Дискриминация на рынке труда

Модель имеет следующие следствия:

• наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата будет меньше заработной платы недискриминируемых работников;
• величина разрыва в заработной плате, при которой станет возможным наем работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации, d = W1/ W2-1;
• чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;
• чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято.

Эта модель может быть представлена и другим образом (рис. 1.4). Если работники дискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы в производстве, то кривая NN’ отражает величину

Рис. 1.4. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы

предельного денежного продукта труда обеих групп в отсутствие дискриминации (эта же кривая соответственно является и кривой спроса на труд). В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой группы DD’ сдвинется влево на величину, равную wd, определяемую коэффициентом дискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как вертикальный сдвиг, то это означает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество (LN) работников дискриминируемой и недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников дискриминируемой группы равна WD. Если же рассматривать сдвиг кривой как сдвиг по горизонтали, то это означает, что работодатель готов при равной ставке заработной платы WN для обеих групп работников нанять только LD работников дискриминируемой группы.

Один из главных выводов  из модели склонности к дискриминации  заключается в том, что дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке труда будет сохраняться и выражаться в меньшей заработной плате работников дискриминируемой группы.

 

Рынок труда при наличии  работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 1.5. По вертикальной оси расположено отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате

Рис. 1.5. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих работодателей

Рис. 1.6. Влияние изменения степени и масштабов дискриминации на относительную заработную плату

недискриминируемых работников WR, по горизонтальной - доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы LR. Кривая относительного спроса на труд DLR будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд - части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость LR’ и заработная плата WR’ работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса DLR и предложения их труда SLR. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы. Если относительное предложение труда работников будет невелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до SLR1, то различий в оплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми работниками не будет, все работники дискриминируемой группы найдут рабочие места у работодателей, не склонных к дискриминации.

На изменение дискриминационных  различий в заработной плате будут  оказывать влияние изменения  не только в предложении труда, но и в спросе на труд. В случае, когда  количество недискриминирующих работодателей возрастет, кривая спроса на труд сдвинется вправо до DLR1 и увеличится горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к увеличению занятости работников дискриминируемой группы до LR1 и уменьшению дискриминационных различий в заработной плате до WR1. Эта ситуация представлена на рис. 1.6а. Аналогичные изменения вызовет и уменьшение склонности к дискриминации, сокращение коэффициента дискриминации. На рис. 1.6б показана ситуация, когда у всех работодателей, склонных к дискриминации, коэффициент дискриминации пропорционально уменьшится. Графически это отображено меньшим наклоном нисходящего отрезка кривой относительного спроса на труд. В этом случае занятость работников дискриминируемой группы возрастет до LR2, а дискриминационные различия в заработной плате уменьшатся до WR2.

Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация - это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации  исходит из того, что:

• существует несовершенство информации;
• работники делятся на группы по своей производительности;
• издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;
• работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;
• существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника  работодатель, ориентируясь на видимые  характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 1.7), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник А из второй группы - индивидуальную производительность gA, причем gB > gA. Но работник В будет получать заработную плату W1, соответствующую a1 - средней производительности работников первой группы, а работник А - заработную плату W2, соответствующую a2 - средней производительности работников второй группы, причем W2 > W1. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация  может также возникать, даже если для отбора, помимо видимых характеристик, применяются специальные методы - тесты, результаты которых Y позволяют с некоторой вероятностью b судить об индивидуальной производительности работника gi.

Если тесты абсолютно  достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае Wi = gi = Yi (рис. 1.8а), информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.

Когда достоверность теста  не абсолютна, 0 < b <1, установление индивидуальной производительности и заработной платы происходит на основании и представлений о средней производительности в группе а, и теста Yi так, что: Wi = E(gi) = (1-b) a + bYi. Если степень достоверности теста одинакова для обеих групп (b1 = b2), а средняя производительность в группах различна (a2>a1), то складывается следующая ситуация (рис. 1.8б):

с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп

Рис. 1.8. Статистическая дискриминация при применении тестов на производительность

W1 = a1 (l -b) + bY1,

W2 = a2 (l -b) + bY2.

В результате возникают различия в заработной плате для работников с одинаковой производительностью (в той мере, в какой их заработная плата определяется по характеристикам  производительности группы, к которой  они принадлежат), т. е. существует индивидуальная дискриминация.

Если достоверность теста  неодинакова для разных групп  работников, например, тест более достоверно отражает производительность работников группы 2, b2 > b1, а средняя производительность в группах одинакова (a1 = a2 = a), то складывается ситуация, изображенная на рис. 1.8в. Чем более достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень производительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем в большей степени уровень производительности и оплаты труда работника определяется средней производительностью. Разница в оплате работников с одинаковой производительностью из разных групп будет: W2 — W1 = = (Y— a)( b2— b1). Тогда при результате теста Yi > a работники группы 2 будут иметь более высокий уровень заработной платы, чем работники группы 1, а если результат теста Yi < a, то работники группы 2 будут иметь заработную плату ниже, чем работники группы 1. Групповой дискриминации нет, но индивидуальная сохраняется, так как каждому члену группы 1, которому недоплачивают, соответствует член этой же группы, которому переплачивают, такая же ситуация в группе 2.

Не секрет, что сегодня  работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими-либо обязательствами, и опытных.

1. Дискриминация молодых  специалистов, учащихся последних  курсов вузов и выпускников.

Ежегодно вузы страны выпускают  огромное количество молодых специалистов в различных сферах.

Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться  в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные  заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Нередко работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

Работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:

- отсутствие опыта. Таких  специалистов придется всему  учить, а это требует немало  времени, которого работодателю  не хватает, и немалых денег;

- в требования к ряду  должностей входит представительный  вид. А его в основном у  молодых специалистов нет. Они  не знают, как вести себя  на встречах, как держаться и  выглядеть в соответствии с  деловым этикетом и т. д.;

- отдельным пунктом в  отношении девушек можно назвать  боязнь и неуверенность работодателя  в том, что молодая женщина  в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.

Такой подход к молодым  специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой  квалификации у вчерашних выпускников  можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что  сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых  специалистов:

- легкая и быстрая обучаемость.  Таких сотрудников не придется  переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не "замучены" разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

- желание молодых специалистов  реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал молодого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотрудник будет благодарен за это работодателю и постарается показать все, на что способен;

- мобильность таких сотрудников,  их готовность к ненормированному  рабочему дню и командировкам,  необремененность детьми и семьей.

2. Дискриминация по возрасту  людей предпенсионного возраста.

Основная масса объявлений о наборе новых сотрудников имеет  возрастной ценз до 45 лет.

Основные причины, по которым  работодатели отказываются брать на работу таких людей, следующие:

- неуверенность работодателя  в том, что такой сотрудник  сможет проработать в компании долго, например, в связи с проблемами, связанными со здоровьем;

- плохая обучаемость сотрудников "в возрасте". Люди, всю жизнь работающие по каким-либо своим правилам, методам и т. д., крайне тяжело обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях;

- боязнь работодателя, что  сотрудник не впишется в коллектив.  Например, когда средний возраст сотрудников около 30 лет;

- незнание работодателя, на какую должность брать нового  сотрудника. Потому как на низших  должностях такой человек будет  смотреться белой вороной среди сотрудников, занимающих ту же должность, но в два раза младше. Или, например, принимать 50-летнего сотрудника в отдел, начальнику которого 35 лет. В таком случае сам начальник уже, скорее всего, будет чувствовать себя неудобно перед таким подчиненным.