Коммуникативные структуры медицинской организации. Конфликты в медицинской среде. Факторы возникновения конфликтов, способы их разрешен

 

Южно – Казахстанская Государственная фармацевтическая академия

Кафедра терапия бакалавриат

 

 

РЕФЕРАТ

На тему: Коммуникативные структуры медицинской организации. Конфликты в медицинской среде. Факторы возникновения конфликтов, способы их разрешения. Виды и пути разрешения конфликтов

 

 

 

Выполнила: Досанова А.Б.

Группа: 305 б СДР

Приняла: Сейдалиева Ф.М.

 

 

 

Шымкент 2014г.

План

Введение.

Основная часть.

1. Особенности коллектива, его характерные черты
2. Групповая сплоченность.
3. Межличностные конфликты.
4. Определение понятия «конфликт».
5. Особенности отдельных видов межличностных конфликтов.
6. Как справиться с конфликтами?
7. Основные направления разрешения конфликтов.
8. Роль психологического посредничества при разрешении конфликтов.

 

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

КОЛЛЕКТИВ (от лат. собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистских качеств. В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Особенности коллектива, его характерные черты

Понятие производственного коллектива, несмотря на частоту его использования, является довольно неоднозначным. Чаще всего о производственном коллективе говорят тогда, когда (Homas, 1969; Schein, 1965; Rosenstiel, 1978):

1) есть определенное количество  людей, которые

2) длительный промежуток времени  непосредственно взаимодействуют  друг с другом и при этом

3) принимают различные нормы  и

4) объединены чувством «мы».

Указанные критерии производственного коллектива одновременно являются и его признаками, которые можно проранжировать. Так, для одного коллектива может быть более или менее развитое чувство «мы» и т.д. Тем самым коллектив отличается от других социальных образований (таких, например, как очередь в магазине, временная концентрация людей на вокзале, большая политическая партия) на основании ранжирования.

Особенностью производственных коллективов является то, что они действуют в специфическом контексте. Рабочие коллективы - это организационные единицы, функционирующие в определенных структурных и технологических условиях. Особенности взаимодействия в рабочей группе (например, особенности структуры коммуникации и отличительные нормы), как правило, отражают особенности всей организации. Важным условием продуктивности производственного взаимодействия является групповая сплоченность.

Групповая сплоченность.

Под групповой сплоченностью следует понимать «среднестатистическую привлекательность, которой пользуется группа у своих членов» (Irle, 1975). Большей сплоченностью отличаются относительно малые группы, в которые довольно трудно вступить и которые организованы на основе сотрудничества, а не конкуренции.

Показана зависимость уровня сплоченности группы от частоты межличностных контактов: с увеличением числа контактов растет взаимная симпатия участников группы, что в свою роль стимулирует рост контактов (Hofstaetter, 1967). Указанная закономерность, однако, имеет место лишь в том случае, если при контактировании у людей возникает чувство сходства. Наряду с личностным сходством значение имеет сходство ситуации, в которой они находятся. Данное обстоятельство особенно значимо, если ситуация переживается как «общая судьба», которую члены группы переживают вместе. Близость установок, мнений, ценностей и моделей поведения среди членов группы относятся к увеличивающим групповую сплоченность факторам. Целям сплочения служит установление норм группы. Чем сплоченней группа, тем жестче ее нормы и тем лучше группе удается заставить своих членов им следовать. Следует отметить, что нормы могут относиться к различным аспектам поведения.

3. Что такое «социально-психологический  климат коллектива»?

Социально-психологический климат коллектива – это «термин, используемый для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она (и/или подсистемы внутри нее) относятся к своим членам и своему внешнему окружению» Многочисленные исследования социально-психологического климата выявили важнейшие детерминанты его формирования. В качестве важных факторов формирования производственного климата исследователи выделяют поведение руководящих работников, величина и возраст организации, ее физическая среда, особенности планирования работы и виды вознаграждения, которые она предлагает работникам.

Вместе с тем восприятие социально-трудового климата существенно зависит от характера работы человека, коллектива в котором он трудится, и его личности.

 Ухудшение социально-психологического  климата, как правило, сопровождается  снижением продуктивности в работе  и может вести к конфликтам.

Определение понятия «конфликт».

Слово «конфликт»  берет свое начало от латинского confictus – столкновение, и в практически неизмененном виде входит в большинство европейских языков. В современной социологии, психологии и политологии встречается множество определений этого феномена. Не претендуя на полноту изложения, приведем некоторые из них.

      «Конфликт – это воспринимаемое расхождение интересов; убеждение сторон в том, что существующие у них в данный момент стремления не могут быть реализованы одновременно»

     «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации». (Б.И.Хасан,1996)

 Анализ этих и других определений  показывает, что все дефиниции, раскрывая  отдельные стороны данного феномена, не могут претендовать на полноту  его определения. Кроме того, существует  достаточное многообразие видов  конфликта – внутриличностные, межличностные, межгрупповые и внутригрупповые.

 

Межличностные конфликты.

   В контексте нашего рассмотрения  целесообразно остановиться на наиболее часто встречающейся в медицинской практике разновидности – межличностных конфликтах. Известная российская исследовательница конфликтов Н.В. Гришина (2002) дает этой группе следующее определение: «Межличностный конфликт – это ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной сторон». Соответственно данному определению выделяются мотивационные, когнитивные и ролевые конфликты. Различия в мотивационной, когнитивной и ролевой сферах у конфликтующих сторон можно рассматривать как психологические факторы формирования конфликтов.

