Проблеми роботи кадрових служб в умовах формування ринку

1) найм, оцінка і відбір персоналу;

2) кадрове планування;

3) робота з підвищення кваліфікації кадрів;

4) облік персонального складу співробітників, плинності кадрів, робочого часу, травматизму тощо;

5) контроль за дотриманням трудової дисципліни; за виконанням виробничих завдань;

6) аналіз кількісного і якісного складу персоналу, вивчення причин плинності кадрів, динаміка змін професійного складу за визначений період;

7) інші.

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, є найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній (із своїх працівників) і зовнішній (з людей, які до цього часу не мали ніякого відношення до підприємства). Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведені в табл. 1[8, c. 154-157].

Табл. 1. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу

Переваги залучення	Недоліки залучення
Внутрішні джерела залучення персоналу
1. Наявність шансів для службового росту, що  впливає на підвищення ступеня прив'язаності до підприємства та покращення соціально-психологічного клімату на виробництві. 2. Низькі витрати на залучення кадрів. 3. Претендентів добре знають в організації. 4. Претендент добре знає організацію. 5. Збереження умов оплати праці, що склали  ся в даній організації (претендент зі сторони  може поставити вищі вимоги до оплати праці, що існує на ринку праці в даний час). 6. Вивільнення зайнятої посади для росту  молодих кадрів в даній організації. 7. Швидке заповнення вивільненої штатної  посади, без тривалої адаптації. 8. «Прозорість» кадрової політики. 9. Високий ступінь управління кадровою  ситуацією, що склалася. 10. Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. 11. Можливість уникнути плинності кадрів. 12. Зростання продуктивності праці (за умови співпадіння з бажаннями претендента). 13. Вирішення проблеми зайнятості наявних кадрів. 14. Підвищення мотивації, ступеня задоволення працею.	1. Обмеження можливості вивозу кадрів. 2. Можливі напруга та суперництво в колективі у випадку появи де  кількох претендентів на вакантну  посаду. 3. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки  лише вчора претендент на вакантну посаду був нарівні зі своїми  колегами. 4. Небажання відмовити в чомусь  колезі, що має великий стаж роботи в даній організації. 5. Зниження активності рядового  працівника, що претендує на по  саду керівника, тому що на практиці часто на заміщення висувається кандидатура заступника. 6. Кількість переводів на нову  посаду не задовольняє потреби в  кадрах. 7. Задовольняється лише якісна  потреба, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації,  що пов'язано з додатковими за  тратами.
Зовнішні джерела залучення персоналу
1. Більш широкі можливості вибору. 2. Прояв нових імпульсів для розвитку організації. 3. Нова людина, як правило, досягає визнання. 4. Прийняття на роботу покриває абсолют  ну потребу в кадрах. 5. Менша загроза появи інтриг всередині  організації.	1. Більш високі затрати на залучення кадрів. 2. Висока питома вага працівників, що приймаються «зі сторони»,  сприяє росту плинності кадрів. 3. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. 4. Високий ступінь ризику при про  ходженні випробувального терміну. 5. Погане знання організації. 6. Тривалий період адаптації. 7. Блокування службового росту  для працівників організації. 8. Нового працівника погано знають в організації.

Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики підприємства в цілому. Виважене використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтись без додаткового набору. Схема найму спеціаліста на роботу наведена на рис. 2.

Рис. 2. Схема найму спеціаліста

З метою забезпечення підприємства необхідними кадрами виконують планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх здатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості[4, c. 41-42].

 

3. Робота кадрових  служб з підвищення кваліфікації  персоналу в сучасних умовах

Персонал постійно повинен підвищувати свою кваліфікацію. На підприємстві в службі управління персоналом необхідно мати працівника або й відділ з підготовки та перепідготовки кадрів, до обов'язків якого необхідно включити:

організацію професійного навчання робітників і постійне підвищення кваліфікації керівників, професіоналів, фахівців (підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації на виробництві, у професійно-технічних навчальних закладах, економічне навчання, практичне навчання школярів і молодих спеціалістів у період проходження ними стажування, а також виробничої практики студентів та учнів);

керування потребами підприємства у кваліфікованих кадрах, розробку проектів перспективних і річних планів підготовки кадрів, підвищення кваліфікації і майстерності працюючих з необхідними обґрунтуваннями і розрахунками, складання графіків направлення працівників у навчальні заклади для підвищення кваліфікації відповідно до затверджених планів, контроль їх виконання;

участь у роботі з професійної орієнтації молоді, а також у розробленні навчально-методичної документації (навчальних планів і програм, посібників і рекомендацій, розкладів занять навчальних груп тощо);

здійснення керівництва навчально-методичною роботою з усіх видів і форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві;

підбір кадрів викладачів та інструкторів з числа висококваліфікованих працівників з наступним затвердженням їх за встановленим порядком, комплектація навчальних груп;

контроль систематичності і якості занять, що проводяться, контроль успішності працівників, що навчаються, дотримання строків навчання, виконання навчальних планів і програм, правильність ведення встановленої документації;

виконання роботи із забезпечення навчального процесу необхідною методичною літературою, а також оснащення навчальних і методичних кабінетів обладнанням, технічними засобами навчання, інвентарем, наочними посібниками, участь у проведенні підсумкових занять, екзаменів, кваліфікаційних проб, конкурсів професійної майстерності робітників;

організацію лекцій і доповідей, проведення семінарів і консультацій з метою підвищення рівня підготовки наставників, викладачів та інструкторів;

підготовка трудових угод з викладачами та інструкторами, складання кошторису витрат на підготовку і підвищення кваліфікації кадрів, оплата праці за навчання кадрів і керівництво виробничою практикою, контроль правильності використання коштів з цією метою;

участь у організації контролю за відвідуванням занять і успішністю працівників, які навчаються на курсах і в навчальних закладах без відриву від виробництва, за підготовкою і підвищенням кваліфікації працівників у закладах професійно-технічної та вищої освіти, післядипломної освіти;

участь в організації роботи кваліфікаційних і атестаційних комісій навчально-методичної ради підприємства з професійного навчання робітників на виробництві, реалізації їх рішень, розробленні заходів, що сприяють зростанню продуктивності праці за рахунок підвищення кваліфікації і майстерності працівників;

постійне удосконалення форм і методів професійного навчання і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві, узагальнення та розповсюдження передового досвіду у цій галузі;

ведення обліку роботи з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, аналіз якісних показників результатів навчання та його ефективності (зміни професійно-кваліфікаційного і посадового складу працівників, зростання продуктивності праці, заробітної плати тощо), ведення встановленої звітності. Кадрове діловодство як функція кадрової служби Одним із завдань служби управління персоналом є кадрове діловодство: створення, використання і зберігання документів, що містять всю інформацію про персонал суб'єкта господарювання.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один-два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

працює як повноправний член команди витого керівництва організації;

пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як Програма управління персоналом. Програма компенсацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма управління продуктивністю та ефективністю;

стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;

відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності[5, c. 241-243].

 

Висновки

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.

Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає.

Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту. Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами.

 

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.