Зміст понять «культура» та «корпоративна культура» та їх зв’язок з PR

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

КОНОТОПСЬКИЙ ІНСТИТУТ СУМСЬКОГО  ДЕРЖАВНОГО УНІВЕРСИТЕТУ

                                     Кафедра економіки і управління

 

                   

                                                  ДОПОВІДЬ

                                З дисципліни « паблік релейшнз»

На тему « Зміст понять «культура» та «корпоративна культура»  та їх зв’язок з          PR»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                          Виконала студентка групи Е-91                                     

                                                                              Синьтюрьова О.В.

                                                                              Перевірив викладач

                                                                              Весперіс С.З.

 

 

 

 

                                                   Конотоп - 2013

         Будь-яка компанія, яка щойно  з'явилася на ринку, і яка давно працює і відома, зацікавлена в тому, аби донести до своїх безпосередніх клієнтів позитивну інформацію про себе. Грамотний керівник організації використовуватиме при цьому найменший інформаційний привід. Тим більше ,що вкладаючи великі гроші у іміджеву рекламу, керівники часто забувають, що й працівники є так само носіями інформації про компанії, а в деяких випадках саме вони й представляють фірму в ситуаціях з обслуговуванням клієнтів. Звісно, такого зневажливого ставлення до споживачів, як в доперебудовні часи, вже ніде не зустрічається. Але, як і прибиральниця в універсамі може брудної ганчіркою протерти туфлі покупця, охоронець, перевіряючи документи, довести відвідувача "до ручки"... Приклади можна продовжувати. У чому криється причина такої байдужості до своїх потенційних покупців? У поведінці персоналу по відношенню до покупців, як у дзеркалі відбивається те, які порядки прописані у фірмі. Якщо психологічний клімат залишає бажати кращого, між начальниками та його підлеглими багато суперечностей і конфліктів, це неминуче позначиться на співпраці з клієнтами, і, як наслідок, на іміджі компанії.

       Один із напрямків,що активно розвиваються в паблік рілейшнз є внутрішньокорпоративний PR, формування корпоративної культури.

Поняття "корпоративна культура" стало звичним в розвинених країнах у двадцяті роки нинішнього століття, коли з’явилась необхідність необхідність впорядкувати взаємовідносини всередині крупних фірм і корпорацій, і навіть усвідомити їхнє місце в інфраструктурі економічних, торгових оборотів і промислових зв'язків.

Формуванню корпоративної  культури сприяє використання своєрідних еталонів корпоративної етики, обов'язкових  всім співробітників норм поведінки.

      Термін «корпоративна культура» виник ХІХ столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував його, характеризуючи відносини в офіцерському середовищі. Нині під корпоративною культурою розуміють атмосферу або соціальний клімат організації. Формування корпоративної культури – складне й багатоаспектне завдання. Від його вирішення великою мірою залежить бізнесовий успіх.

     Однім із завдань внутрішнього PR є формування корпоративної культури – засобів управління, що підвищують продуктивність праці співробітників корпорації і допомагють створенню в очах світової громадськості позитивного іміджу, гарної репутації підприємства.

     Корпоративна культура є комплексом  визнаних колективом організації соціальних норм, установок, орієнтацій, стереотипів поведінки, вірувань, звичаїв, що змушують людину, групу поводитись в тих чи інших ситуаціях належним чином. За сучасних умов керівництво корпорації зацікавлене у тому, щоб гнучкість і новаторство були невід'ємними складовими корпоративної культури.

      Корпоративна культура постає як система, що існує, на трьох рівнях, – змістовному, ментальному і діяльнісному.

Перебування корпоративної культури поза і крім менталітету працівників фірми немає жодного сенсу. Доцільно розглядати ментальний рівень корпоративної культури, тобто її існування лише на рівні людської свідомості у його формах, як область набагато складніших завдань, ніж проектна розробка стратегій, технологій, регламентів тощо. Щоб перспективні стратегії, нові програми, продуктивніші норми, ефективний стиль управління тощо. могли розпочати "працювати" і давати вагомі фінансові результати, необхідно трансформувати ці мрії в переконання, відданість і мотивацію керівників і персоналу. Орієнтація на виживання і функціонування повинна змінитися орієнтацією в розвитку, прорив, налаштуватися на нові рівні ефективності, відданості принципам , корпоративним цінностям, орієнтацією на більш високий рівень життя.

      Діяльнісний рівень корпоративної культури – це рівень практичних дій людей, спрямованих для досягнення місії і стратегії, реалізацію концепції, філософії фірми, корпоративних цінностей і норм, відповідного стилю управління, традицій, програм, проектів тощо. Який зміст і якість корпоративної культури, глибина і рівень її прийняття працівниками організації на ментальному рівні, такі будуть дії працівників і ефективність цих дій.

      Корпоративна культура існує безпосередньо з корпоративним духом, лояльністю співробітників стосовно організації. Одне з найважливіших завдань PR-відділу – підтримка як в окремо взятому  працівникові, так і робочому колективі духу корпоративності, об'єднання працівників загальними інтересами й розуміння спільних цілей діяльності підприємства.

Щоб сформувати корпоративну культуру, адекватну сучасним вимогам економіки та бізнесу необхідно трансформувати цінності людей, сформовані під впливом командно-адміністративних методів управління й узяти курс на запровадження у свідомості всіх категорій найманих працівників елементів, складових базову структуру корпоративної культури ринкового типу. Одне з найважливіших показників такої культури є орієнтація на те як забезпечити сприятливу атмосферу, нормальні стосунки у колективі а також у досягненні поставленої мети і результатів діяльності корпорації.

