Адаптация персонала

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки и т.д. ⁷

Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю  молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более  сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду  и т.д.  

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых  условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться  к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с  его конечными результатами заставляет активизировать использование своих  возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда  как за счет более высокого темпа  работы, увеличения продолжительности  рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе.

Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность  трудом. С экономической точки  зрения психологический климат и  моральная обстановка на предприятии  существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой  организационной работы. Поэтому  на многих предприятиях страны создаются  специализированные службы адаптации  кадров. Однако организационно это  делается по-разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные  структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в  состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные  работники) - в отдел кадров, социологическую  лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность  специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых  управленческих структур. Важно, чтобы  заводская служба адаптации была составным звеном общей системы  управления кадрами на предприятии.

Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение  с участием функциональных служб  управления предприятием мероприятий  по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

Важная задача службы адаптации  состоит также в координации  деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды  и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок  оборудования и инструмента, срока  выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений  трудовой дисциплины и т.п.⁸

 

Заключение

Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность  зависит от личностных качеств работника  и от того, насколько успешно проводились  адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей  и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности  в общении с другими членами  компании. Основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника ложится на непосредственного руководителя. Делегируя им эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к новому подчиненному. Ненавязчивое наблюдение за новым работником предоставляет возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи в "узаконенной" форме.

Как правило на "входе" в компанию новый сотрудник имеет желание  обучаться, поэтому задача процесса обучения не только научить технологиям  и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, воспитать  гордость за "свою" компанию.

Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи  с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться  в коллектив. Свои особенности имеет  адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

 Литература

1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 – 496
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2002
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М 2006
6. http://www.jobgrade.ru/

¹ Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496 с.

² Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с.

³ Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с

⁴ Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2002

⁵ Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.

⁶ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М 2006

⁷ http://www.jobgrade.ru/

⁸ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М,2002