Структура МОТ и ее основополагающие документы

Во многих государствах примирение и посредничество понимаются как различные процедуры. Например, в Великобритании, Испании, Франции  посредник дает сторонам конкретные советы по поводу разрешения дела, а  примиритель лишь помогает сторонам выработать такое решение самостоятельно. Таким образом, посредничество предполагает более активное участие третьей стороны. При этом мнение посредника рассматривается в качестве рекомендации. Однако на практике разница между ними минимальна. Российские ученые, обобщая международную практику, пришли к выводу, что посредничество - это разновидность примирения, при которой посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленного каждой из сторон [15, с. 82].

Преимущество  единоличного рассмотрения спора в  порядке примирения заключается  в оперативности, поскольку у  примирителя нет необходимости  координировать свои действия с другими  примирителями. В качестве недостатка можно выделить возможность недостаточной объективности при единоличном рассмотрении спора.

Характерно, что  и примирение, и посредничество могут  быть как добровольными (Австрия, Бельгия), так и принудительными (Хорватия, Дания, Финляндия, Швеция, Люксембург). В последнем случае обязательным считается не решение, принимаемое по окончании этих процедур, а лишь участие сторон в них. Само же решение налагает на стороны только моральные обязательства [3, с. 149].

Чаще всего  процедуры разрешения экономических  споров заключаются в том, что третья сторона оказывает работникам и предпринимателям помощь в проведении переговоров [14, с. 34]. Такая помощь выражается не в навязывании примирителем или посредником своего мнения, а в поиске возможных вариантов примирения. Стороны сами выбирают окончательный вариант и принимают решение. Посредником выступает, как правило, одно лицо. Им может быть или чиновник от правительства (или даже глава государства (например, в США)), или частное лицо. Посредничество зародилось именно как функция частных лиц [10, с. 269]. За рубежом сохранились как институт частного посредничества (это, например, ученые-юристы в области трудовых отношений, экономисты, социологи, деятели церкви, парламентарии и др.), так и государственный, формируемый органами государственного управления (например, министерством труда) или правительственными примирительными органами, имеющими автономный статус.

Иногда в  случае недостижения соглашения на смену  индивидуального посредничества приходит коллегиальное как последовательная стадия единой процедуры. Коллегия состоит из независимого председателя (им может быть или государственный чиновник, или инспектор труда) и двух (или равного числа) членов - представителей сторон. Двух последних лиц избирают по согласию председателя. Если согласие председателя не получено, то назначение производится государственным органом или должностным лицом [10, с. 270]. Если такая коллегия создается для разрешения конкретного спора, то ее состав формируют стороны конфликта. Если же это постоянно действующий орган, то она создается профсоюзами и объединениями предпринимателей для всех возможных конфликтов.

Если спор не разрешен с помощью примирительной процедуры, посредник с согласия сторон может прибегнуть к некоторым  дополнительным действиям. Например, организовать голосование работников для оценки последнего предложения предпринимателя по урегулированию спора. Если большинство голосует положительно, спор считается разрешенным.

Следующей стадией  разрешения коллективного трудового  спора является трудовой арбитраж, который также может быть и принудительным, и добровольным. Выделяют еще одну форму, именуемую арбитражем последнего предложения, или арбитражем маятника [3, с. 151].

Решение арбитражных  органов является, как правило, обязательным для сторон, если они согласились на проведение процедуры арбитража. Добровольный арбитраж является наиболее распространенным видом (применяется, в частности, в США, Великобритании, Франции, Италии, ФРГ, Нидерландах, Австрии, Бельгии, Дании, Швеции, Испании, Португалии и др.). Принудительный арбитраж используется в силу указания закона, когда стороны обязаны воспользоваться данной формой разрешения спора после неудачной процедуры примирения или для разрешения только определенных видов коллективных трудовых споров (например, на государственных предприятиях транспорта, услуг связи др.). Указанный вид арбитража используется, в частности, в Канаде, Японии, Норвегии и др. Как универсальное средство, принудительный арбитраж применяется только в Австралии [10, с. 285]. Однако и в добровольном арбитраже имеются элементы принуждения, поскольку, передав спор на рассмотрение арбитража, стороны обязаны выполнить его решение. При этом возможен и другой вариант, когда стороны обязаны прибегнуть к арбитражу, но выполняют решение арбитра добровольно.

Выделяют три  разновидности добровольного арбитража: 1) арбитраж, формируемый по договоренности между профсоюзами и объединениями  предпринимателей, когда арбитры  выдвигаются указанными сторонами; 2) государственный арбитраж, куда обращаются конфликтующие стороны; 3) стороны просят государственных чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке [10, с. 277].

