Маркетинг персонала определяет
идеологию формирования рынка труда, состоящего
из людей, предлагающих свою рабочую силу
в обмен на заработную плату. Опыт маркетинговой
деятельности позволяет выделить в МП
следующие принципиальные положения:
• является составной частью
маркетинга как ведущей функции организаций
в рыночных условиях, характеризуется
определенностью цели деятельности и
задач по ее достижению;
• подчиняет всю кадровую работу,
выстраиваемую на основе стратегического
управления деятельностью персонала;
• придает особое значение определению
и покрытию потребности в персонале управления.
Аппарат управления должен обладать необходимыми
знаниями, мышлением и способностью принимать
и реализовывать решения, соответствующие
уровню иерархии управления;
• обеспечивает штат организации
кадрами по личным и профессиональным
характеристикам, соответствующим целям
ее деятельности.
Пройдя вековой путь в своем
развитии, маркетинг превратился не просто
в авторитетную теорию современного бизнеса,
его наиболее активных и предприимчивых
сил, но и в четкое руководство к действию,
основанное на понимании движущих сил
развития рынка и рыночной экономики [3].
Функции МП. С учетом методологии
маркетинга как рыночной концепции управления,
определяющей МП, в последнем можно выделить
основные функции и частные (подфункции):
• аналитическая функция —
изучение рынка труда, анализ внешних
и внутренних факторов, стратегический
анализ, анализ кадровой политики;
• производственная
функция — формирование рабочей силы,
человеческих ресурсов, разработка кадровых
технологий, логистика МП, управление
качеством и конкурентоспособностью персонала;
• функция развития
персонала — оценка персонала и его
деятельности, кадровый аудит, планирование,
организация, мотивация и контроль развития;
• функция управления —
организация стратегического и оперативного
управления; управление трудовыми ресурсами
(демографическими процессами, образованием
и профориентацией, социальным развитием),
занятостью (рабочими местами, распределением,
перераспределением), персоналом (трудом,
кадрами, социально-демографическими
процессами); информационное обеспечение
управления МП; организация стратегического
и оперативного контроллинга МП; организация
системы коммуникаций на предприятии,
в регионе, стране.
Выделяя экономическое содержание
в трактовке понятия "рынок", специалисты
предполагают [6] рассматривать его как
механизм, позволяющий определять соотношения
спроса и предложения на различные виды
товаров и услуг. Применительно к МП можно
говорить о видах трудовых ресурсов, формируемых
рыночными способами, механизмом спроса
и предложения. Если использовать сложившиеся
понимания маркетинга, то можно по аналогии
определить МП как целостную систему управления,
"ассортимента" персонала и объема
его подготовки для нужд общества, определения
цены человеческим ресурсам и их распределения
между выбранными рынками. Основные принципы
МП.
• ориентация конечных результатов
в формировании человеческих ресурсов
на реальные требования и пожелания использующих
их организаций (потребителя);
• учет требований рынка в стратегической
перспективе. Подготовка специалистов
с их личностными и профессиональными
качествами должна обеспечивать достижение
стратегических целей предприятий, фирм
и общества в целом;
• воздействие на рынок и потребительский
спрос в целях формирования его в необходимых
для общества направлениях;
• информирование потенциальных
потребителей и информационное воздействие
на них в целях управления;
• участие государства в регулировании
рынка рабочей силы. Государство прямо
и косвенно воздействует на спрос и предложение
рабочей силы на рынке труда.
На основе прогнозирования
тенденций развития общества, его стратегических
целей государство финансирует программы
по формированию человеческих ресурсов,
обеспечивающих приоритетные направления
развития в сфере науки, культуры, производства.
Чаще всего оно выступает в качестве непосредственного
заказчика и потребителя рабочей силы.
ЗАТРАТЫ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ
И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.
Прежде чем осуществлять
подбор персонала, в финансовых планах
организации следует учесть затраты. Так,
если организация использует для подбора
сотрудников агентство по найму, то ее
затраты будут не менее чем двухнедельная
зарплата этого сотрудника, а если интересующий
организацию человек является специалистом,
то затраты будут приблизительно равны
его месячному или полуторамесячному
окладу. Пользование услугами таких агентств,
с одной стороны, существенно экономит
время штатных работников организации,
поскольку внешние кадровые консультанты
осуществляют большую часть работы по
предварительному отбору кандидатов,
и только прошедшие через "отборочное
сито" (как правило, до пяти человек)
будут интервьюироваться непосредственно
менеджером по персоналу или руководителем
организации. С другой стороны, у сотрудников
агентств не всегда имеется достаточно
информации о стратегии организации, ее
культуре и особенностях тех руководителей,
"под которых" подбирается кандидат,
это может приводить к различного рода
недоразумениям, вплоть до отвержения
всех кандидатов, предлагаемых агентством.
Разумеется, в этом случае затраты организации
могут быть весьма ощутимыми.
Считается, что одним
из наиболее дешевых способов подбора
персонала является поиск кандидатов
через сотрудников, работающих в организации
(их друзей или родственников, нуждающихся
в работе). Этот способ не требует особых
затрат, поскольку сотрудники организации
в сущности выполняют значительную часть
работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей,*
можно говорить о различиях в экономической
эффективности используемых сегодня методов
поиска и подбора персонала. В качестве
оснований для сравнения этих методов
можно остановиться на общих затратах
организации, соотнесенных с числом принятых
работников:
Методы поиска и
подбора персонала |
Результат от общей
суммы всех видов (%) |
Коэффициент принятия
разосланных предложений |
Коэффициент принятия
предложений на работу |
Лица, письменно обратившиеся
в поисках работы |
35 |
6 |
58 |
Публикация объявлений |
32 |
1 |
40 |
Различные агентства |
14 |
2 |
32 |
Прямое распределение в колледжах |
8 |
2 |
13 |
Набор внутри компании |
7 |
10 |
65 |
Лица, случайно зашедшие в организацию
в поисках работы |
2 |
6 |
57 |
Справочники-списки ищущих
работу |
2 |
8 |
82 |
Прямые материальные затраты
на развитие персонала многогранные и
сложные. Поэтому классификация этих расходов
может способствовать рассмотрения их
конкретных направлений с разных точек
зрения и на этой основе обеспечивать
более целенаправленный характер управления
развитием персонала организации.
Классификационным признакам
прямых расходов на развитие персонала
являются: фазы воспроизводства рабочей
силы, уровень инвестора, целевое назначение
расходов, источники финансирования, характер
расходов, при возмещении расходов, обязательность
расходов, целесообразность увеличения
или сокращения расходов.
Классификация прямых
материальных затрат на развитие
персонала:
Классификация прямых материальных расходов
на развитие персонала
Согласно классификационного
признака «фазы воспроизводства рабочей
силы» расходы на развитие персонала относятся
к фаз формирования, распределения, обмена
и использования рабочей силы. Инвестиции
в развитие будущих работников на фазе
формирования осуществляют преимущественно
государство и владельцы человеческого
капитала, их семьи. Незначительное участие
организаций в расходах на развитие персонала
и на фазах распределения и обмена рабочей
силы (расходы на проезд, подъемные и суточные
для выпускников профессионально-технических
и высших учебных заведений и т. п.).
Основные затраты организаций
на развитие персонала приходятся на фазу
использования рабочей силы. Это прежде
всего расходы на поддержание высокого
профессионально-квалификационного уровня
работников, их производственную адаптацию,
аттестацию персонала и планирование
его трудовой карьеры, формирования резерва
руководителей предприятия.
Исходя из признаки уровень
инвестора, расходы на развитие персонала
подразделяются на: расходы гражданина,
организации и государства. Если в условиях
административно-командной системы управления
экономикой доминирующая роль в финансировании
мероприятий по развитию персонала принадлежала
государству, то рыночные отношения обусловливают
существенное повышение роли владельца
человеческого капитала, предприятия
в этой сфере.
По целевому назначению затраты
на развитие персонала подразделяются
на расходы на общеобразовательную подготовку,
профессиональное обучение (первичная
подготовка кадров, переподготовка персонала,
повышение квалификации персонала), производственную
адаптацию принятых работников, аттестации
персонала, планирование трудовой карьеры
и профессионально-квалификационное продвижение
рабочих и специалистов, на формирование
резерва руководителей организации.
По источникам финансирования
выделяются такие затраты на развитие
персонала: государственные средства
(государственный и местные бюджеты), средства
организаций, средства собственников
человеческого капитала и их семей, фонды
общественных организаций, спонсоров
и т. д. При этом расходы организации на
развитие персонала могут осуществляться
счет себестоимости продукции (услуг)
или прибыли, других источников финансирования.
В рыночных условиях возрастает значение
расходов за счет средств физических лиц
и средств предприятий.
По характеру расходов инвестиции
в развитие персонала делятся на непосредственные
и косвенные. К непосредственныхотносят
инвестиции организации на профессиональное
обучение работников, их производственную
адаптацию, аттестацию и планирования
трудовой карьеры персонала. К опосредованных расходам
относятся инвестиции на создание высокопроизводительных
рабочих мест и сокращение участков ручной
неквалифицированного труда и т. д., то
есть те, что косвенно касающихся развития
персонала.
Согласно признаку времени
возмещения затрат различают следующие
расходы на развитие персонала: текущие
и долгосрочные издержки. К текущих расходов на
профессиональное обучение относят, в
частности, заработную плату работников
учебных заведений, начисления на заработную
плату, стипендии учащимся и студентам,
хозяйственные и канцелярские расходы,
учебные расходы. К долгосрочным расходам
относятся капиталовложения в создание
учебно-материальной базы учебных заведений,
приобретение оборудования и т. д..
Классификация затрат на развитие
персонала по признаку обязательности
затрат позволяет выделить обязательные
и необязательные расходы. Обязательные
расходы организации, государства на развитие
персонала оговариваются действующим
законодательством. Необязательные расходы на
развитие персонала регулируются стратегией
управления персоналом, стимулированием
развития персонала со стороны государства
и т. п.
Классификация затрат на развитие
персонала по признаку целесообразности
увеличения или сокращения расходов нарезервоформуючи (Профессиональное
обучение) и нерезервоформуючи (Аттестация
персонала и т. д.) сводится к проблеме,
суть которой заключается в следующем.
Расходы на развитие персонала является
составляющей себестоимости продукции
или предоставленных услуг, а сокращение
себестоимости продукции одновременно
является фактором увеличения прибыли
предприятия. Поэтому ряд организаций
заинтересованы в экономии затрат на рабочую
силу, в частности на развитие персонала.
Об этом свидетельствует опыт экономического
кризиса в Украине в 1990-1999 гг
Однако такая стратегия управления
персоналом не учитывает характера современного
производства, внедрение достижений научно-технического
прогресса на производстве и в сфере услуг,
необходимость повышения уровня конкурентоспособности
отечественного товаропроизводителя
через повышение качества рабочей силы.
Расходы на развитие персонала являются
составными инвестиций в человеческий
капитал. Они будут приносить отдачу своим
инвесторам в течение достаточно длительного
периода. В этой связи повышение заинтересованности
организаций по развитию персонала предусматривает
решение вопроса по формированию на предприятиях
эффективных стимулирующих схем.
АКТИВНЫЕ И ПАССИВНЫЕ
ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.
Пути покрытия
потребности в персонале - способы найма персонала;
делятся на активные и пассивные.
- Активные
пути покрытия потребности в персонале: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях.
- Пассивные пути покрытия потребности
в персонале: организация сообщает о своих
вакантных местах через рекламные объявления
в средствах массовой информации и специальных
изданиях; организация ожидает претендентов
в результате рекламной компании местного
характера.