Производственный конфликт

      Содержание

 

Введение.

1.Производственные конфликты  и их основные причины

2. Управление конфликтами  в организации.

2.1. Способы разрешения  конфликтов

2.2. Методы профилактики  конфликтов

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования

В современной ситуации роста  экономических показателей в  нашей стране и кажущейся стабильности, возникает достаточное количество новых фирм и организаций, которые  стремятся занять определенное место  на рынке, пытаются предложить клиентам новые услуги или их комплекс, предложить новый подход, повысить качество обслуживания, ищут все более и более качественные и новые подходы в сервису  и взаимодействию с клиентами. Однако не каждый руководитель к сожалению  учитывает в своем желании  экономической стабильности и роста  прибыли психологические показатели, особенно личностные качества сотрудников, которых нанимает на работу. Зачастую руководители считают, что все можно  решить без привлечения сторонних  специалистов-психологов, что это  аттестация персонала – это лишняя трата сил, времени и денег  компании. Однако практика показывает, что подобные мероприятия приносят пользу и экономически выгодны компаниям, если проводятся с четко определенной целью, особенно, если такой целью  является снижение напряженности и  разрешение конфликтной ситуации в фирме.

Цель исследования: изучить основы производственной конфликтологии.

Указанная цель конкретизируется в следующих задачах:

1.Раскрыть сущность и причины производственных конфликтов.

2.Определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций.

3.Дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов.

1.Производственные конфликты и их основные причины.

Конфликт как сложное  социальное явление характеризуется  многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура  и динамика, причины и последствия. Сложная система отношений в  организации таит в себе возможность  возникновения самых различных  конфликтов. Люди, работающие в организациях, различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются.

Перечислить все вероятные  причины возникновения конфликта  в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т.д.

 Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь определённой цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты, ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

 Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.  

2. Управление конфликтами  в организации.

2.1. Способы разрешения  конфликтов

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут  иногда свести на нет усилия тех, кто  вырабатывает решения. В зависимости  от вида конфликта поиском решений  могут заниматься разные службы: руководство  организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, полиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или  частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами  — это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения  участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач [20].

Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с  тем стимулирование других; прекращение  и подавление конфликта; регулирование  и разрешение. Каждый из названных  видов действий представляет собою  акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное  понимание конфликта как реальности; признание возможности активного  воздействия на конфликт; наличие  материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций [11].

Объективность понимания - это  адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно  реальный конфликт, а его мысленное  отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для  той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей  посредником. Каждая сторона стремится  представить конфликтную ситуацию так, как она ее видит со своих  позиций, как она ее понимает, иначе  говоря, как она заинтересована объяснить  конфликт.

Объективное объяснение конфликта  возможно при выполнении следующих  требований: анализ конфликта учитывает  только те факты, которые актуальны  в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего  состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному  разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности; признание  возможности активного воздействия  на конфликт также составляет существенное условие управления им.

Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения  и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной  конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление  о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени  его возникновения. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых  одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Среди стратегий предотвращения конфликта можно выделить:

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения  между потенциально конфликтными друг к другу людьми; Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или  увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении  другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных  с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта  в воображении конфликтующего. 

Регулирование конфликта  еще не есть его разрешение, поскольку  сохраняются основные структурные  компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки  разрешения, либо моменты этого процесса.  

Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и  неполное разрешение конфликта. Если имеет  место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях  ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при  наличии некоторых необходимых  условий: наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного решения  конфликтов; развитие коммуникативных  связей; наличие ресурсов для осуществления  системы компенсаций.

Существует достаточно много  методов управления конфликтами.

Все методы делятся на две  группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны  над другой; позитивные, при использовании  их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров  и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов  условно. Эти методы нередко дополняют  друг друга. Целью борьбы является изменение  конфликтной ситуации пользу одной  из сторон.

Основным позитивным методом  разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров разработана  американскими конфликтологами  Фишером Р., Юри У., Деном Д [23].

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами  с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым  продолжением конфликта и в то же время служат средством его  преодоления. В том случае, когда  делается акцент на переговоры как  часть конфликта, их стремятся вести  с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как  метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются  четырьмя основными правилами. а) Разграничение  между участниками переговоров  и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными  чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров  мешающий решению проблемы эмоциональный  фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт. б) Концентрация на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут  скрывать их подлинные цели, а тем  более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат  интересы. Поэтому вместо того, чтобы  спорить о позициях, нужно исследовать  определяющие их интересы. в) Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем  изучения вариантов, удовлетворяющих  обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового  штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров. г) Поиск объективных  критериев. Согласие как цель переговоров  должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению  к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться. Справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны. Это наиболее универсальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи третьего, независимого участника-посредника.