Теории мотивации

Теории  мотивации

Содержательные:

1. Теория иерархии потребностей Маслоу

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Социальные  потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

 

2. Теория приобретения потребностей МакКлелланда

В развитие классификации  Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия  потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки  зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило удовлетворены. 

 

 

3. Теория К. Альдерфера

Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях. Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.

Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно оказываются безуспешны, то человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более простые, с точки зрения возможности их удовлетворения, потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном и профессиональном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на более высоком уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на более низком уровне.

1.Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).

3. Чем полнее удовлетворены потребности  существования (Е), тем активнее  заявляют о себе социальные  потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные  потребности (R), тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности  личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные  потребности (R).

6. Чем полнее удовлетворены социальные  потребности (R), тем сильнее актуализируются  потребности личностного роста (G).

7. Чем меньше удовлетворены потребности  личностного роста (G), тем активнее  они проявляют себя. Чем больше  удовлетворяется потребность в  личном росте, тем сильнее становится  эта потребность.

 

4. Теория Герцберга

В основе теории Ф. Герцберга  лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

5. Теория МакГрегора

Процессуальные  теории:

1. Теория постановки целей Локка

Суть теории: мотивация человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой и удовлетворенностью результатами работы. При этом предполагается, что постановка целей - это осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека.

Результаты работы зависят от:

* сложности цели

* специфичности (ясности и определенности) цели

* выгодности (приемлемости) цели для  человека

* готовности человека затрачивать  усилия для достижения цели (она может возрастать по мере приближения к цели)

 

2. Теория справедливости Адамса

Существует несколько  способов восстановления справедливости в таких ситуациях: 

• Изменение своего трудового вклада. 
• Изменение результата (то есть того вознаграждения, которое работник получает за свой труд). 
• Коррекция восприятия (иначе взглянуть на свой трудовой вклад и на получаемый результат). 
• Выход из ситуации (например уволиться, перейти в другое подразделение).
• Воздействие на другого (на коллегу или на руководителя). 
• Изменение объекта сравнения. 

 

 

На несправедливость возможны различные реакции:

• Рост внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышение готовности к дополнительным усилиям в работе. 
• Снижение вклада: например, уменьшение усилий, уменьшение времени присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снижение качества работы, саботаж, вредительство. 
• Повышение результата: добиться более высокой оплаты, попросить изменить рабочие условия, служебное положение или статус, потребовать каких-то льгот без изменения вклада со своей стороны.
• Выход из ситуации: найти новую ситуацию с более предпочтительным балансом вклада и результата: уволиться, добиться перевода в другое подразделение.
• Воздействие на других: попытаться убедить руководителя в необходимости изменить свою оценку или постараться понизить результат объекта сравнения, то есть того работника, с которым человек сравнивает себя, заставив его уволиться, перейти в другое подразделение и т. п. 
• Коррекция восприятия: можно объяснить себе, что работники, с которыми я себя сравниваю, обладают более высокой квалификацией, работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты. Поиск более верных ориентиров для определения степени справедливости совершаемых обменов. Начать сравнивать собственное соотношение результат/ вклад с аналогичным отношением иной группы работников, чем ранее, руководствуясь соображением, что новый объект сравнения позволяет сделать более точные и адекватные оценки. 
• Ухудшение отношения к месту работы, к руководству: обида, раздражение или злость, появляющиеся у работника как результат переживания несправедливости в отношениях с организацией, могут провоцировать его на конфликты и вести к снижению готовности к сотрудничеству с непосредственным руководителем и с администрацией.
• Снижение приверженности компании и готовности к высокой отдаче в работе, мысли о поиске другого места работы.

 

3.Теория  ожидания Врума

 

Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя. Ценность является понятием субъективным. Что весьма ценно для одного, может быть менее ценно для другого.

Внутреннее вознаграждение - то, что дает сама работа. Чувство достижения результата, содержательность и значимость работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. 

Внешнее вознаграждение - все, что человеку дает организация. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты. 

Ожидания - оценка конкретной личностью вероятности  определенного события.

При анализе  мотивации к труду теория ожиданий акцентирует внимание на анализе трех взаимосвязей:

n    Ожидание в отношении затрат труда и результатов (З-Р). Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между их усилиями при выполнении той или иной работы и результатами этой работы, то их мотивация ослабевает. Это может быть в результате их плохой подготовки или если ему не дали достаточно прав для выполнения работы.

n    Ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р -В). Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения при достижении определенных результатов.

n    Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (оценка ценности вознаграждения или поощрения).

 

6. Теория Поуртера-Лоулера

включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные  усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени  справедливости вознаграждения, выдаваемого  за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

4. Теория  подкрепления Б. Скиннера

 

 

5.Z-теория Оучи

 

Основные идеи теории Z:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия

 

Главная отличительная черта этой теории – обоснование коллективистских принципов мотивации и менеджмента  в целом. Согласно этой теории мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи, одного рода.

Признаки:

• пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;
• медленное продвижение по службе;
• универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;
• коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность;
• широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;
• постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;
• регулярное присутствие руководства на производстве;
• доверительное товарищеское общение руководителей с подчиненными;
• гласность, эгалитаризм (высокая степень равенства доходов), сглаженность равных различий;
• систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

 

Таким образом эта теория уделяет главное внимание

коллективной мотивации  и раскрепощению инициативы работника.