Таким  образом, был осуществлен целенаправленный набор 24 молодых специалистов в 2007 году и 22 молодых специалистов – в 2008 году.

Для стимулирования эффективной работы рабочих и специалистов разработана  и успешно функционирует система  развития персонала завода. Сформирован  резерв руководящих кадров, проводится работа по целевому обучению специалистов, зачисленных в резерв, на корпоративных  курсах и семинарах, в том числе  по Программе подготовки управленческих кадров для народного хозяйства  РФ (Президентской программе), в международном  институте менеджмента «ЛИНК». Практикуется ротация специалистов предприятия, выдвижение на руководящие должности  специалистов из числа резерва. Существует система персональных надбавок, лучшие рабочие завода зачислены в состав «Золотого фонда ОАО «ЗМА».

В ОАО «ЗМА» обеспечиваются справедливые условия при приеме на работу. Отбор  и найм персонала осуществляется на конкурсной основе. Основным критерием  при отборе кандидатов является уровень  их профессионализма - способность  качественно выполнить работу. Система  работы с персоналом в ОАО «ЗМА»  обеспечивает в основном прямую пропорциональную зависимость уровня заработной платы  работников, их служебное продвижение (перемещение), повышение разрядов, категорий и дополнительные льготы от качества и производительности труда  работников.

Регулярно (раз в квартал) проводится социальный мониторинг причин увольнений работников с завода, проводятся социологические  исследования, опросы общественного  мнения по различным проблемам жизнедеятельности  завода, изучается уровень удовлетворенности  работников социальными условиями  труда на предприятии. При собеседовании  с социологом увольняющиеся оценивают  различные моменты в организации  работы на заводе.