Совершенствования системы управления персоналом в ОАО «БМК»

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в международные хозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди: их профессиональные и личностные качества, трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Система управления персоналом является важной составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная система управления персоналом повышает профессионализм компании, её конкурентоспособность, а это, в свою очередь, может позволить не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов, а потому актуальность исследуемой темы очевидна, в том числе и для такого предприятия, как ОАО «БМК», стремящегося завоевать лидерские позиции в своей сфере.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Степень изученности темы. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это исследуется в работах: И. В. Бизюковой, Д. Д. Вачугова, М. П. Сагитдинова и др1.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих и в данном направлении весьма значимое влияние имеют работы: А. А. Орловой и Е. С. Яхонтова2. Учеными рассматривается вопросы по управлению, основ физиологии и психологии труда.

Проблемой курсового проекта выступает противоречие между необходимостью совершенствования системы управления персоналом и недостаточной разработанностью практических рекомендаций по организации этого процесса в организации.

Объектом исследования является система управления персоналом.

Предмет исследования механизмы построения системы управления персоналом в ОАО «БМК».

Цель курсового проекта состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «БМК».

Задачи курсового проекта:

– исследовать теоретические основы и сущность системы управления персоналом»

– анализ практики реализации и методов совершенствования системы управления персоналом в ОАО «БМК».

Теоретико – методологические основы исследования. В процессе выполнения проекта были использованы диалектический метод и метод анализа данных, позволяющий рассмотреть способы, методы и процедуры системы управления персоналом. А так же  основные положения содержательного и системного подхода, изложенного в трудах Р. З. Акбердина3.

Эмпирической базой является исследования устав ОАО «БМК»4.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость курсового проекта заключается в том, что теоретические выводы, предложенные методики и практические рекомендации, содержащиеся в проекте, могут быть использованы ОАО «БМК» и другими предприятиями Белгородской области при разработке программ и обосновании перспектив развития их организации.

Структура курсового проекта. Проект состоит из введения, двух основных разделов, заключения, списка источников и литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Создание системы управления персоналом организации (СУП) — это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку является. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

 Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов5: группа специалистов аппарата управления; комплекс технических средств системы управления; информационная база для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовая база; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Цели системы управления персоналом – совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры6.

Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести7: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Однако на большинстве российских предприятий неизменными остаются многие проблемы, связанные с созданием и функционированием системы управления персоналом.

При разработке и внедрении системы управления персоналом можно выделить следующие практические сложности8:

1. Разнообразие стратегических процессов и уровней разработки стратегии.
2. Отсутствие практического механизма увязки бизнес-стратегии со стратегией управления персоналом.
3. Отсутствие четко сформулированных бизнес-стратегий.
4. Качественный характер вопросов управления персоналом.
5. Чрезмерная ориентация на проблемы стратегической интеграции.
6. Сложность выработки целостного взгляда на выбор стратегии управления персоналом.
7. Сложность установления связи между проведением конкретной политики и полученными результатами.
8. Не учитывается человеческий фактор (гарантированная занятость, непрерывное развитие и качество трудовой жизни).

При функционировании системы управления персоналом на предприятии также возникает ряд проблем.

Первая проблема носит, скорее, идеологический характер. Сформулировать ее можно следующим образом: процессы управления персоналом воспринимаются специалистами на местах не как нормальные бизнес – процессы или процедуры, а как набор идеологических постулатов.

В большинстве случаев процессы в области управления персоналом не идентифицированы, не описаны и не регламентированы. И большинство специалистов, говоря о создании системы управления персоналом, совершенно не подразумевают под этим создание иерархической структуры регламентов, положений, политик, справочников и т.д.

Стандартные, существующие или оставшиеся «с прежних времен» положения об отделах и должностные инструкции сотрудников не обеспечивают должное функционирование службы персонала предприятия, т.к. описывают функции отделов и сотрудников без учета давно изменившихся реалий. Кроме того, на основании них невозможно однозначно описать или воспроизвести любой процесс, выходящий за рамки одного подразделения.

В большинстве организаций однозначно не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, ответственность кадровых служб (служб управления персоналом/ человеческими ресурсами), что приводит к неконтролируемому распределению функций между различными подразделениями и затрудняет учет и контроль выполнения соответствующих задач.

В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения. Происходит устаревание знаний аппарата управления предприятия. Наблюдается недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала; применение затратных подходов к управлению персоналом, несоответствующих современным технологиям управления9.

В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым можно отнести устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом.

В структуре рынка рабочей силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным категориям работников. Негативно сказывается на функционировании системы управления персоналом отсутствие специалистов в области стратегического управления и недостатки в системе профессионального образования. Во многих организациях не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы.

 На большинстве современных  предприятий в целом отмечаются следующие проблемы: появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников; рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала; отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях; проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.