Принудительный  арбитраж также может быть осуществлен  в трех формах: 1) автоматическое обращение  к арбитру после неудачи примирительной процедуры; 2) обращение к арбитру по инициативе одной из сторон вопреки мнению другой стороны; 3) обращение в арбитраж по инициативе государственных органов [10, с. 277].

Смысл маятникового арбитража заключается в том, что арбитр может принять решение  только в виде одобрения позиции одной из сторон и не может выработать компромиссное решение [3, с. 152]. Практическое значение такого арбитража заключается в том, чтобы побудить стороны выдвигать разумные и реалистичные предложения по разрешению спора, так как в противном случае возрастает вероятность проигрыша в споре.

Органы арбитража  могут быть постоянными или временными, единоличными или коллегиальными. В  качестве арбитров могут выступать  государственные служащие, ученые, парламентарии, профессиональные судьи. Коллегиальный арбитраж может формироваться за счет представителей сторон и нейтрального лица или всех нейтральных лиц, определяемых с согласия сторон. Если стороны не могут прийти к согласию, таких лиц назначает государственный орган по своему выбору или из списка арбитров. Как правило, в законодательстве не содержится четких сроков арбитражного разбирательства, однако указывается, что они должны быть разумными, чтобы не затягивать конфликт. Подчеркнем, что по юридической силе арбитражное решение приравнивается к коллективному договору.

Рассмотренные виды примирительных процедур следует  отличать еще от одной формы - процедуры  расследования, или нахождения фактов. Единоличный или формируемый  государственным органом по труду  коллегиальный орган, осуществляющий расследование обстоятельств спора, предлагает рекомендации, позволяющие разрешить спор по существу. В большинстве случаев результаты расследования публикуются. Это и есть форма давления со стороны общественности на спорящие стороны [3, с. 150; 10, с. 280]. Такой способ примирительной процедуры используется, в частности, в США, Великобритании, Канаде, Японии, Новой Зеландии.

В последнее  время разработаны и новые  способы разрешения коллективных трудовых споров. Например, распространенным способом стала смешанная процедура - посредничество-арбитраж, при которой стороны заранее договариваются об осуществлении сразу двух стадий разрешения спора. Таким образом, при проведении посреднической процедуры стороны становятся более заинтересованными в достижении компромисса с тем, чтобы избежать вынесения обязательного решения в рамках арбитража. В США распространенной стала практика превентивного посредничества (preventive mediation), направленного не на урегулирование споров, а на их предотвращение. В ходе такого посредничества проводятся тренинги и семинары для руководителей и профсоюзов, направленные на облегчение разрешения взаимных претензий.

За рубежом  накоплен большой опыт применения примирительных процедур для разрешения трудовых споров. Многообразие форм такого разбирательства обусловлено различными историческими условиями формирования системы социального партнерства. При этом, как показывает практика, это один из наиболее быстрых, доступных и цивилизованных способов разрешения споров.

Обобщим изложенное в следующих выводах.

1. Предмет трудового  спора предопределяет порядок  его разрешения. Субъективные трудовые  права обеспечиваются юрисдикционной  защитой. Защита охраняемого законом  интереса осуществляется в примирительно-посредническом  порядке.

2. Понятие примирения используется в праве в широком и узком смысле. В широком смысле - это виды урегулирования спора заинтересованными сторонами самостоятельно или с помощью нейтральных органов. В узком - это часть указанного процесса, представляющая собой деятельность третьего (нейтрального) лица в целях оказания помощи сторонам спора в уменьшении разногласий и достижении соглашения.

3. Международная  организация труда основным способом  разрешения трудовых споров признает  механизм примирения, особо подчеркивая  добровольный характер таких процедур.

4. Примирительные  процедуры, применяемые для разрешения  индивидуальных трудовых споров, не ограничивают право работников  на судебную защиту.

5. Примирение  как способ разрешения коллективных  трудовых споров является наиболее  распространенным в силу того, что в результате такой процедуры может быть не только разрешен спор, но и созданы новые правовые нормы. Последнее не входит в компетенцию судебных и административных органов, рассматривающих юридические споры.

6. Важнейшей  особенностью решения по разрешению коллективного трудового спора, принятого в порядке примирительных процедур, является приравнивание его по юридической силе к коллективному договору. Это предопределяет порядок его исполнения, а также возможность привлечения стороны, не исполняющей решение, к ответственности.

7. Новые способы  разрешения коллективных трудовых  споров предусматривают превентивное  посредничество, направленное не  на урегулирование споров, а на  их предотвращение.