 

 Особенности отдельных  видов межличностных конфликтов.

     К мотивационно обусловленным относятся конфликты интересов – ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, пациент настаивает на определении ему группы инвалидности и выплате соответствующего денежного пособия, тогда как врач-эксперт МСЭК скорее настроен на проведение реабилитационных мероприятий. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, сторонам все же удается найти вариант их совместного решения. Особая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Например, несколько членов больничного коллектива одновременно стремятся занять должность главного врача клиники. Учитывая, что речь идет об одной штатной должности, невозможность совмещения всех намерений ставит участников конфликта перед выбором «либо-либо».

   Следующую группу составляют  конфликты, обусловленные когнитивными различиями. Среди данной группы следует особо выделить ценностные конфликты – ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Известно, что система ценностей любого индивида содержит наиболее значимые для него понятия. Так, если речь идет о работе, то ценностью будет то, в чем человек видит основной смысл своей деятельности. Следует отметить, что различия в ценностях не всегда приводит к конфликтам. Хорошо известно успешное взаимодействие в одном коллективе людей различных политических и религиозных взглядов. Вместе с тем конфликт становится неизбежным, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Важнейшей особенностью ценностей является их активное влияние на поведение индивида (регулятивная функция). В случае, если в основе поведения участников взаимодействия лежат различные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и вызывать конфликты. Например, заведующий отделением обеспокоен статистическими показателями (расходом лекарственных препаратов, количеством койко-дней, проведенных пациентами в стационаре), в то время как врач отделения больше ориентирован на реальное выздоровление больного.

    Другим распространенным  видом межличностных конфликтов, относящихся к деятельностной сфере, являются ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила представляют собой неотъемлемую часть совместного взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь неявный, подразумеваемый характер, например, соблюдение норм этикета или быть результатом особой договоренности, в том числе выраженной в письменном виде. Однако во всех случаях нарушение общепринятых норм чревато разногласиями и может привести к конфликту между участниками взаимодействия. Учитывая, что медицинские коллективы являются структурами с исторически сложившейся четко организованной иерархией социальных отношений, а специфика профессиональной сферы, сконцентрирована на взаимодействии «человек – человек», неудивительно, что ролевые конфликты являются, пожалуй, наиболее острыми именно в медицинской среде. В первую очередь сюда должны быть отнесены всевозможные нарушения клинической субординации. Необходимо отметить, что причины несоблюдения норм и правил могут иметь различный характер. Нарушение правил в коллективе возможно вследствие недостаточного знакомства с его порядками и культурой. Сознательное их нарушение указывает на желание их пересмотра.

 

   Как справиться с конфликтами?

   Говоря о факторах возникновения  конфликтов, нельзя не коснуться  проблемы их устранения. Самым  главным препятствием на пути  к конструктивной работе с  конфликтом является нежелание сторон разрешать его. Поскольку разрешение конфликта предполагает достижение сторонами согласия в диалоге, то теоретически оно возможно всегда (при разном качестве достигнутых договоренностей), за исключением тех случаев, когда сами стороны не хотят этого. Стороны не стремятся к разрешению конфликтов,  когда ими принято решение о разрыве отношений или если сохранение конфликтных отношений создает какие-то преимущества. 

     Обобщая психологические  принципы работы с конфликтами, Н.В. Гришина указывает, что задачей практической помощи психолога является инициирование и организация диалога как наиболее конструктивной формы разрешения конфликтов с самим собой или другими людьми. При этом существуют различные подходы – психотерапевтическая работа (помощь индивиду в работе с самим собой) и психологическое консультирование (помощь в диалоге человека с другими). Соответственно трем основным направлениям в психологии развивались три основных направления разрешения конфликтов.

 

Основные направления разрешения конфликтов.

    Исторически первым является  психодинамическое направление (психоанализ). Согласно классическим представлениям  З.Фрейда, главной задачей этого подхода является выявление и осознание безсознательных тенденций и импульсов. В работах последующих поколений психоаналитиков акцент был перенесен на возможности общего развития личности, однако сохранилась ориентация психоаналитика на активную доминирующую позицию, предполагающую влияние на клиента.

     Поведенческая  психотерапия концентрируется на работе с поведением индивида в широком смысле. С помощью консультанта клиент «заменяет» свои представления, являющиеся причиной неконструктивного поведения в конфликтах на более адекватные. Наиболее успешными в работе с интерперсональными проблемами (межличностные конфликты) являются когнитивно-бихевиоральные подходы, в частности рационально-эмотивная терапия.

     Гуманистическое направление выступает против элементов принуждения в психотерапии и «объектного» взгляда на клиента. Центральными ее принципами являются фокусирование на переживании «здесь и теперь», а также стимулирование процесса исследования человеком своей собственной души. В качестве основного способа преодоления интерперсональных трудностей рассматривается  усиление целостности коммуникации посредством укрепления личностной целостности индивида. Так, представители гештальт-терапии акцентируют внимание на взаимодействии противоречащих друг другу сторон «Я» человека. Преодоление этих противоположностей происходит посредством инициации внутреннего диалога, используемый в большинстве гештальт-терапевтических техник (техника горячего стула, диалог с частями тела и др.).