Корпоративна культура може створюватися цілеспрямовано згори, але  вона може формуватися і стихійно знизу, із різних елементів різних структур,  людськими стосунками між працівниками, керівниками та його підлеглими, між різними людьми, що стали співробітниками корпорації.

      Під час розробки нової стратегії організації, впровадженні змін - у стратегію, структуру та інші елементи системи управління, керівники й менеджери з PR повинні оцінювати ступінь їх можливості бути реалізованим у межах існуючої корпоративної культури та за необхідності вживати заходів щодо її зміни. У цьому необхідно враховувати, що корпоративна культура за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії з її зміни в корпорації повинні випереджати й інші перетворення, розуміючи, що результат буде помітний не відразу.

      Основним елементом корпоративної культури є цінності. Через конкретні дії PR-менеджерів вони виявляються в усій організації та позначаються на її меті і політиці. Цінності дають кожному працівнику підтвердження того, що те , чим він займається, відповідає його власним інтересам й потребам, і інтересам й потребам робочого колективу . 

       Важливу роль в компанії також відіграють міфи й легенди, які можуть формуватися як свідомими зусиллями керівників PR-відділу, і стихійно знизу. Вони, зазвичай, мають вигляд метафоричних історій, анекдотів, що передаються від покоління до покоління працівників і службовців. Вони в історії виникнення компанії, подальшому її розвитку, житті і діяльності "батьків – засновників" і покликані в наочній, образній формі довести до службовців загальнокорпоративні цінності.

      Особливості корпоративної культури часто визначаються сферою діяльності. Наприклад, у фінансовій сфері більше певна, сувора, поведінка співробітників, де чітко розписаний стиль спілкування – більш формальний. Корпоративна культура в торговій сфері – часто дуже різноманітна, самобутня; зазвичай – вона меншсувора, допускає більше варіацій поведінки, спілкування, стиль спілкування менш формальний, більш демократичний; вітається енергійність, товариськість, комунікабельність.

     Відповідно до корпоративної культури організації співробітники дотримуються правил і норм поведінки. Звіт правил і норм поведінки, стандартів відносин між працівниками, між управлінцями чи керівництвом колективів, підрозділів корпорації, позначається в офіційних документах,  кодексах корпоративної поведінки тощо.

     У основі діяльності фірми обов'язково лежить корпоративна філософія - повний, розгорнутий, докладний виклад морально-етичних та ділових норм, принципів, кредо, якими керуються співробітники фірми. Корпоративна філософія виконує функцію внутрішнього організуючого початку, оформленого громадським договором.

Багато кредо має ключовими такі поняття, як "якість", довіра, "досконалість", "гордість", "турбота", "пильність". Проте, якими б не були принципи, вони будуть здійснюватися власними силами - необхідно сформувати атмосферу прихильності їм. Співробітники повинні знати про них, зрозуміти їх, оцінити й підтримати, тільки тоді ми слідуватимемо цим принципам. У цьому повинен допомогтиPR-менеджер, який з'єднає зазначені позиції з єдине ціле і спланує їх реалізацію.

      Одним з важливих моментів є корпоративні тренінги, які передбачають безупинне навчання співробітників кращому усвідомленню принципів, і наступному використанню їх в практиці, і навіть здібностям легко і безболісно адаптуватися до змін. Варто зазначити, що корпоративні правила і закони не винні суперечити існуючим державним законам і правилам, хоча досить часто корпоративна філософія орієнтує співробітників на виконання вимог жорсткіших, ніж це передбачено в законах.

     Значення корпоративної культури у розвитку будь-якої організації визначається поруч з обставинами.

     По-перше, настирливість надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутрігрупове уявлення про компанію, будучи важливим джерелом стабільності  у організації. По-друге, знання основ організаційної культури своєї компанії допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати події у організації, визначаючи все найважливіше й істотне. По-третє, внутрішньоорганізаційна культура, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування).

     Усі існуючі організації унікальні. Кожна має власну історію, організаційну структуру, види комунікацій, системи та процедури постановки завдань, організаційні ритуали і міфи, що у своїй сукупності й творять унікальну корпоративну культуру. Більшість організаційних культур історично носили скоріш неявний характер, але протягом останнього час взяла гору тенденція визнання їхнього впливу й підвищення ролі.

     Нині корпоративна культура розглядається як головний механізм забезпечення практичного підвищення ефективності роботи організації. Вона важлива для будь-якої організації, оскільки здатна призвести до :

· мотивації співробітників;

· привабливості фірми як роботодавця, що впливає на плинність кадрів;

· моральність кожного  працівника, його репутацію;

· продуктивність і ефективність праці;

· якість роботи;

· характер особистісних наукових і виробничих взаємин у організації;

· відносини службовців на роботі;

· творчий потенціал службовців.

       Культура цілісно - невловима. Вона зазвичай виробляється у процесі людської роботи і, своєю чергою, впливає неї.

Різниться двома способами  впливу корпоративної культури на організаційну  життя. Перше — культура і поведінка взаємно впливають один на одного. Друге — культура впливає як на те, що роблять, й на те, як роблять. Є різні підходи до виділення набору змінних, з яких простежується вплив культури на організацію.