трудовой право  спор посредничество

ЛИТЕРАТУРА

1. Дедов, Д.И.  Порядок разрешения коллективных  трудовых споров в России и  США (сравнительный анализ): дис.  … канд. юрид. наук: 12.00.05

2. О порядке  разрешения коллективных трудовых  споров (конфликтов): Закон Респ. Беларусь, 18 янв. 1994 г., № 2708-XII // Ведамасцi Вярх. Савета

3. Лютов, Н.Л.  Коллективные трудовые споры:  сравнительно-правовой анализ / Н.Л.  Лютов. - М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2007. - 256 с.

4. Войтинский, И.С.  Промышленные споры и государственный  третейский суд / И.С. Войтинский. - М.: Д.Я. Маковский, 1917. - 32 с.

5. Абрамова, О.  Законодательство государств СНГ  о коллективных трудовых спорах / О. Абрамова // Трудовое право. - 2000. - № 3. - С. 75.

6. Трудовой кодекс  Российской Федерации // Эталон-Беларусь

7. Конвенции  и рекомендации, принятые Междунар. организацией труда: в 2 т. // Междунар. организация труда. - Женева, 1991. - Т. 2: 1957-1990. - 2247

8. Конвенции  и рекомендации, принятые Междунар. организацией труда: в 2 т. // Междунар. организация труда. - Женева, 1991. - Т. 1: 1919-1956. - 1159

9. Свобода объединений  и коллективные переговоры: Международное  бюро труда. - Женева: МБТ, 1994. - 148 с.

10. Киселев, И.Я.  Сравнительное и международное  трудовое право: учеб. для вузов  / И.Я. Киселев. - М.: Дело, 1999. - 728 с.

11. Juridification of Social Spheres: A Comparative Analysis in the Areas

12. Киселев, И.Я.  Организация и деятельность трудовых  судов: зарубежный

13. Code du travail [Электронный  ресурс]. - Режим доступа

14. Доклад Административного  Совета Международного бюро труда  на 263-й сессии, состоявшейся в марте-апреле 1995 г. - Женева: Международное бюро труда, 1995. - 196 с.

15. Силин, А.А.  Разрешение трудовых споров и  конфликтов / А.А. Силин, Л.С. Никипелов,  З.С. Богатыренко // Труд за рубежом. - 2000. - № 2

Размещено на Allbest.ru

 

 

 

Заключение

 
 
 
Более чем вековой опыт участия  стран в Международной организации  труда позволил им включиться в процесс  разработки и реализации международно-правовых норм регулирования социально-трудовых отношений; значительно облегчить  разработку правовой базы трудовых отношений, формирование системы социального партнерства. Данные факторы оказали существенное влияние на социально-экономическое развитие стран. Дальнейшее расширение взаимодействия с МОТ, использование ее опыта, разрешение накопившихся проблемных вопросов во взаимоотношении с этой международной организацией соответствуют всем национально-государственным интересам стран участвующих в МОТ.

Заключение

В настоящее время перед  МОТ стоят качественно иные цели и задачи, чем те, которые стояли перед ней 15-20 лет тому назад. Это связано, прежде всего, с глобализацией мировой экономики, отрицательные последствия которой сказываются на трудящихся всех стран, которые вынуждены работать в условиях ужесточения конкуренции, ускорения технологических перемен, роста социального неравенства и сокращения возможностей правительств.

Важнейшей целью на настоящий  момент является обеспечение стабильности и благополучия, путем развития достойного и безопасного труда, уделяя особое внимание расширению возможностей трудоустройства и созданию новых рабочих мест, улучшению условий труда и жизни, предоставлению социальной защиты в период преодоления мирового кризиса.

 

Список  использованной литературы

 

1.  
   Филадельфийская Декларация МОТ // Конвенции и рекомендации, принятые МКТ. Женева: МБТ, 1991. Т. II. С. 1799-1801.
2.  
   МОТ. Конвенция (№ 87) о свободе ассоциаций и защите право на организацию // Конвенции и рекомендации, принятые МКТ. Женева: МБТ, 1991. Т. I. С. 859-864.
3.  
   МОТ. Конвенция (№ 98) о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров // Конвенции и рекомендации, принятые МКТ. Женева: МБТ, 1991. Т. I. С. 1010-1014.
4.  
   МОТ. Конвенции (№ 144) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм // Конвенции и рекомендации, принятые МКТ. Женева: МБТ, 1991. Т. II. С. 1795-1798.
5.  
   МОТ. Рекомендация (№ 152) о процедуре трехсторонних консультаций для содействия применению международных трудовых норм и национальных мероприятий, касающихся деятельности международной организации труда.
6.  
   Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда // Вести ФНПР. 1999. № 3-4.
7.  
   Бурцев М.В. Российская Федерация – МОТ: Проблемы взаимодействия / М.В. Бурцев // Труд и социальные отношения. 2003. № 1. С. 8-17.
8.  
   Костин Л.А. Международная организация труда / Л.А. Костин. М.: Изд-во «Экзамен», 2002.