Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Особенности регулирования труда работников, заключающих трудовой д

Если  совместитель занимает должность или  выполняет работу, по которой федеральным  законом предусмотрен удлиненный ежегодный  оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск.

Как уже было сказано, работающим по совместительству ежегодные оплачиваемы отпуска  предоставляются по тем же правилам, что и лицам, работающим по основному  месту работы, но только по каждой занимаемой должности отпускные рассчитываются отдельно (ст. 287 ТК РФ).

Если  во время отпуска работник был  болен, то дни его болезни, подтвержденные листком нетрудоспособности, в срок отпуска не засчитываются и в  этом случае в соответствии со ст. 124 ТК РФ он продлевается на число дней временной нетрудоспособности, эта  норма применяется и в отношении  работника-совместителя.

Если  совместитель не использовал очередной  отпуск, он имеет право получить за него денежную компенсацию при  увольнении, как и все работники. Сумму отпускных и компенсаций  совместителям рассчитывают так же, как и основным работникам Трушина А. Время отдыха: выходные и праздничные дни, отпуск. Практическое пособие.: Экзамен, 2010. 383 с..

Командировка

Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.

В том случае, когда работодателем  и по основному месту работы, и  по совместительству является одна организация, целесообразность направления работника, работающего по совместительству, в  командировку в рамках выполнения обязанностей по одному из этих договоров определяется работодателем с учетом значимости такой командировки для организации  в целом.

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому  договору на условиях совместительства становится невозможным.

Поэтому при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при  направлении работника в командировки по основному месту работы.

Работник, направляемый в командировку по основному  месту работы, должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен трудовой договор на условиях совместительства. Такая обязанность вытекает из принципа добросовестности исполнения трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ).

Если  выполнение трудовых обязанностей по основному месту работы войдет в  противоречие с интересами работодателя, заключившего трудовой договор с  работником на условиях внешнего совместительства, работодатель может воспользоваться своим правом принять работника, для которого данная работа будет являться основной, и расторгнуть трудовой договор с совместителем на основании ст. 288 ТК РФ.

При внешнем совместительстве инструкцией  Минфина СССР, Госкомтруда СССР и  ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках  в пределах СССР» установлен следующий  порядок сохранения за работником среднего заработка на время командировки.

Согласно  п. 9 Инструкции:

- при командировке лица, работающего  по совместительству, средний заработок  сохраняется тем работодателем,  который его командировал;

- в случае направления в командировку  одновременно по основной и  совмещаемой работе средний заработок  сохраняется по обеим работам,  а расходы по оплате командировки  распределяются между работодателями  по соглашению между ними.

Особые  правила сохранения среднего заработка  при командировании внутреннего  совместителя Инструкцией не установлены.

В данном случае, по нашему мнению, можно  применять п. 9 Инструкции по аналогии. То есть средний заработок сохраняется  по той работе (основной или по совместительству), по которой он направлен в командировку. Если внутренний совместитель направлен  в командировку и по основной работе, и по работе по совместительству, то средний заработок сохраняется  сразу по обеим работам Трушина  А. Время отдыха: выходные и праздничные  дни, отпуск. Практическое пособие.: Экзамен, 2010. 383 с..

Пособие по временной нетрудоспособности

Совместитель  имеет право получать пособие  по временной нетрудоспособности по каждому месту работы (п. 23 Положения  об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному  страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).

«Застрахованному  лицу, работающему у нескольких работодателей, исчисление и выплата пособия  осуществляются работодателями по каждому  месту работы. В этом случае размер пособия по каждому месту работы не может превышать максимальный размер пособия, установленного федеральным  законом о бюджете Фонда социального  страхования Российской Федерации  на соответствующий год, а в районах  и местностях, в которых в установленном  порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем максимальный размер пособия  с учетом этих коэффициентов (п. 23 Положения  об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному  страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).

Внешнему  совместителю больничные листки выдаются по каждому месту работы.

В строке больничного листка «Место работы»  указывается полное или сокращенное  наименование организации. В случае если гражданин работает у нескольких работодателей (по совместительству), на первом листке нетрудоспособности подчеркивается слово «Основное», на остальных листках нетрудоспособности подчеркивается «По совместительству»  и проставляются серия и номер  листка нетрудоспособности, выданного  для представления по основному  месту работы. В случае если гражданин  работает у одного работодателя, слово «основное» не подчеркивается (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514) Гусева В.С. Гарантии и компенсации.: Экзамен, 2009. 285 с..

Гарантии  и компенсации

Статьей 287 ТК РФ определено, что гарантии и  компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются  совместителям в полном объеме - это гарантии и компенсации, предусмотренные  разделом V11 ТК РФ. Совместители также  имеют гарантии защиты права на труд в условиях, соответствующих требованиям  охраны труда (ст. 220, 224 ТК РФ).

Исключение  составляют только гарантии и компенсации  лицам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-176 ТК РФ), а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - они предоставляются  работникам только по основному месту  работы.

Долгое  время спорным являлся вопрос о выплате пособий по временной  нетрудоспособности и по беременности и родам - совместителям. С начала положительно был решен вопрос об оплате пособий внутренним совместителям.

Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-Ф «Об обеспечении  пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному  страхованию» была предусмотрена выплата  пособия по всем местам работы застрахованного  лица. Лицам, работающим на условиях внешнего совместительства, предусмотрена выдача второго листка нетрудоспособности.

Важным  новшеством, установленным вышеназванным  законом, является то, что с 01.01.2007 для  назначения пособия учитывается  не непрерывный, а общий трудовой стаж. Для внешних совместителей страховой стаж рассчитывается на основании копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом.

Работнику, работающему по совместительству, при  командировании сохраняется место  работы, средний заработок у того работодателя, который направил его  в командировку. Им также гарантирована  компенсация стоимости проезда  и проживания, а также оплата суточных. В случае направления такого работника  в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний  заработок сохраняется у обоих  работодателей, а возмещаемые расходы  по командировке распределяются между  командирующими работодателями по соглашению между ними.

Поскольку совместительство представляет собой  выполнение сотрудником другой работы в свободное время от основной, командировка по месту основной работы является уважительной причиной отсутствия работника - совместителя. Для подтверждения  командировки необходимо предоставить копию распоряжения (приказа) о командировке или командировочного удостоверения  с места основной работы в организацию, в которой работник является совместителем. На время командировки работник должен оформить отпуск за свой счет. В случае направления в командировку организацией, в которой он работает по совместительству, оформить такой отпуск необходимо по основному месту работы.

Другие  гарантии и компенсации, предусмотренные  трудовым законодательством предоставляются  лицам, работающим по совместительству в полном объеме.

Например, при увольнении совместителям в  связи с ликвидацией организации  либо сокращением штата, работодатель должен выплатить выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка. Средний месячный заработок на период трудоустройства за указанным работником не сохраняется, поскольку считается, что он трудоустроен по основному месту работы (ст. 178 ТК РФ) Гусева В.С. Гарантии и компенсации.: Экзамен, 2009. 285 с.

Расторжение трудового договора с совместителем

Основания для прекращения трудового договора как совместителя, так сотрудника, не работающего по совместительству, установлены в ст. 77 ТК РФ. Но имеется  и специфическое основание для  увольнения совместителя - прием на ту же должность сотрудника, который  будет работать на постоянной основе. Увольнение совместителя в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя, т.к. он может предложить ему другое место работы.

Совместитель  в соответствии со ст. 288 ТК РФ должен быть письменно уведомлен за две  недели до предполагаемого увольнения. Работнику в этом случае в трудовой книжке должна быть произведена запись «Уволен в связи с приемом  на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового Кодекса  Российской Федерации».

Однако  работодателю не следует забывать, что он не сможет воспользоваться  этой нормой при увольнении по своей  инициативе беременной женщины (за исключением  случаев ликвидации организации), работавшей по совместительству, работника, в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ) поскольку на совместителей  распространяются гарантии, установленные  трудовым законодательством¹³. При увольнении совместителя работодатель должен соблюдать правила прекращения трудового договора.

2. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Особой разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор с работниками, заключившими его на срок до двух месяцев. Среди  юристов- теоретиков и практиков - этих работников принято именовать временными работниками. Регулирование труда  таких работников осуществляется ТК РФ и в частности гл. 45 ТК РФ. Однако в данной главе нигде не встречается  понятие «временные работники», а  наоборот, используется понятие «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев». Здесь возникает  вопрос о правильности использования  понятия «временные работники».

Анализ российского законодательства позволяет сделать вывод о  том, что использование понятия  «временные работники» оправданно и  вполне обоснованно. В п. 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ говорится о том, что срочный  трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Таким образом, временные  работы и работы до двух месяцев - тождественные  понятия, а значит понятия «временные работники» и «работники, заключившие  трудовой договор на срок до двух месяцев» также являются тождественными.

Ранее временными работниками  признавались также лица, принятые на работу для замещения на период до четырех месяцев временно отсутствующих  работников, за которыми сохраняется  их место работы (должность). Сейчас временным работником признается и  работник, принятый для замещения  временно отсутствующего работника, однако он признается таковым только в том  случае, если трудовой договор заключен на период до двух месяцев. В противном  случае специальные положения, регулирующие труд временных работников не применяются, а распространяются положения ТК РФ, регулирующие труд работника по срочному трудовому договору.

Однако на практике могут  возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства. Иногда при приеме на работу работника для  замещения временно отсутствующего сотрудника невозможно определить, на какой период принимается второй работник. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца  реабилитационного периода, примерно равный 1,5-2,5 месяцам в зависимости  от организма человека. Поэтому в  срочном трудовом договоре указывают  основание прекращения срочного трудового договора - факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил  о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели.

Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить такой перечень. Отсутствие перечня  временных работ вызвано объективными причинами невозможности определения  универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид  временной работы, кого принимать  на временную работу, а кого на другой вид работы.

Следует заметить, что вопреки объективным  причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных  работ муниципальными органами. Например, Постановление главы г. Фрязино Московской области от 31 марта 2003г. № 170 «Об утверждении перечня оплачиваемых общественных и временных работ на предприятиях и учреждениях города» устанавливает конкретный перечень оплачиваемых общественных и временных работ в различных сферах и отраслях. В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие некоторые виды временных работ: